CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạ
4.2.7 Một số giải pháp khác
a. Tăng cƣờng việc giám sát chất lƣợng đào tạo:
- Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo theo nhiều cấp độ: Thông thƣờng việc đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cấp độ của Kirpartric phổ biến hiện nay bao gồm: phản ứng của ngƣời học (cấp độ 1); kiến thức thu nhận đƣợc (cấp độ 2); ảnh hƣởng tới năng lực của cá nhân (cấp độ 3) và tác động đến hiệu quả kinh doanh của đơn vị (cấp độ 4). Tuy nhiên để thuận tiện trong việc lập kế hoạch, xây dựng công cụ đánh giá và phân bổ nguồn lực đòi hỏi trong các chƣơng trình đào tạo của PVcomBank cần phải phân loại rõ đánh giá theo loại hình đào tạo nào (kiến thức hay chuyên môn nghiệp vụ) và cấp độ đào tạo (cơ bản hay nâng cao).
- Sử dụng khuyến nghị từ kết quả khảo sát, đánh giá để hoàn thiện chƣơng trình: Việc tham khảo thêm ý kiến của học viên từ phiếu khảo sát đánh giá cuối khóa là rất cần thiết, là cơ sở để điều chỉnh nội dung chƣơng trình phù hợp với thực tế. Tuy nhiên cần lựa chọn những ý kiến mang tính chất xây dựng, khách quan, phản ánh đúng thực trạng của khóa học.
- Thúc đẩy tƣơng tác giữa Trung tâm Đào tạo và các Khối trong tất cả các bƣớc của quy trình đào tạo trong đó đặc biệt chú trọng bƣớc khảo sát nhu cầu đào tạo và
đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Do đây là hai khâu quan trọng nhất của quy trình đào tạo vì vậy đối với cán bộ đào tạo phải đặc biệt phải quan tâm trong việc phối hợp với các đơn vị thực hiện, vì nếu không có sự hợp tác của các đơn vị nghiệp vụ sẽ làm ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả đào tạo, khi đó sẽ làm xuất hiện nhu cầu đào tạo ảo hoặc kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ bị sai lệch.
- Chuẩn hóa tài liệu, kiểm định chất lƣợng chƣơng trình trọng điểm: Việc chuẩn hóa tài liệu là rất cần thiết trong quá trình tổ chức các khóa đào tạo, việc chuẩn hóa tài liệu sẽ làm cho các học viên dễ tiếp thu đƣợc kiến thức, tài liệu có tính hệ thống hóa nên có thể dùng làm nguồn tham khảo trong tƣơng lai. Bên cạnh đó đối với các chƣơng trình đào tạo trọng điểm nhƣ: Trƣởng phòng Giao dịch; Giám đốc tiềm năng …phải có sự kiểm duyệt chất lƣợng chƣơng trình một cách kỹ lƣỡng, theo đó đối với một số chuyên đề có thể tổ chức dạy thử để đánh giá, điều chỉnh hoặc bổ sung trƣớc khi đào tạo.
- Tăng cƣờng đào tạo và huấn luyện năng lực cho đội ngũ giảng viên nội bộ: Theo kế hoạch đào tạo năm, có nhiều chƣơng trình đào tạo với sự tham gia của đội ngũ giảng viên nội bộ, đây là những cán bộ có trình độ chuyên môn tốt và có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực đảm nhận. Thực tế cho thấy, có một số giảng viên có kỹ năng sƣ phạm chƣa tốt, phƣơng pháp giảng dạy chƣa lôi cuốn học viên, trong nội dung giảng dạy chỉ thuần túy truyền đạt một chiều…nên sẽ ảnh hƣởng tới hiệu quả của khóa học. Do vậy định kỳ Trung tâm Đào tạo sẽ phải tổ chức các khóa đào tạo về Giảng viên nội bộ (TOT) nhằm trang bị kiến thức và phƣơng pháp giảng dạy cần thiết cho cán bộ trƣớc khi tham gia trực tiếp trên lớp.
b. Gắn kết công tác đào tạo với các chính sách của Ngân hàng:
- Tăng cƣờng tính gắn kết giữa đào tạo và chính sách bổ nhiệm, đánh giá nhân sự và quản lý tài năng: Đối với một số chƣơng trình đào tạo trọng điểm nhƣ: Trƣởng phòng Giao dịch; Giám đốc chi nhánh tiềm năng; Giám đốc chi nhánh hiện hữu; Nghiệp vụ chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp (RM)...đây là những chƣơng trình đào tạo có mức kinh phí lớn, thời gian đào tạo dài, là chƣơng trình đào tạo chuẩn theo chức danh đƣợc PVcomBank ƣu
tiên. Do đó cần phải có chính sách động viên, khuyến khích kịp thời học viên trong quá trình đào tạo, qua đó những học viên có kết quả học tập tốt sẽ xem xét, đề xuất bổ nhiệm ở một vị trí phù hợp với năng lực, đồng thời đƣa vào trong danh sách đƣợc quan tâm và ƣu tiên của Ngân hàng, đây là những cán bộ nòng cốt của đơn vị trong tƣơng lai.
- Chế tài và thƣởng phạt nghiêm khắc: Trong quá trình triển khai các khóa đào tạo, để nâng cao hiệu quả đào tạo cần phải có chế tài thƣởng/phạt nghiêm khắc, qua đó những học viên có kêt quả học tập tốt sẽ đƣợc khen thƣởng nhƣ tăng lƣơng, truyền thông trên mạng nội bộ, do đó sẽ tạo động lực cho cán bộ khi tham gia đào tạo. Ngƣợc lại nếu cán bộ vi phạm quy định của Ngân hàng, vi phạm nội quy của lớp học sẽ xử lý nghiêm khắc nhƣ: nhắc nhở; thông báo đến đơn vị, thực hiện việc bồi hoàn đào tạo, giảm lƣơng hoặc chậm tăng lƣơng...
- Gắn kết quả đào tạo với kết quả công việc, đƣa tiêu chí đào tạo và tự đào tạo là một tiêu chí trong hệ thống KPIs: Hiện nay PVcomBank đang tiến hành áp dụng hệ thống KPIs đối với từng đơn vị, do vậy để nâng cao hiệu quả của chƣơng trình đào tạo phải gắn liền kết quả đào tạo với kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân, coi đây là một trong các tiêu chí để đánh giá.
c. Truyền thông mạnh mẽ văn hóa học tập tại PVcomBank
- Đẩy mạnh công tác truyền thông về văn hóa học tập trong đó để mọi ngƣời thấu hiểu ý nghĩa và hiệu quả của việc tự nỗ lực học tập của mỗi cá nhân, vai trò của cán bộ quản lý trong việc huấn luyện kèm cặp nhân viên: Đối với mỗi cá nhân, để nâng cao năng lực của bản thân, việc tự đào tạo là điều rất cần thiết, điều này sẽ làm giảm thiểu thời gian tập trung tại lớp học mà vẫn có thể chủ động tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu để nâng cao kiến thức. Hiện nay văn hóa tự đào tạo tại PVcomBank chƣa thực sự nổi bật mà chỉ điển hình ở một vài đơn vị hoặc cá nhân tiêu biểu. Do vậy để thúc đẩy văn hóa học tập, phải có chính sách truyền thông rộng rãi đến từng đơn vị, nói rõ về tầm quan trọng của việc tự đào tạo sẽ quyết định đến năng lực của nhân viên.
- Đảm bảo điều kiện học tập tốt nhất thúc đẩy nỗ lực học tập cá nhân nhƣ hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn đàn về chuyên môn, hỏi đáp về đào tạo và tiếp nhận phản hồi.
- Nêu cao tấm gƣơng lãnh đạo trong học tập và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm: Đây là một vấn đề rất cần thiết trong giai đoạn PVcomBank hiện đang đi vào hoạt động ổn định cũng nhƣ hoàn thiện mô hình tổ chức, qua đó sẽ làm cho cán bộ có thêm động lực nhằm luôn học hỏi, tiếp thu những kiến thức mới, rút ra bài học kinh nghiệm của cac thế hệ đi trƣớc.
d. Xây dựng cơ sở dữ liệu và công cụ hỗ trợ đào tạo:
- Thiết lập ngân hàng đề thi theo từng lĩnh vực: Việc thiết lập ngân hàng đề thi theo từng lĩnh vực hiện nay PVcomBank đã triển khai nhƣng chỉ dừng lại ở một số chƣơng trình nhƣ: Thanh toán quốc tế và tài trợ thƣơng mại; Quy trình sản phẩm khách hàng doanh nghiệp; Quy trình sản phẩm khách hàng cá nhân...do vậy cần phải phối hợp với đơn vị nghiệp vụ để xây dựng và bổ sung đề thi, qua đó sẽ chủ động trong việc đánh giá đào tạo theo từng thời kỳ.
- Khai thác và nâng cao chất lƣợng đào tạo trực tuyến: Hệ thống đào tạo trực tuyến hiện nay tại PVcomBank mới chỉ ở mức độ cơ bản, chủ yếu là phục vụ cho việc thi đánh giá, các bài giảng trực tuyến chƣa có nhiều hoặc đơn giản bằng slide, hệ thống tƣ vấn của chuyên gia đối vớ chƣơng trình đào tạo gần nhƣ chƣa có. Chính vì vậy cần phải bổ sung/điều chỉnh kịp thời để nâng cao chất lƣợng của đào tạo trực tuyến.
- Hoàn thiện thƣ viện tài liệu: Thƣ viện tài liệu của PVcomBank dành cho lĩnh vực đào tạo cũng đã đƣợc quan tâm và đầu tƣ, mặc dù vậy nhìn chung về tài liệu phục vụ cho đào tạo vẫn còn sơ sài, danh mục các tài liệu ít. Do vậy để nâng cao chất lƣợng đào tạo, cần phải:
Đối với thƣ viện sách: Bổ sung thêm các danh mục đầu sách mới, chủ yếu trong lĩnh vực Tài chính-Ngân hàng và phù hợp với lĩnh vực hoạt động của PVcomBank.
Đối với tài liệu trực tuyến: Thƣờng xuyên cập nhật các văn bản, chính sach mới của Ngân hàng, bộ tài liệu và câu hỏi của chƣơng trình đào tạo.
KẾT LUẬN
Nâng cao chất lƣợng đào tạo cho cán bộ nhân viên nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng trong công việc góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng lực của cán bộ, thúc đẩy việc hoàn thành kế hoạch của đơn vị và chiến lƣợc kinh doanh của PVcomBank, đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho khách hàng ngày càng tốt hơn.
Một thực tế tại PVcomBank, hiện nay khung năng lực đang trong quá trình khảo sát để xây dựng nên dẫn tới khung chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc hoàn thiện. Do vậy, phần lớn các chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng dựa theo nhu cầu của đơn vị mà chƣa có một khung chƣơng trình chung. Các chƣơng trình đào tạo chủ yếu là đào tạo nội bộ và chƣa bám sát đƣợc hệ thống năng lực cốt lõi, do đó sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả của hoạt động đào tạo.
Với mục đích đánh giá đúng thực trạng đào tạo của PVcomBank để đƣa ra các giải pháp kịp thời và đồng bộ nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo. Trong giới hạn của luận văn và cũng là kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đã tập trung vào một số nội dung cơ bản sau:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PVcomBank qua đó tác giả đã phân tích, đánh giá đúng thực tế và đi sâu vào từng vấn đề cụ thể về hoạt động đào tạo tại PVcomBank. Từ đó tác giả rút ra đƣợc những điểm mạnh và điểm yếu trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo tại PVcomBank, tác giả đã đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hƣớng tới hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới để Ngân hàng xem xét áp dụng.
Do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần đƣợc nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận đƣợc sự đóng ý kiến của các thầy cô và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
* Tiếng Việt
1. Business Edge, 2007. Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua
cửa sổ. Hà Nội: NXB trẻ.
2. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị Nguồn nhân lực. Hà Nội : NXB thống kê. 3. Hà Văn Hội, 2009. Văn hóa trong quản trị nhân lực. Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25(2009) 92-98.
4. Đỗ Văn Năm, 2006. Thu hút và giữ chân người giỏi. Hà Nội: NXB Trẻ. 5. Ngân hàng PvcomBank, 2012 - 2014. Báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo
tổng hợp đào tạo.
6. Võ Văn Tiến, 2010.Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tạp chí khoa học và công nghệ Đà Nẵng, số 5(40).
7. Nguyễn Quốc Tuấn, 2006. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB thống kê.
8. Đinh Văn Tuấn và Đặng Văn Nhàn, 2013. Nghiên cứu ứng dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) dựa trên năng lực cho đào tạo cán
bộ, công chức tại huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang. Luận văn thạc sỹ kinh tế.
khoa Quản lý kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội.
9. Viện Nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008. Tinh hoa quản lý. Hà Nội: NXB Lao động-xã hội.
10.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
11.Phan Thùy Chi (2008). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế. Luận án tiến sỹ, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.
12.Cục phát triển doanh nghiệp, Bộ kế hoạch và đầu tƣ (2009). Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ.
* Tiếng Anh
13.Bernard Wynne and David Stringer, 1997. Competency Based Approach to Training and Development.
14.Jim Kochanski, 1997. Competency-Based management, Training & Development.
15.John P.Wilson, 2005. Human Resource Development: Learning&Training for Individuals & Organizations. Kogan Page.
16.Myron A. Eighmy, 2007. Evaluating Training Programs The Four Levels. 17.Robert L.Craig, ASTD, 1996. The ASTD Training and Development Hank
book.
18.Janice Jones (2004). Training and Development, and Business Growth : A study of Australian Manufacturing Small - Medium Size Interprises.