4.3. Giải pháp tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng
4.3.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các yếu tố công việc
4.3.3.1. Đánh giá đúng khả năng và giao việc phù hợp để phát huy hết tiềm năng của người lao động
Đánh giá đúng năng lực, trình độ, nắm đƣợc sở thích, nguyện vọng của ngƣời lao động và thực hiện giao việc phù hợp để phát huy hết khả năng của họ là một trong những nội dung quan trọng và cần thiết trong giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Lãnh đạo Ngân hàng cần quan tâm sâu sát đến công việc cụ thể của cán bộ nhân viên, để hiểu rõ những nhu cầu, mong muốn của họ. Đồng thời qua đó cũng thấy đƣợc cƣờng độ công việc của mỗi vị trí, từ đó mà bố trí và phân bổ nhân lực cho phù hợp.
nhân lực ở nhiều vị trí dẫn đến sự quá tải về công việc cho ngƣời lao động tại Techcombank Đà Nẵng. Để khắc phục vấn đề này, Ngân hàng cần phải tiến hành tuyển thêm nhân sự để bổ sung cho các bộ phận nghiệp vụ còn thiếu. Đó là các vị trí mà khối lƣợng công việc quá nhiều, với số nhân viên hiện tại không thể đảm nhiệm hết. Việc bổ sung thêm nhân lực cho các vị trí này sẽ có tác dụng san sẻ bớt áp lực cho nhân viên hiện tại, làm cho họ cảm thấy thoải mái và hƣng phấn hơn, không còn tình trạng ngƣời lao động luôn cảm thấy nghẹt thở vì công việc, đồng thời cũng nhằm nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc của mỗi cán bộ nhân viên. Thêm vào đó, Lãnh đạo Ngân hàng cũng nên thƣờng xuyên theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, quan tâm, chia sẻ và giải quyết những khó khăn, vƣớng mắc mà cán bộ nhân viên của mình gặp phải, để họ yên tâm công tác hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
4.3.3.2. Luân chuyển vị trí công tác và làm giàu nội dung công việc
Việc luân chuyển, thay đổi vị trí công tác trong nội bộ nhằm tránh sự nhàm chán, chủ quan, ỷ lại do quá quen thuộc công việc và để phát huy hết khả năng, năng lực tiềm tàng của từng cán bộ nhân viên. Bởi vì khi nhận nhiệm vụ mới, bắt buộc ngƣời lao động phải tìm hiểu, thích nghi, đồng thời có cái nhìn toàn diện, đầy đủ hơn về ngân hàng, thấy hết đƣợc những khó khăn ở các vị trí công việc từ đó có sự cảm thông, tạo sự hợp tác, giúp đỡ hỗ trợ lẫn nhau giữa cán bộ nhân viên ở các bộ phận phòng ban nghiệp vụ trong Ngân hàng.
Để hoạt động chung của Ngân hàng không bị xáo trộn hay gián đoạn, Lãnh đạo Ngân hàng phải chọn lựa cách thức tiến hành sao cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc mới. Một vài điểm cần lƣu ý:
Thứ nhất, bộ phận quản trị nhân sự của Ngân hàng phải dự đoán trƣớc việc thay đổi vị trí làm việc sẽ tác động thế nào đến ngƣời lao động và liệu họ có thể làm việc tốt hơn không. Nếu các chỉ số về trình độ và kết quả công tác của ngƣời lao động ở mức cao, thì tốt hơn cả là nên thăng chức cho anh ta; còn khi ngƣời lao động có trình độ nhƣng lại hoàn thành nhiệm vụ với một kết quả trung bình, thì có thể động cơ làm việc của anh ta đã không còn, vậy thì việc giao cho anh ta công việc khác sẽ thích hợp hơn cả.
Thứ hai, việc luân chuyển vị trí làm việc của ngƣời lao động ở các ngân hàng bao giờ cũng liên quan đến quá trình đánh giá ngƣời lao động, nó cho phép giảm tỷ lệ chảy máu nhân sự và tăng cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, dù trong trƣờng hợp nào thì điều quan trọng là Lãnh đạo Ngân hàng cần phải ủng hộ những cán bộ nhân viên chấp nhận thay đổi vị trí công tác, vì quá trình này luôn tiềm ẩn những áp lực lớn. Khi đó, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự là tạo điều kiện tối ƣu để họ nhanh chóng thích nghi với những đặc trƣng của công việc mới.
Thứ ba, sự chuyển đổi cần đƣợc diễn ra tuần tự theo từng bƣớc, sao cho công việc hiện tại của ngƣời lao động không bị ảnh hƣởng tiêu cực trƣớc khi anh ta hoàn toàn chuyển sang vị trí mới. Về bản chất, để thay đổi công việc, ngƣời lao động phải tạm thời nhận về mình một trách nhiệm và khối lƣợng công việc lớn hơn, nên có thể coi đây là sự trả giá để tự khẳng định chính mình.
Trong những trƣờng hợp đặc biệt, Lãnh đạo Ngân hàng cần gặp cán bộ nhân viên dự kiến luân chuyển để trao đổi chủ trƣơng, mục đích và sự cần thiết của việc luân chuyển, và nghe cán bộ phát biểu, đề xuất ý kiến cá nhân trƣớc khi ra quyết định cuối cùng.
Cụ thể : Trong thời hạn từ 2 đến 3 năm, mỗi vị trí sẽ đƣợc xem xét để điều chuyển đến một vị trí mới phù hợp với vị trí công tác hiện tại. Đối với những nhân viên có năng lực nhƣng không có nhiều cơ hội thăng tiến tại bộ phận đang làm việc, cán bộ quản lý nên tạo điều kiện để nhân viên đó có cơ hội thử sức tại các phòng ban, bộ phận khác. Trong thực tế có nhiều trƣởng phòng không muốn mất nhân viên giỏi nên đã giữ họ quá lâu ở một bộ phận, làm cho nhân viên có cảm giác bị tụt hậu, thua kém đồng nghiệp, làm giảm động lực làm việc. Ngoài ra, cần tạo điều kiện cho các cán bộ đã công tác tại các phòng giao dịch ở các nơi xa trung tâm có điều kiện về làm việc tại trụ sở chi nhánh và ngƣợc lại luân chuyển các cán bộ từ phòng ban trụ sở chi nhánh tăng cƣờng cho các phòng giao dịch, hoặc điều chuyển nhân viên giữa các phòng giao dịch, các phòng ban nghiệp vụ của trụ sở chi nhánh để làm mới công việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt đƣợc điều kiện, môi trƣờng công việc mới và để đảm bảo sự công bằng.
Bên cạnh việc thay đổi vị trí công tác thì làm giàu công việc bằng cách mở rộng thêm trách nhiệm và quyền lợi trong công việc đang thực hiện cũng là những biện pháp cần đƣợc nhà quản trị tính đến. Các sản phẩm của Ngân hàng ngày càng đa dạng, nhiều nghiệp vụ có độ phức tạp cao là những thuận lợi để các nhà quản lý có thể thực hiện các biện pháp làm giàu công việc.
Ví dụ cụ thể : Nhân viên quan hệ khách hàng ngoài nghiệp vụ truyền thống là tiếp cận khách hàng vay vốn (cả doanh nghiệp và cá nhân), khách hàng có tiền gởi, lập hồ sơ vay vốn, nhập thông tin khách hàng trên hệ thống, quản lý hồ sơ lƣu của khách hàng...còn đƣợc giao thêm nhiệm vụ phát triển các sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ nhƣ: dịch vụ thẻ ATM trả lƣơng qua tài khoản, thẻ Visa, Internet banking, Phone banking, SMS banking, Home banking... đòi hỏi các nhân viên này phải học tập, nghiên cứu, nắm vững tất cả các nghiệp vụ và sản phẩm đó. Vì thế, ngƣời quản lý nên giao cho nhân viên quản lý và tiếp cận các công việc đó từ dễ đến khó. Nếu nhân viên đó đã thực hiện đƣợc một số tiêu chí, yêu cầu nhất định, ngƣời quản lý đánh giá nhân viên đó có đủ kiến thức, kinh nghiệm để độc lập thực hiện công việc, thì nên thực hiện giao quyền dần dần cho nhân viên. Lúc đó, nhân viên sẽ nhận thấy cần làm việc có trách nhiệm hơn, cảm nhận đƣợc vai trò quan trọng của mình trong Ngân hàng.