1.2. Cơ sở lý luận vềđào tạo nhân lực trong các tổ chức
1.2.3. Đào tạo nguồn lao động đi làm việ cở nước ngoài
1.2.3.1. Khái niệm
“Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (người đi Xuất khẩu lao động - XKLĐ) là công dân Việt Nam cƣ trú tại Việt Nam, có đủ
các điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam và của nƣớc tiếp nhận ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài theo quy định của Luật này (Nguồn: Tại Khoản 1, Điều 3, Chƣơng 1, Luật 72 về ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài).
Đối với đào tạo cho lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài bao gồm 3 nội dung chính: Đào tạo nghề, dạy ngoại ngữ và bồi dƣỡng kiến thức cần thiết. Dạy nghề, ngoại ngữ, bồi dƣỡng kiến thức cần thiết cho ngƣời lao động nhằm tạo nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài có trình độ kỹ năng nghề, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật và kiến thức cần thiết khác phù hợp với yêu cầu của thị trƣờng lao động.
- Về dạy nghề: Dạy nghề (đào tạo nghề) là hoạt động dạy và học nhằm trang
bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho ngƣời học nghề để có thể tìm đƣợc việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học. - Về đào tạo ngoại ngữ: Đào tạo ngoại ngữ cũng là một nội dung bắt buộc đối
với ngƣời lao động trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài. Tuy nhiên, tuy theo từng thị trƣờng, từng nội dung công việc mà đòi hỏi ngƣời học phải đƣợc trang bị ngoại ngữ ở mức độ nào, phải mất bao nhiêu thời gian để học, phải học loại ngoại ngữ nào… Việc học ngoại ngữ sẽ giúp ngƣời lao động chủ động trong mọi tình huống phát sinh từ công việc hoặc cuộc sống khi đi làm việc ở nƣớc ngoài. Đƣợc đào tạo tốt ngoại ngữ sẽ giúp ngƣời lao động tránh đƣợc những rủi ro không đáng có, cũng nhƣ hiểu biết thêm về văn hóa, luật pháp, con ngƣời… của nƣớc đến làm việc. Đây sẽ là những kinh nghiệm phục vụ cho việc tái hòa nhập thị trƣờng lao động Việt Nam.
- Về bồi dưỡng kiến thức cần thiết: Bồi dƣỡng kiến thức cần thiết là quá trình
bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà ngƣời lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật công nghệ, quản lý sản xuất, kinh doanh đòi hỏi. Bồi dƣỡng kiến thức cần thiết là một nội dung bắt buộc mà doanh nghiệp, tổ chức phải thực hiện trƣớc khi đƣa lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài. Nội dung này đƣợc quy định rõ ràng tại Điều 65, Luật ngƣời lao động Việt Nam đi làm việc ở nƣớc ngoài theo hợp đồng nhƣ sau: “Doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài có trách nhiệm tổ chức bồi dƣỡng kiến thức cần thiết, kiểm tra và cấp chứng chỉ cho ngƣời lao động trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài”.
- Các hình thức đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc:
+ Hợp đồng đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài, tổ chức sự nghiệp đƣợc phép hoạt động đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài;
+ Hợp đồng đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tƣ ra nƣớc ngoài có đƣa ngƣờilao động đi làm việc ở nƣớc ngoài;
thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đƣa ngƣời lao động đi làm việc dƣới hình thức thực tập nâng cao tay nghề;
+Hợp đồng cá nhân.
- Một số ngành nghề chủ yếu của lao động Việ Nam đi xuất khẩu:
+ Lao động làm việc trên biển (thuyền viên); + Công nhân xây dựng;
+ Công nhân nhà máy;
+ Lao động giúp việc gia đình;
+ Lao động chăm sóc ngƣời bệnh tại gia đình hoặc trại dƣỡng lão. - Ý nghĩa của hoạt động XKLĐ
+ Tạo việc làm: Trong số các tiêu chí đánh giá hiệu quả của lao động (LĐ) xuất khẩu, tiêu chí tạo việc làm là tiêu chí quan trọng nhất nó phản ánh số lƣợng LĐ đƣợc tạo việc làm mới. XKLĐ góp phần tăng số lao động đƣợc tạo việc làm của cả nƣớc. Việc làm tạo ra nhờ hoạt động XKLĐ có ý nghĩa quan trọng với nền kinh tế quốc dân và với mỗi ngƣời lao động (NLĐ).
+ Thu nhập:Ngƣời lao động có thu nhập bình quân cao hơn nếu làm
cùng một công việc ở Việt Nam.
+ Góp phần xoá đói giảm nghèo: Phần lớn lao động đi làm việc ở nƣớc
ngoài hiện nay là từ khu vực nông thôn và rất nhiều trong số họ ra đi từ các địa bàn tỉnh/huyện/xã nghèo. Với mức thu nhập cao nên ngƣời lao động có nhiều cơ hội để thoát nghèo và vƣơn lên làm giàu với khoản tiền họ tích lũy sau khi về nƣớc.
+ Phát triển nghề nghiệp:Với khoảng thời gian làm việc ở nƣớc ngoài từ
3 - 5 năm nhƣ những đất nƣớc phát triển nhƣ: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan thì ngƣời lao động đã học hỏi, tích lũy rất nhiều kinh nghiệm từ những công việc mình đã làm, từ đó tay nghề của họ đã đƣợc nâng cao hơn, thay đổi lớn về tác phong làm việc, tƣ duy nghề nghiệp cũng tốt hơn nhƣ làm việc có quy trình hơn, chuyên nghiệp hơn và hiệu quả hơn.
1.2.3.2. Quá trình Đào tạo
Sơ đồ 1.2. Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo/ phát triển
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr166) Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo trong hoạt động XKLĐ chính là tiêu chuẩn tiếp nhận ngƣời lao động Viêt Nam mà đối tác – nƣớc tiếp nhận đặt ra, khi đó Doanh nghiệpsẽ tuyển chọn học viên phù hợp với những yêu cầu có sẵn:
- Tỉnh, thành phố, quận, huyện. - Ngành nghề sẽ đào tạo.
- Yếu tố nhận khẩu học: Giới tính, trình độ, tuổi, thu nhập.
C ác quy t rì nh đá n h gi á x ác đ ịnh ph ần n ào b ở i s ự có th ể đo lƣ ờ ng đƣ ợ c c ủ a m ụ c ti êu Đ ánh gi á lạ i n ếu c ần thi ết
Dự trù kinh phí đào tạo
Xác định chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định mục tiêu đào tạo
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt đƣợc của hoạt động đào tạo. Bao gồm: - Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo
- Số lƣợng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của ngƣời lao động sau khi kết thúc khóa học. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá đƣợc
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đƣợc dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chƣơng trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình nhƣ: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phƣơng pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo. Phƣơng pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chƣơng trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phƣơng pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình ngƣời lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho ngƣời lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lƣợng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Những chi phí về đào tạo bao gồm:
+ Tiền lƣơng của những ngƣời quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc;
+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ;
+ Những dụng cụ giảng dạy nhƣ: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chƣơng trình học tập.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phƣơng án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những ngƣời quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phƣơng án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế nhƣ: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hƣởng đến công việc mà ngƣời đƣợc chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trƣờng đại học, trung tâm đào tạo). Theo phƣơng án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp đƣợc sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phƣơng án này có nhƣợc điểm là khả năng thực hiện thấp,
không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thƣờng cao.Giáo viên phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chƣơngtrình đào tạo nói chung.
Bước 6: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chƣơng trình đào tạo là để xác định xem chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đƣa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn không) và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chƣơng trình đào tạo mang lại không. Cách tiếp cận cơ bản về đánh giá nên đƣợc xác định phạm vi mà thông qua đó chƣơng trình đào tạo đáp ứng đƣợc mục tiêu đƣợc xác định trƣớc đối với đào tạo. Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu vào cùng thời điểm với lập kế hoạch đào tạo. Nếu mục tiêu của chƣơng trình đƣợc phát biểu rõ ràng nhƣ là những mục tiêu cụ thể, các phƣơng pháp đánh giá thích hợp có thể đƣợc tiến hành ở thời điểm với chƣơng trình đào tạo. Việc đánh giá phải đƣợc tiến hành dựa trên các chƣơng trình đào tạo và mục tiêu đào tạo.
Tiêu chuẩn về hiệu quảcần đƣợc đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo. Hiệu quảcủa học viên trƣớc và sau khóa đào tạo cần phải đƣợc so sánh đểxác định liệu chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu đào tạo hay không. Có thể đánh giá chƣơng trình đào tạo bằng một số cách nhƣ:
- Thăm dò ý kiến của tất cả những ngƣời quan tâm đến chƣơng trình đào tạo (có thểbằng bản câu hỏi);
- Trao đổi trực tiếp với những ngƣời mới đƣợc đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họvề tác dụng của chƣơng trình đào tạo.
Đánh giá tổng quát mọi mặt của chƣơng trình đào tạo
- Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận vềtinh thần, thái độcủa những nhân viên cấp dƣới vừa mới đƣợc đào tạo;
- Tiến hành so sánh những ngƣời mới đƣợc đào tạo và những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo;
- Phân tích lợi ích và chi phí của chƣơng trình đào tạo.
1.2.3.3. Các hình thức đào tạo nhân lực của tổ chức
Có nhiều hình thức, phƣơng pháp để đào tạo nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Dƣới đây là các phƣơng pháp đào tạo nhân lực chủ yếu đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc và ở nƣớc ta hoặc có thể áp dụng ở nƣớc ta.
-Đào tạo trong công việc:Là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp nhƣ:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm vịêc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phƣơng pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
* Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp * Kèm cặp bởi một cố vấn
* Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn +Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo);
cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc; tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ và bắt chƣớc những hành vi lao động của những ngƣời đồng nghiệp.