1.3.1. Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài
Vấn đề tuyển dụng nguồn lực đầu vào đƣợc Công ty đặc biệt chú trọng, đây chắnh là tiền đề để thu hút nguồn nhân lực tài năng phục vụ cho lợi ắch kinh doanh của công ty nhờ xây dựng một chắnh sách tuyển dụng vừa có lợi cho việc kinh doanh và có lợi cho ngƣời lao động. Điểm nổi bật ở đây là Công ty nêu bật lên đƣợc các chắnh sách đãi ngộ cho ngƣời lao động khi đƣợc vào làm việc tại Công ty điều này làm cho ngƣời lao động bị thu hút và tìm đến với Công ty nhiều hơn trong khâu tuyển dụng song cũng nêu rõ về yêu cầu, trình độ chuyên môn để các ứng viên có thể tự lƣợng sức mình khi tìm tới nhà tuyển dụng, nó giúp Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài tiết kiệm đƣợc rất nhiều thời gian, chi phắ trong khâu tuyển dụng mà lại tìm ra đƣợc những ứng viên sáng giá nhất phù hợp với vị trắ công việc, mục tiêu mà Công ty đặt ra.
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn đƣợc Công ty quan tâm bởi đặc thù kinh doanh về lĩnh vực của ngành hàng không đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn biết nắm bắt, đổi mới không ngừng trong phong cách làm việc của con ngƣời để làm sao thoả mãn nhu cầu của khách hàng
một cách tối đa nhất. Năm bắt đƣợc điều này, hàng năm Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài đầu tƣ một khoản kinh phắ tƣơng đối lớn trong doanh thu để đào tạo nhân viên để họ càng hoàn thiện kỹ năng mềm trong vấn đề giao tiếp, hƣớng dẫn khách hàng khi sử dụng các dịch vụ của Công ty.
Ngoài ra Công ty còn không ngừng khắch lệ tinh thần làm việc của nhân viên hàng tháng, quý, năm đối với những ngƣời làm việc xuất sắc, đối với những nhân viên luôn có ý tƣởng sáng tạo đổi mới hình thức kinh doanh làm giàu cho Công ty.
Nhờ làm tốt các khâu quản lý nhân lực mà Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài luôn không ngừng lớn mạnh và phát triển trở thành một đơn vị có tên tuổi trong lĩnh vực hàng không.
1.3.2. Kinh nghiệm ở Công ty TNHH MTV trực thăng Miền Bắc
Về chắnh sách tuyển dụng: Công ty luôn công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trắ công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức thi tuyển có tắnh cộng điểm với những đối tƣợng ƣu tiên theo chế độ, Công ty còn chú trọng ƣu tiên đối với những ngƣời đƣợc đào tạo tốt nghiệp loại giỏi, biết trình độ ngoại ngữ nhƣ tiếng Hàn, Trung, Nhật. Hình thức xét tuyển cũng nên đƣợc công ty đặc biệt xem xét kỹ lƣỡng. Nhất là với những trƣờng hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với các vị trắ, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự, lâu dài cùng với sự phát triển của Công ty. Đặc biệt, Công ty còn xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm bảo đƣợc tắnh mở, công bằng cho tất cả mọi ngƣời vừa đảm bảo tìm kiếm đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc thông qua một bài thi tuyển chất lƣợng có liên quan tới công việc cần tuyển chọn.
Về chắnh sách tiền lương: Để khuyến khắch những ngƣời làm việc thật sự có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả thì tiền lƣơng là vấn đề công ty quan tâm nhiều nhất bởi nó chắnh là yếu tố tạo ra cuộc sống ổn định cho ngƣời lao động
và chỉ có cuộc sống tốt ngƣời lao động mới đảm bảo gắn bó lâu dài cùng công ty. Mức lƣơng tối thiểu luôn đƣợc Công ty điều chỉnh tƣơng ứng với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, phù hợp với từng ngành, nghề, cũng nhƣ đặc thù riêng của từng khu vực, từng công việc cụ thể.
Bên cạnh đó, phần lƣơng ỘmềmỢ thƣởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đƣợc Công ty chi trả thêm cho những cá nhân, tập thể xuất sắc. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả ngƣời giỏi và ngƣời kém để đạt đƣợc mức lƣơng cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chắnh trong việc tạo nguồn để tăng lƣơng thắch đáng cho cán bộ, nhân viên và để điều chỉnh lƣơng linh hoạt theo biến động của thị trƣờng. Chế độ kèm theo lƣơng nhƣ BHXH, BHYT, BHTN cũng luôn đƣợc Công ty chú trọng điều chỉnh theo pháp luật hiện hành để ngƣời lao động có quyền lợi nhất.
Về chắnh sách đào tạo phát triển:Định kì tổ chức các lớp bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của nhân viên. Với những nhân viên mới tuyển dụng cần có những chắnh sách đề cử hay tạo điều kiện để họ đƣợc đào tạo tại các cơ sở ngoại ngữ, các công ty hàng không trong và ngoài nƣớc. Đồng thời, luôn tạo ra môi trƣờng làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng ngƣời, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chắnh sách nhằm khuyến khắch những cá nhân có năng suất và thành tắch làm việc xuất sắc.
1.3.3. Bài học rút ra cho Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam trong công tác quản lý nhân lực công tác quản lý nhân lực
Từ kinh nghiệm tại một số Công ty kể trên có thể rút ra đƣợc bài học cho Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam để có thể thực hiện tốt việc quản lý nhân lực tại Công ty nhƣ sau:
- Về chắnh sách tuyển dụng: Công ty cần tập trung xây dựng một chắnh sách tuyển dụng rõ ràng và nêu bật đƣợc các tiêu chắ tuyển dụng về bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc Ầ để có thể đáp ứng ngay bƣớc đầu tiên về
trình độ chuyên môn của nhà tuyển dụng yêu cầu. Trong chắnh sách tuyển dụng cần nêu bật đƣợc mức lƣơng, chế độ đãi ngộ khi đƣợc tiếp nhận làm việc tại Công ty để thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng. Tiếp theo cần xây dựng đƣợc hệ thống nội dung của các bài phỏng vấn và bài text sau quá trình thử việc để quyết định có tuyển dụng các đối tƣợng này hay không. Bằng những chắnh sách tuyển dụng này, sẽ giúp Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam thu hút đƣợc nguồn nhân lực có tài năng và trắ tuệ ngay từ khâu đầu tiên giúp nâng cao hiệu quả về chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc tuyển vào làm việc tại Công ty.
- Về chắnh sách lương, tiền thưởng: Công ty cần xây dựng đƣợc thang bảng lƣơng theo từng cấp bậc cụ thể, xác định mức tăng lƣơng theo thâm niên làm việc và theo thành tắch cống hiến cho Công ty. Chắnh sách tiền thƣởng cần rõ ràng, công khai, minh bạch để tạo đƣợc niềm tin cho ngƣời lao động. Điều này, sẽ giúp họ hăng say làm việc để đạt đƣợc mục tiêu trong lƣơng, thƣởng mà Công ty đề ra từ đó giúp nâng cao hiệu quả của việc quản lý nguồn nhân lực.
- Về chắnh sách đào tạo và phát triển: Cần tập trung đào tạo và bổ sung kiến thức ngành đối với những ngƣời còn yếu kém về năng lực để mang lại hiệu quả cao trong công việc. Đối với cán bộ, nhân viên chuyên sâu trong năng lực làm việc cần tập trung cử đi học hỏi kinh nghiệm và đào tạo tại một số nƣớc có nền dịch vụ hàng không phát triển để xây dựng lực lƣợng nòng cốt về truyền đạt lại và xây dựng nên những điểm mới trong vấn đề quản lý và phát triển về kinh doanh nói chung và con ngƣời nói riêng tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.1.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp đƣợc thu thập từ những tài liệu đã đƣợc công bố từ các nguồn nhƣ: thƣ viện, viện nghiên cứu của các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc và đƣợc thu thập từ các nguồn tài liệu tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam nhƣ:
- Tài liệu liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của Công ty; -Tài liệu từ phòng nhân sự để có cái nhìn khái quát về cơ cấu lao động, trình độ lao động;
- Chiến lƣợc, mục tiêu trong thời gian tới của Công ty tại phòng Marketing. Ngoài ra, đề tài còn tham khảo thêm một số nguồn tài liệu từ các văn bản, quy chế, nội quy của Công ty liên quan tới quá trình tuyển dụng, lƣơng, chế độ đãi ngộẦ để phục vụ cho việc đánh giá đầy đủ cả về mặt định tắnh và định lƣợng trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam.
2.1.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Những số liệu liên quan trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình nghiên cứu của đề tài đƣợc thu thập từ việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên làm việc tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam dựa vào những số liệu này sẽ giúp có một cái nhìn khái quát nhất về những vấn đề đang diễn ra trong quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty từ đó có thể rút ra đƣợc những nội dung cần phát huy hay cách khắc phục những hạn chế này để từ đó hoàn thiện hơn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
nhân viên đối với công tác quản lýnhân lực của công ty mà cụ thể ở đây là sự đánh giá của nhân viên về chắnh sách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp công việc sẽ đƣa ra đƣợc cái nhìn khách quan về công tác quản lý nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Tuy thời gian thu thập số liệu sơ cấp này mất thời gian và tỉ mỉ để tổng hợp số liệu nhƣng nó là cách đánh giá chắnh xác nhất mức độ hài lòng hay không hài lòng của nhân viên.
Bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến của đội ngũ quản lý nhân sự về việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cũng sẽ góp phần giúp cho nhân viên tại công ty hoàn thiện kỹ năng cũng nhƣ trình độ của bản thân hơn trong quá trình làm việc.
Nhƣ vậy, bằng việc thu thập số liệu sơ cấp từ nhân viên cũng nhƣ nhà quản lý tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam sẽ là bức tranh tƣơng phản để thấy rõ đƣợc toàn cảnh và chân thực nhất công tác quản lý nhân lực của Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam từ đó giúp nhà quản lý đƣa ra đƣợc những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân lực tại Công ty.
2.1.2. Phương pháp phân tắch số liệu
2.1.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Phƣơng pháp thông kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả những đặc tắnh cơ bản của dữ liệu thu thập đƣợc tại thời điểm hiện tại về nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam từ việc nghiên cứu thực nghiệm qua các tài liệu thu thập đƣợc và qua các cuộc khảo sát, lấy ý kiến. Với việc sử dụng các kỹ thuật của phƣơng pháp thống kê mô tả nhƣ: bảng biểu, đồ thị, sơ đồẦ sẽ giúp chúng ta đƣa ra những thống kê mô tả một cách chắnh xác và chân thực nhất về mặt lƣợng của nguồn nhân lực tại Công ty để đƣa ra những giải pháp tốt nhất để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.
2.1.2.2. Phương pháp thống kê so sánh
Cũng giống với nội dung của phƣơng pháp thống kê mô tả là sử dụng số liệu để phân tắch, nhƣng điểm khác ở đây là phƣơng pháp thống kê so sánh sẽ sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ tăng lên hay giảm xuống, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đƣa ra các giải pháp, số liệu cần sử dụng ở đây chắnh là cơ cấu lao động, tình hình tài chắnh,Ầqua các năm để thấy đƣợc nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đang có chiều hƣớng tăng lên hay giảm xuống cả về mặt chất lƣợng và số lƣợng để kịp thời để ra những chiến lƣợc trong công tác phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện tình hình kinh doanh tại Công ty.
2.1.2.3. Phương pháp phân tắch và tổng hợp
Phân tắch trƣớc hết là phân chia cái toàn thể của đối tƣợng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tắnh và bản chất của từng yếu tố đó, từ đó giúp chúng ta hiểu đƣợc đối tƣợng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu đƣợc cái chung phức tạp từ những bộ phận ấy.
Trong đề tài này đối tƣợng mà chúng ta nghiên cứu đó là nhân lực và quản lý nhân lực để tìm hiểu đƣợc đối tƣợng này chúng ta cần hiểu đƣợc bản chất của đối tƣợng và cần phải phân chia nó theo cấp bậc. Nhiệm vụ của phân tắch ở đây là thông qua cái riêng là nhân lực để tìm ra đƣợc cái chung, thông qua các hiện tƣợng các yếu tố ảnh hƣởng tới nhân lực để đƣa ra các biện pháp quản lý nhân lực cho tốt.
Bƣớc tiếp theo của quá trình phân tắch là tổng hợp. Tổng hợp là quá trình ngƣợc với quá trình phân tắch nhƣng nó lại hỗ trợ cho quá trình phân tắch để tìm ra đƣợc cái chung, cái khái quát nhất trong cách quản lý nhân lực.
Ở đề tài này, tác giả tiến hành điều tra, lấy ý kiến đánh giá của 200 nhân viên trong Công ty Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam để có cái nhìn khách quan nhất về công tác quản lý nhân lực tại công ty. Các nội dung câu hỏi đánh giá đƣợc trình bày trong phụ lục của đề tài.
Tác giả, sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ƣớc sau:
1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý;
3. Bình thƣờng; 4. Đồng ý;
5. Hoàn toàn đồng ý.
Với các mức độ đánh giá đƣợc quy định về thang điểm 5 sẽ giúp cho quá trình điều tra, phỏng vấn trở nên dễ dàng hơn và sau đó tác giả chỉ cần tổng hợp lại các phiếu điều tra và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel để cho ra kết quả cuối cùng về mức độ trung bình của việc đánh giá của nhân viên về công tác quản lý nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam.
2.1.3. Phương pháp xử lý số liệu
2.1.3.1. Xử lý số liệu bằng phần mềm Excel
Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, tắnh toán kết quả phiếu điều tra đối với từng loại phiếu làm căn cứ để minh chứng cho các nghiên cứu; tìm ra những tồn tại, yếu kém trong hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam để có những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Công ty.
2.1.3.2. Tổng hợp số liệu bằng hệ thống bảng biểu, đồ thị
Các số liệu liên quan tới việc tăng trƣởng, so sánh đƣợc hệ thống bằng bảng biểu, đồ thị để thấy rõ đƣợc xu hƣớng tăng giảm trong vấn đề quản lý nhân lực tại Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam từ đó dễ dàng tìm ra
điểm yếu, điểm mạnh để kịp thời có biện pháp khắc phục và hoàn thiện.
2.2. Hệ thống các chỉ tiêu phân tắch