1.2. Cơ sở lý luận về quản lýnhân lực
1.2.4. Nội dung quản lýnhân lực
1.2.4.1.Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bƣớc tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hay nói cách khác, hoạch định nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số ngƣời với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức (Phạm Phi Yến, 2014, trang 21). [9,tr.21]
Nhƣ vậy, hoạch định nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp dự báo đƣợc các nhu cầu trong tƣơng lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ nhân viên cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho việc đạt đƣợc mục tiêu của sản xuất kinh doanh.
Mục đắch của hoạch định nhân lực là: Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó; Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp; Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp; Tăng năng suất của doanh nghiệp (Hoàng Văn Châu, 2012, trang 28). [3,tr.28]
1.2.4.2. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau cho vị trắ công việc trống và lựa chọn ra ngƣời tốt nhất cho vị trắ công việc trống. Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn (Phạm Phi Yến, 2014, trang 23). [9,tr.23]
Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động quan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh. Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc đúng ngƣời, đúng việc, đúng thời điểm cần, giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phắ rủi ro trong kinh doanh nhƣ: phải tuyển mới, sa thải, mất bạn hàng,... Tuyển dụng nhân sự tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực khác, tiết kiệm chi phắ, nâng cao hiệu quả và đảm bảo tắnh thống nhất của các phƣơng án nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.
Yêu cầu của tuyển dụng là:
- Phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển đƣợc ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, có kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó.
- Quy trình tuyển dụng phải đƣợc xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải đƣợc nêu rõ, công khai rộng rãi để mọi ứng viên đƣợc biết. Phải đảm tắnh khách quan, công bằng trong quá trình tuyển dụng (Phạm Lan Anh, 2011, trang 12). [1,tr.12]
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực.
1.2.4.3. Sắp xếp công việc
Nếu nhƣ mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho tổ chức một đội ngũ lao động có khả năng thắch ứng với nhiệm vụ tốt thì sắp xếp công việc và sử dụng lao động sẽ thực hiện bƣớc tiếp theo của quản lý nhân lực. Sắp xếp công việc và sử dụng lao động nhằm mục đắch là nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng công việc, phát huy năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động, tạo ra động cơ và tâm lý làm việc tốt cho nhân viên.
Sắp xếp công việc và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hƣớng cho nhân viên mới, bố trắ lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức (còn gọi là biên chế nội bộ). Tổ chức sẽ động viên đƣợc sự đóng góp của ngƣời lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trắ nhân lực đƣợc thực hiện có chủ định và hợp lý. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản lý nhân sự phải có cách thức tổ chức, sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử dụng sao cho có hiệu quả nhất.
Để đạt đƣợc những mục tiêu trên trong sắp xếp công việc các doanh nghiệp cần tuân thủ theo những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp đƣợc đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trắ, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do ngƣời đƣợc đào tạo phù hợp đảm nhiệm;
- Sắp xếp theo hƣớng chuyên môn hoá: chuyên môn hoá sẽ giúp ngƣời lao động đi sâu nghề nghiệp, tắch luỹ kinh nghiệm;
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi ngƣời cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ đƣợc gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?
- Sắp xếp, sử dụng ngƣời lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tắnh tâm lý cũng nhƣ kết quả phấn đấu về mọi mặt;
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm (Hoàng Văn Châu, 2012, trang 35), [3,tr.35]
Ngoài những nguyên tắc cần tuân thủ trong quá trình sắp xếp công việc thì các doanh nghiệp cũng cần chú ý nên lựa chọn phƣơng pháp sắp xếp nào cho phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất trong việc sắp xếp đúng ngƣời, đúng vị trắ, đúng công việc là bài toán khó. Có hai cách sắp xếp: trực tiếp và thi tuyển.
- Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của ngƣời lao động nhà quản lý có quyền sẽ ra quyết định bố trắ công tác vào một vị trắ công việc cụ thể;
- Theo hình thức thi tuyển, căn cứ vào nội dung thi tuyển và số điểm đạt đƣợc của từng ngƣời để bố trắ vào vị trắ tƣơng xứng.
Nhƣ vậy, việc bố trắ, sắp xếp công việc hợp lý sẽ giúp nhà quản trị quản lý nhân lực của mình một cách có hiệu quả và đạt đƣợc năng suất lao động tối ƣu nhất.
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển
ra trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Đào tạo và phát triển đƣợc chia làm các hoạt động chắnh: hoạt động đào tạo, hoạt động giáo dục và hoạt động phát triển (Phạm Phi Yến, 2014, trang 33). [9,tr.33]
Mục đắch của đào tạo và phát triển là giúp cho ngƣời lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại, làm tăng sự trung thành của ngƣời lao động với tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp cho ngƣời lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, giảm bớt một số chi phắ trong quá trình thực hiện công việc, qua đó tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng (Phạm Phi Yến, 2014, trang 35).[9,tr.35]
Đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực đặc biệt thông qua hoạt động này sẽ nâng cao về chất lƣợng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể thông qua các hình thức đào tạo nhƣ: đào tạo trong nƣớc, đào tạo ở nƣớc ngoài, đào tạo quản lý, đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo và học việc tại chắnh doanh nghiệp hoặc có thể gửi đi đào tạo và học việc tại một số doanh nghiệp tiêu biểu, các nƣớc phát triển trên thế giới, đào tạo chuyên sâu, đào tạo tập trungẦ
Đào tạo và phát triển tốt sẽ giúp nhà quản trị quản lý con ngƣời đƣợc tốt hơn bởi khi đó họ sẽ có trong tay một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cả về trình độ chuyên môn, đạo đức.
1.2.4.5. Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tắch và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định (Hoàng Văn Châu, 2012, trang 38). [3,tr.38]
Việc đánh giá nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực đƣợc bao gồm trong một hệ thống quản
lý và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống này cần phải đƣợc xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tắnh hiệu quả. Nhờ nó mà ngƣời làm công tác quản lý tránh đƣợc các vấn đề nhƣ nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phắ cao, chất lƣợng sản phẩm kém.
Kết quả đánh giá nguồn nhân lực sẽ đƣợc nhà quản trị sử dụng với nhiều mục đắch khác nhau nhƣ: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc; Kắch thắch động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ; Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, luân chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,Ầ; Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới.
1.2.4.6. Tạo động lực trong lao động
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chắnh vì vậy tạo động lực trong lao động luôn đƣợc các doanh nghiệp xem trọng và liên tục hoàn thiện để thu hút và giữ chân ngƣời lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mình chỉ có thế mới đem lại hiệu quả cao trong sản xuất, kinh doanh. Tạo động lực trong lao động ở đây phải nói đến là:
Thù lao lao động đƣợc hiểu là mọi quyền lợi mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua quan hệ thuê mƣớn giữa họ với tổ chức. Thù lao có thể tồn tại dƣới dạng trả trực tiếp (nhận đƣợc hàng tháng, quắ) hoặc trả gián tiếp sau một quá trình (1 năm/ 1 lần). Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành phần chắnh: Thù lao cơ bản, các khuyến khắch, các phúc lợi. Ngoài ba thành phần, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang tắnh phi tài chắnh, đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trƣờng làm việc (Phạm Lan Anh, 2011, trang 27), [1,tr.27]
Thù lao có ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động và chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đƣa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số mục tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động đƣợc công bằng, thỏa đáng, đảm bảo hiệu quả và hiệu suất.
- Phụ cấp xăng xe, đi đƣờng, ăn ca, ăn trƣa cho ngƣời lao động.
- Các chế độ về bảo hiểm nhƣ BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTNẦ cần đƣợc thực hiện nghiêm túc theo pháp luật hiện hành để ngƣời lao động có thể yên tâm khi đến làm việc tại doanh nghiệp.
- Các chế độ khen thƣởng nhƣ:
Đối với những tập thể, cá nhân đạt thành tắch xuất sắc cần đƣợc tôn vinh và khen thƣởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng để khắch lệ ngƣời lao động;
Thƣởng cho ngƣời lao động vào các ngày lễ, tết trong năm và lƣơng tháng thứ 14 trong dịp tết nguyên đán;
Tổ chức cho ngƣời lao động đƣợc đi tham quan, nghỉ mát; Trang bị đồng phục, bảo hộ lao động;
Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần vào các dịp ( cƣới hỏi, ốm đau, hiếu huỷ, Ầ).
Xây dựng và thực hiện tốt chắnh sách đãi ngộ sẽ góp phần làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Đây cũng là nội dung mà luôn đƣợc ngƣời lao động quan tâm và đƣa ra làm tiêu chắ hàng đầu khi tới làm việc với các doanh nghiệp.
Quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên ( ngƣời sử dụng lao động Ờ ngƣời lao động) trong quá trình lao động bao gồm các nội dung về:
- Điều kiện lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, môi trƣờng làm việc, bảo hộ lao độngẦ
- Các tổ chức đoàn thể: Đảng bộ, công đoàn, đoàn thanh niênẦ
- Đánh giá, kiểm tra chất lƣợng thực hiện công việc là một công tác quan trọng nhằm đƣa ra những nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quắ, năm). Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân có thể xác định đƣợc mức độ nỗ lực của nhân viên đối với nhiệm vụ đƣợc giao và mức độ cố gắng của họ trong công việc để trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ đƣa ra các quyết định cụ thể nhƣ khen thƣởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển,... Công tác đánh giá có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp cả ngƣời lao động và tổ chức đó.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể đƣợc qui về hai mục tiêu cơ bản là: Cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và giúp cho những ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.
1.2.4.7. Kiểm tra và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực
Kiểm tra và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ cho nhà lãnh đạo thấy đƣợc mặt nào là ƣu điểm, mặt nào là hạn chế để từ đó rút ra đƣợc những giải pháp tối ƣu hơn để ngày một hoàn thiện hơn về công tác quản lý nguồn nhân lực của mình. Việc kiểm tra và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực thƣờng đƣợc đánh giá dựa vào các nội dung về hoạch định,tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp bố trắ công việc, Ầ
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp đều ý thức đƣợc tầm
quan trọng của vấn đề này. Song không phải ở đâu, ở doanh nghiệp nào công tác này cũng đƣợc thực hiện nhƣ nhau, bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện tốt đƣợc hay không công tác này không chỉ phụ thuộc vào việc nhận thức, sự nỗ lực của nhà quản trị mà còn chịu nhiều tác động của nhân tố khách quan và chủ quan.
1.2.5.1. Các nhân tố khách quan
- Môi trường văn hóa Ờ xã hội: Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và đạo đứcẦ tạo nên lối sống văn hoá và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chắnh cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khắ văn hoá của doanh nghiệp.
Khi thay đổi các giá trị văn hoá của một nƣớc sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nhân lực. Nếu quản lý nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngƣợc lại.
Vắ dụ nhƣ sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý nhân lực một số khó khăn. Tại hầu hết các nƣớc công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, đƣợc nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ắch của công nhân với lợi ắch của Công ty.
- Môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cƣờng công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm ngƣời có