1.3. Những vấn đề cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.3.3. Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề là làm thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực theo hƣớng tiến bộ, có định hƣớng. Để công tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp phải quan tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động, nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo từ điển Giáo dục học, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu đƣợc trong quá trình học tập, rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và đƣợc thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó.
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động đối với công việc đƣợc giao trong từng giai đoạn phát triển, bao gồm:
- Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động
Thông qua bồi dƣỡng, đào tạo, môi trƣờng làm việc, giao tiếp trong xã hội, ... ngƣời lao động có thể tiếp thu đƣợc cho mình những hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ.
Bên cạnh việc khuyến khích ngƣời lao động tự trau dồi, học hỏi, để ngân cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động, doanh nghiệp cần tổ chức các chƣơng trình đào tạo để bổ sung những kiến thức cần thiết cho ngƣời lao động, đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ không chỉ ở hiện tại mà còn trong tƣơng tƣơng lai đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp.
- Kỹ năng là sự thành thao các công tác, xử lý nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể. Nâng cao kỹ năng là làm cho kỹ anwng nào đó đƣợc hoàn thiện giúp việc thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của mình, là yếu tố có ảnh hƣởng tới hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Để nâng cao kỹ năng cho ngƣời loa động, doanh nghiệp cần nghiên cứu chiều hƣớng gia tăng kỹ năng thực hiện công việc trong doanh nghiệp qua 3 khía cạnh chủ yếu: làm việc với con ngƣời, làm việc với các số liệu, làm việc với các loại vật dụng.
Nâng cao nhận thức ngƣời lao động
Nhận thức của ngƣời lao động là cách hành xử, nhìn nhận của họ đối với công việc đƣợc giao; hay có thể hiểu, nhận thức của ngƣời lao động phản ánh mức độ nhìn nhận, hiểu biết của ngƣời lao động về chính trị, xã hội và tính tự giác trong công việc.
Để nâng cao nhận thức của ngƣời lao động, doanh nghiệp cần nâng cao hiểu biết về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của họ đối với công việc đƣợc giao và với doanh nghiệp.
Xây dựng cơ cấu Nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức:
- Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
- Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tieu của tổ chức.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phƣơng hƣớng nhất định. Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Cải tiến, hoàn thiện chính sách tiền lƣơng theo hƣớng ƣu tiên thỏa đáng cho lực lƣợng lao động. Tiền lƣơng và thu nhập là một trong những đòn bẩy kinh tế quan trọng đối với ngƣời lao động và là chất keo gắn bó giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động. Các doanh nghiệp cần nghiên cứu phƣơng án xếp lƣơng ƣu tiên đối với lực lƣợng lao động đặc thù của Ngành.
Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, hợp tác
Xây dựng môi trƣờng làm việc cởi mở, hợp tác và tin tƣởng lẫn nhau, phát huy tính tự chủ, sáng tạo của ngƣời lao động, trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và xây dựng hệ thống các công viêc đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách cao để công việc trở nên hấp dẫn hơn, kích thích ngƣời lao động chinh phục những công việc khó hơn, đòi hỏi chất lƣợng cao hơn.
Để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động, doanh nghiệp cần quan tâm đến những yếu tố cso tác động tích cực, làm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động, tăng cƣờng khả năng học tập và làm việc, tạo cơ hội cho ngƣời lao động khai thác và hát huy những tiềm năng vốn có của mỗi ngƣời.
Đánh giá công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp
Hiệu quả kinh tế của nhiều doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian qua và hiện nay nói chung còn quá thấp so với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới.
Trong kinh tế thị trƣờng khi doanh nghiệp đƣợc quyền và phải tự chủ trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh, để tồn tại và phát triển đƣợc, doanh nghiệp cần đƣợc hoạch định và tổ chức thực hiện tốt: hệ thống mục tiêu cụ thể, các chủ trƣơng hoạt động cụ thể, hệ thống chính sách hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể. Nhƣ vậy, không còn cách nào khác, doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đầu tƣ cho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt động bộ phận một cách khoa học nhất có thể (có cơ sở, căn cứ khoa học).
Nhà nƣớc có chính sách quản lý đối với hoạt động của doanh nghiệp. Từng doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng có hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình để có đầy đủ, kịp thời các nguồn lực cần thiết cho thực hiện công tác, kế hoạch kinh doanh. Doanh nghiệp phải có hệ thống chính sách nhằm thu hút, huy
động, phân bổ các nguồn lực tài chính cần thiết cho thực hiện các mục tiêu, chủ trƣơng hoạt động đã thống nhất thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức sáng tạo của đội ngũ lao động cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu, chủ trƣơng hoạt động của doanh nghiệp, gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực.
Các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực nhƣ nhau: chính sách thu hút nhân tài, chính sách đãi ngộ, khen thƣởng mạnh đối với những ngƣời có công đặc biệt (chính sách lƣơng phân biệt mạnh, thƣởng thoả đáng cho ngƣời có sáng kiến, cải tiến phƣơng pháp làm việc), chính sách đào tạo, ... Các chính sách đó phải hợp thành một hệ thống.
Mỗi doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển phải hoạch định và thực thi các chính sách về nhân lực với mức độ cho phù hợp. Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh tế thế giới doanh nghiệp thƣờng có: chính sách mạnh mẽ về hỗ trợ đào tạo lại và đào tạo nâng cao; chính sách thu hút ngƣời tài: chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề; chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những trƣờng hợp có thành tích gây ảnh hƣởng tốt to lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện, tiền đề cho phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, chính sách tiền lƣơng phân biệt mạnh, chính sách thƣởng sáng kiến, cải tiến nội bộ ...
Trên thế giới đã có hãng bỏ ra hàng chục triệu USD để đƣợc chuyển nhƣợng một chuyên gia quản lý hoặc một chuyên gia công nghệ; hàng triệu USD để tài trợ, thu hút sinh viên học xuất sắc ở trƣờng đại học nổi tiếng. Về chính sách tiền lƣơng: có hãng đã chi trả lƣơng 2 triệu USD một năm để thuê một ngƣời về làm Giám đốc điều hành nhằm cứu hãng khỏi nguy cơ phá sản. Tại Việt Nam có Tổng công ty đã phân biệt lƣơng tối đa gấp 18 lần lƣơng tối thiểu; có công ty đã giành 10%, 30%, 50% lƣợng giá trị mới cam kết trả cho những ngƣời trực tiếp tạo ra; có Công ty quyết định trích 2% quỹ tiền lƣơng cho công việc thu hút ngƣời tài ... Về cách đào tạo: các hãng có quy định chi toàn bộ cho ngƣời của hãng đƣợc cử đi đào tạo số tiền cơ sở đào tạo trong hoặc ngoài nƣớc yêu cầu. Các chính sách đƣợc hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực cho thực hiện các mục tiêu, chủ trƣơng hoạt động của doanh nghiệp phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản sau đây:
- Các chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau. - Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp.
- Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn (tƣơng đối công bằng về giá trị, lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần đƣợc ƣu tiên thoả mãn và đảm bảo chắc chắn) đối với các ứng viên mục tiêu, các bên có liên quan.