CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U
4.2.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
4.2.3.1 Chính sách lương thưởng
- Duy trì công tác chi trả lƣơng và khuyến khích động viên, khen thƣởng gắn với yêu cầu công việc, giá trị công việc và hiệu quả làm việc, đảm bảo công bằng nội bộ và mức lƣơng tối thiểu đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trƣờng.
- Duy trì phúc lợi cho nhân viên nhƣ các chế độ bảo hiểm, các hoạt động Đoàn thể, các cuộc thi tay nghề cho ngƣời lao động tham gia, tạo sự gắn kết giữa các thành viên. Ngoài ra còn cần mở rộng thêm việc tạo phúc lợi cho con em ngƣời lao động, tổ chức các hoạt động văn hóa, ngày hội doanh nghiệp.
4.3.2.2 Chính sách đề bạt, thăng tiến
- Tạo điều kiện và cơ hội để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân trong môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và bình đẳng. Ngƣời lao động có thể tự đánh giá và tự đề bạt, thông qua phiếu tín nhiệm của các thành viên trong tổ chức mà không cần có sự đề bạt trực tiếp từ ban Lãnh đạo.
- Chú trọng đến công tác đánh giá, bồi dƣỡng cán bộ và quy hoạch đội ngũ kế nhiệm các cấp. Đào tạo cán bộ nguồn trong dài hạn, ổn định và chủ động bổ sung thêm các vị trí quản lý cấp trung khi cần thiết
4.3.2.3 Chính sách tuyển dụng và đào tạo
- Thực hiện công tác tuyển dụng đầy đủ quy trình rõ ràng, đảm bảo sự công bằng, khách quan, các ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi ứng tuyển. Đề xuất những cơ hội nhiều hơn cho ngƣời lao động thay vì mô tả công việc nhằm thu hút lực lƣợng lao động trên địa bàn.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cả về chuyên môn, kiến thức lẫn kỹ năng tay nghề phù hợp với từng vị trí công việc, cấp bậc qua các khóa đào tạo ngắn hạn. Phòng nhân sự cần xây dựng Bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ, hay các khóa đào tạo kỹ năng cho công nhân, cần có những đợt kiểm tra định kỳ về kiến thức chuyên môn (đối với nhân viên phòng ban) và những cuộc thi tay nghề có trao giải (đối với công nhân tại các xƣởng sản xuất)
4.3.2.4 Chính sách quản lý thời gian làm việc
- Quản lý thời gian chặt chẽ theo quy trình sản xuất thông qua hình thức chấm công bằng vân tay, đảm bảo công bằng và minh bạch.
- Lấy việc quản lý thời gian làm việc làm cơ sở để đánh giá nhân viên, khen thƣởng và kỷ luật góp phần xây dựng và duy trì kỷ luật lao động nghiêm ngặt. Trả lƣơng và khen thƣởng phúc lợi đúng với thời gian mà nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp.
4.3.2.5 Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể và tăng cường các hoạt động cộng đồng
- Truyền tải các thông điệp nhằm cam kết các chính sách đối với cổ đông, khách hàng va ngƣời lao động. Nhằm gây dựng niềm tin vào tƣơng lai phát triển, nên sử dụng các yếu tố mạnh về công nghệ, các kênh truyền thông, quảng cáo góp phần quảng bá hình ảnh công ty, mở rộng độ bao phủ của các kênh thông tin hơn nữa.
- Cần tạo điều kiện thuận lợi để các tổ chức chính trị xã hội nhƣ Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh... đẩy mạnh các hoạt động của mình thông qua các phong trào thi đua, hoạt động tình nguyện...
KẾT LUẬN
Với hơn 35 năm hoạt động và phát triển, thƣơng hiệu TNG đã trở nên quen thuộc đối với thị trƣờng trong và ngoài nƣớc. Thị trƣờng xuất khẩu vẫn đóng vai trò chủ lực mà công ty hƣớng tới. Dù chịu ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, sự biến động thị trƣờng gây khó khăn cho hoạt động sản xuất nhƣng năm 2015 hứa hẹn nhiều kết quả khả quan.
Dựa trên cơ sở lý luận cùng với quá trình khảo sát thực tế tại công ty TNG, đề tài tập trung phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện bắt nguồn từ vấn đề nội tại ở chính bản thân mỗi cá nhân và tổ chức khi tham gia sản xuất để phục vụ cho nhu cầu của chính mình.
Sự thông thoáng hơn của nền kinh tế đã thúc đẩy các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài tham gia vào thị trƣờng nội địa trong đó có nguồn cung ứng nguyên phụ liệu cho việc phát triển ngành may mặc. Điều này tạo điều kiện thuận lợi để công ty có thể phát triển kinh doanh theo hình thức FOB và tiến tới ODM. Với nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công cạnh tranh luôn là thế mạnh để công ty phát triển cả theo chiều rộng và chiều sâu.
Tuy nhiên, sự bất ổn của thị trƣờng và chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là vấn đề gây không ít khó khăn cho sự phát triển ngành nói chung và công ty TNG nói riêng. Vì thế, công ty cần có những chính sách nhằm kiểm soát tốt chi phí, tăng năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Đề tài nghiên cứu về „„Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh tại công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG‟‟ đã góp phần làm rõ ƣu, nhƣợc điểm, và đƣa ra giải pháp dựa trên những vấn đề còn tồn tại. Kính mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và ban lãnh đạo công ty để đề tài nghiên cứu hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.
2. CIEM, 2012. Năng lực cạnh tranh và công nghệ ở cấp độ doanh nghiệp tại Việt Nam: Kết quả điều tra năm 2010. Hà Nội: Viện quản lý kinh tế trung ƣơng. 3. Nguyễn Kim Dung, 2011. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. TP Hồ Chí
Minh: NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Lê Thị Hồng Điệp, 2009. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sỹ ngành kinh tế chính trị. Đại học quốc gia Hà Nội.
5. Trần Quốc Hiếu, 2012. Một số giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần tập đoàn Tân Mai đến năm 2020. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh. Đại học Lạc Hồng Đồng Nai.
6. Đinh Phi Hổ, 2014. Các phương pháp nghiên cứu kinh tế & viết luận văn thạc sỹ. TP Hồ Chí Minh: NXB Phƣơng Đông.
7. Hà Văn Hội, 2007. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (tập 1,2). Hà Nội: NXB Bƣu điện.
8. Hà Văn Hội, 2012. Phân tích chuỗi giá trị xuất khẩu dệt may Việt Nam. Hà Nội: Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh.
9. Nguyễn Mạnh Hùng, 2008. Tìm hiểu mô hình chuỗi giá trị dệt may toàn cầu. TP Hồ Chí Minh: Nội san Khoa học và giáo dục, Trƣờng đại học Nguyễn Tất Thành.
10. Định Công Khải và Đặng Thị Tuyết Nhung, 2011. Chuỗi giá trị ngành dệt may Việt Nam, Chƣơng trình giảng dạy kinh tế Fulbright.
11. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sỹ kinh tế. Đại học Kinh tế quốc dân.
13. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội : NXB Tƣ Pháp.
14. Paul A. Samuelson and William D. Nordhaus, 2002. Kinh tế học (tập 1). Hà Nội : NXB Thống kê
15. Paul R.Niven, 2009. Balanced Scorecard Thẻ điểm cân bằng. TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
16. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.
17. Nguyễn Hồng Sơn, Nguyễn Quốc Việt, 2013. Môi trường đầu tư hướng tới phát triển bền vững tại Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
18. Bùi Văn Tốt, 2014. Báo cáo ngành dệt may. Hà Nội: Công ty CP Chứng Khoán FPT. 19. Hoàng Ngọc Tuyến và Lê Ngọc Phƣơng Anh, 2004. Đánh giá năng lực nhân
viên. TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
20. Nguyễn Thị Thu Trang, 2011. Phát triển thị trường cho hàng dệt may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sĩ ngành kinh tế chính trị. 21. Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo, 2014. Đổi mới mô hình đào tạo nghề
và chương trình mục tiêu quốc gia về dạy nghề theo định hướng phát triển thị trường dịch vụ công. Kỷ yếu hội thảo khoa học Phát triển các loại thị trƣờng trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa: Quan điểm và chính sách, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.
Tiếng Anh
22. Dessler, 1997. Human Resource Management. London: Prentice Hall International.
23. Nadler, 1970. Developing Human Resources. Houston: Gulf Publishing.
Website
24. http://www.tng.vn 25. http://www.ciem.org.vn
26. http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/trao-doi-binh-luan/quan-tri-va- phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-det-may 27. www.vinatex.com 28. http://www.textileandgarment.com 29. http://tcnn.vn 30. http://vanban.chinhphu.vn 31. http://www.izabacninh.gov.vn/?page=news_detail&category_id=3734&id=939 9&portal=kcnbn 32. http://ngoquynham.net/2015/07/19/chien-luoc-nguon-nhan-luc-cac-phuong- phap-tiep-can-va-mo-hinh/ 33. http://ocd.vn/tin-tuc/tri-thuc-quan-ly/1450-mo-hinh-chien-luoc-nhan-su-chien-luoc- gia-tang-cam-ket-chien-luoc-kiem-soat.html
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
BẢNG CÂU HỎI DÀNH CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNG
Xin chào anh (chị) tôi là Bùi Thị Thanh Hiền, học viên ngành Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi đang thực hiện khảo sát nhằm tìm ra giải pháp cho chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG Thái Nguyên, rất mong đƣợc sự giúp đỡ của anh chị để tôi hoàn thành việc điều tra này
I. Thông tin cá nhân
1. Họ và tên…….………..
2. Địa chỉ………
3. Bộ phận
1. Trƣởng nhóm/bộ phận
2. Cán bộ, nhân viên phòng ban
3. Công nhân
4. Độ tuổi
1. 18-25 tuổi 2. 26-35 tuổi 3. 35 - 45 tuổi 4. > 45 tuổi
5. Giới tính 1. Nam 2. Nữ 6. Thu nhập 1. 4- 8 triệu 2. 8-10 triệu 3. >10 triệu
Anh (chị) cho biết đánh giá của anh/chị theo các nội dung dƣới đây theo quy ƣớc (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý, 3: Không có ý kiến, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) TT Hoàn toàn không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Không có ý kiến (3) Đồng ý (4) Hoàn toàn đồng ý (5) I Kiến thức
1 Ngoại ngữ có đóng vai trò quan trọng trong công việc của anh chị
2 Anh chị có khả năng ứng dụng tin học trong công việc
3 Vị trí công việc phù hợp chuyên ngành đào tạo
4 Anh chị có khả năng đọc tài liệu kỹ thuật ngành may
5 Anh chị có thể giải thích thông số kỹ thuật khi đƣợc yêu cầu
II Kỹ năng
1 Anh chị có khả năng làm việc nhóm 2 Anh chị có khả năng làm việc độc lập
với cƣờng độ cao
3 Anh chị có thể thuyết trình trƣớc đám đông
4 Anh chị có khả năng quản lý thời gian hiệu quả
5 Anh chị nắm rõ về quy trình sản xuất
III Thái độ
1 Hoàn toàn tuân thủ nội quy công ty 2 Tác phong phù hợp với yêu cầu và tính
chất công việc
3 Anh chị có tinh thần cầu tiến trong công việc 4 Có khả năng thích nghi khi môi trƣờng
làm việc thay đổi
5 Có khả năng tạo dựng uy tín với đồng nghiệp
Anh (chị) cho biết đánh giá của anh/chị về môi trƣờng làm việc theo mức độ quy ƣớc (1: Không quan trọng; 2: Ít quan trọng, 3: Bình thƣờng, 4: Quan trọng, 5: Rất quan trọng) TT Không quan trọng (1) Ít quan trọng (2) Bình thƣờng (3) Quan trọng (4) Rất quan trọng (5)
I Môi trƣờng bên ngoài công ty
1 Luật pháp chính trị ổn định 2 Lạm phát và lãi suất
3 Nguồn cung cấp nguyên liệu dồi dào 4 Giá cả không ổn định 5 Chính sách vĩ mô 6 Sự cạnh tranh mạnh mẽ từ hàng may mặc nhập khẩu 7 Rủi ro cạnh tranh 8 Xu hƣớng chú trọng đến chất lƣợng sản phẩm ngày càng cao
II Môi trƣờng bên trong công ty
1 Trình độ công nhân lành nghề 2 Quản lý chất lƣợng chƣa hoàn chỉnh 3 Khả năng tự chủ về nguồn nguyên liệu 4 Năng lực sản xuất
5 Giá cả cạnh tranh
6 Thƣơng hiệu đƣợc biết đến trên thị trƣờng
7 Phát triển hệ thống cửa hàng, đại lý 8 Công tác nghiên cứu và phát triển mẫu
III Đánh giá chung về các yếu tố tạo năng lực cạnh tranh
1 Chất lƣợng sản phẩm 2 Giá cả cạnh tranh
3 Độ bao phủ của kênh phân phối 4 Thƣơng hiệu
5 Hình ảnh, bao bì 6 Khả năng khuyến mại
7 Sự trung thành của khách hàng 8 Thị phần
PHỤ LỤC 2: MẪU CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNG
I. Đối tƣợng
- Quản lý, trƣởng nhóm hoặc phụ trách bộ phận các phòng ban - Công nhân tại các tổ sản xuất
Họ và tên:………..
Trình độ: ………..
Bộ phận: ………..
Chức vụ :………. ………
Tel:... Email: ...
II. Câu hỏi phỏng vấn
1. Công ty có thực hiện các chƣơng trình đào tạo kiến thức, kỹ năng cho nhân viên 2. Tốc độ tăng trƣởng của công ty trong những năm gần đây (từ năm 2013 đến nay)?
3. Xin anh chị cho biết về hoạt động đào tạo cán bộ tại công ty?
4. Công ty của anh/chị đã có chiến lƣợc hoặc kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong những năm tới hay chƣa?
5. Xin anh/chị cho biết về nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty? a. Kiến thức chuyên môn tối thiểu cần có để đáp ứng yêu cầu công việc? b. Kỹ năng tối thiểu cần có để thực hiện yêu cầu?
c. Thái độ chấp hành nội quy làm việc nhƣ thế nào?
6. Công ty có chính sách phát triển và tạo động lực cho ngƣời lao động hay không? 7. Công ty có thực hiện đúng cam kết chính sách cho ngƣời lao động không? 8. Chiến lƣợc hoàn thiện nhân sự của công ty trong thời gian tới là gì?
9. Mục tiêu chiến lƣợc giai đoạn 2015-2020 của công ty là gì?
10. Theo anh/chị công ty đang gặp phải những khó khăn gì về việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động? phƣơng hƣớng khắc phục những khó khăn đó trong tƣơng lai?
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
Bộ phận:
TT Nghề Tần số Phần trăm Phần trăm
tích luỹ
1 Cán bộ nhân viên văn phòng 55 45,83 45,83
2 Công nhân xƣởng sản xuất 65 54,17 100
Tổng cộng 120 100 Giới tính: TT Nghề Tần số Phần trăm Phần trăm tích luỹ 1 Nam 107 89,17 89,17 2 Nữ 13 10,83 100 Tổng cộng 120 100 Thu nhập: TT Nghề Tần số Phần trăm Phần trăm tích luỹ 1 4 - 8 triệu 87 72,5 72,5 2 8 - 10 triệu 22 18,33 90,83 4 >10 triệu 11 9,12 100 Tổng cộng 120 100
PHỤ LỤC 4: TRUNG BÌNH ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH TẠI CÔNG
TY TNG
I. Mức độ đáp ứng về kiến thức
Mức độ đáp ứng về kiến thức N Điểm đánh giá trung bình
Ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng 120 3,49
Khả năng ứng dụng tin học 120 4,075
Vị trí công việc phù hợp chuyên ngành 120 3,225
Khả năng đọc hiểu tài liệu kỹ thuật 120 2,98
Khả năng giải thích thông số kỹ thuật 120 2,96
II. Mức độ đáp ứng về kỹ năng
Mức độ đáp ứng về kỹ năng N Điểm đánh giá trung bình
Khả năng làm việc nhóm 120 3,57
Làm việc độc lập cƣờng độ cao 120 3,94