4.3. Giải pháp tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng
4.3.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và phát triển
Sau khi đã thiết kế lại công việc và định hƣớng phát triển nghề nghiệp, ngƣời lao động có thể vẫn chƣa có đủ khả năng để hoàn thành tốt công việc tƣơng lai. Trong trƣờng hợp này, Ngân hàng phải tiến hành một chƣơng trình đào tạo và phát triển để họ có thể hoàn thành công việc mà họ sẽ đƣợc giao. Ngay cả đối với những cán bộ nhân viên nhiều kinh nghiệm cũng phải luôn đƣợc đào tạo để giúp cho họ có thể làm tốt hơn nữa công việc hiện tại và tạo cho họ cơ may phát triển trong tƣơng lai. Việc định hƣớng phát triển và đào tạo phải luôn gắn với việc đánh giá khả năng của ngƣời lao động và yêu cầu cần phải thực hiện của công việc.
Để việc học tập đạt kết quả tốt và ngƣời đƣợc cử đi học cảm thấy có trách nhiệm, vinh dự khi đƣợc cử đi học các lớp đào tạo về nghiệp vụ thì việc hoàn thiện
công tác tổ chức đào tạo tại Ngân hàng là rất cần thiết. Tuy nhiên, làm thế nào để thực hiện đƣợc một cách công bằng, hiệu quả, tạo đƣợc động cơ học tập thực sự cho ngƣời lao động lại là một vấn đề không hề dễ dàng. Qua nghiên cứu thực tiễn và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Techcombank Đà Nẵng, tác giả đề xuất bổ sung vào quy trình đào tạo của Ngân hàng với một số nội dung cụ thể nhƣ sau :
4.3.4.1. Làm rõ mục đích đào tạo
Nhằm góp phần xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng chuyên nghiệp, có nghiệp vụ, kỹ năng và mức độ cam kết cao, đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý và kinh doanh, phù hợp với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Techcombank Đà Nẵng trong từng thời kỳ.
Giúp cán bộ nhân viên hiểu rõ quyền lợi và trách nhiệm đối với tập thể và bản thân khi tham gia công tác đào tạo.
4.3.4.2. Xác định nguyên tắc đào tạo
Nguyên tắc 1 : Công tác đào tạo phải tiến tiến, phù hợp với định hƣớng phát triển và văn hóa của Techcombank Đà Nẵng. Nội dung và cách thức triển khai từng nội dung đào tạo phải phù hợp và đƣợc điều chỉnh một cách linh hoạt nhằm phục vụ các mục tiêu phát triển của Techcombank Đà Nẵng trong từng thời kỳ. Công tác đào tạo phải góp phần thể hiện, gìn giữ và phát huy truyền thống văn hóa của Techcombank Đà Nẵng.
Nguyên tắc 2 : Đào tạo phù hợp với chức danh. Công tác đào tạo đƣợc thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu bồi dƣỡng nguồn lực phục vụ cho hoạt động của Techcombank Đà Nẵng. Nội dung đào tạo phải thiết thực và đƣợc xây dựng dựa trên yêu cầu công việc thực tế, gắn với từng chức danh cụ thể.
Nguyên tắc 3 : Lấy học viên là trung tâm. Nội dung và cách thức đào tạo phải phù hợp và dựa trên đối tƣợng học viên, tập trung khuyến khích tính tự chủ của các học viên tham dự. Học viên phải đáp ứng các yêu cầu và tiêu chí đối với từng khóa học cụ thể. Thái độ và kết quả các khóa đào tạo trƣớc đó của học viên(nếu có) phải đạt yêu cầu trở lên.
Nguyên tắc 4 : Công bằng, hiệu quả, tiết kiệm. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng dành cho mọi đối tƣợng học viên có nhu cầu đƣợc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết phục vụ công việc. Chất lƣợng khóa học phải đạt đƣợc mục đích, yêu cầu đề ra. Hoạt động đào tạo phải đảm bảo tính tiết kiệm, sử dụng hợp lý nguồn ngân sách đào tạo phân bổ trong từng thời kỳ.
4.3.4.3. Cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo
Nội dung của các chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng dựa trên : Chính sách của Nhà nƣớc và Pháp luật về hoạt động ngân hàng trong từng thời điểm; Định hƣớng, chiến lƣợc hoạt động và phát triển của Techcombank Đà Nẵng trong từng thời kỳ; Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Techcombank Đà Nẵng; Tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của Techcombank Đà Nẵng; Đặc điểm riêng của đơn vị (số lƣợng nhân sự, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác...); Tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị, cá nhân thuộc Techcombank Đà Nẵng; Hệ thống đào tạo theo chức danh của Techcombank Đà Nẵng.
4.3.4.4. Thứ tự ưu tiên trong đào tạo
Theo khu vực, dựa trên các yếu tố : Định hƣớng của Lãnh đạo Techcombank Đà Nẵng về phát triển hoạt động kinh doanh theo khu vực; Ngân sách, kế hoạch đào tạo đƣợc Lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt; Hệ thống các chƣơng trình đào tạo triển khai tại khu vực.
Theo đơn vị thành lập mới (Phòng giao dịch, Điểm giao dịch) : Đào tạo nhân viên mới với thời lƣợng chƣơng trình tối thiểu là một tháng (bao gồm cả đào tạo tổng quan và đào tạo chuyên sâu tại đơn vị); Các nội dung bồi dƣỡng kiến thức, phổ biến chính sách, quy trình của Techcombank; Các nội dung đào tạo kỹ năng cơ bản : kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghe điện thoại, kỹ năng bán hàng...
Theo yêu cầu công việc : Dựa trên hệ thống đào tạo chức danh để lựa chọn hình thức, phƣơng pháp, chƣơng trình và nội dung cụ thể cho từng vị trí chức danh. Đặc biệt lƣu ý đến công tác đào tạo dành cho các cán bộ quản lý cấp cao, vì đây là các đối tƣợng có quyết định rất lớn đến hiệu quả của toàn bộ hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Qua tìm hiểu công tác đào tào tại các ngân hàng có quy mô tƣơng
đƣơng, tác giả đề xuất Techcombank Đà Nẵng nên đăng ký và triển khai chƣơng trình đào tạo Leadership dành cho các cán bộ quản lý đƣợc quy hoạch bổ nhiệm từ chức danh Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh trở lên. Chƣơng trình này kéo dài trong 6 tuần, học vào các ngày thứ 7 và chủ nhật, do các giảng viên nhiều kinh nghiệm đƣợc mời từ các ngân hàng/tổ chức tài chính uy tín của nƣớc ngoài về giảng dạy. Sau khi tham gia khóa học, trình độ, kỹ năng quản lý và tầm nhìn bao quát của đội ngũ cán bộ quản lý chủ chốt sẽ đƣợc nâng cấp lên tầm cao mới, đáp ứng yêu cầu về định hƣớng chiến lƣợc phát triển kinh doanh của Ngân hàng trong
thời gian tới.
4.3.4.5. Quy định trách nhiệm của các đơn vị, cá nhân liên quan
Đối với Ban Đào tạo : là đơn vị đầu mối phối hợp với các đơn vị có liên quan xây dựng kế hoạch đào tạo từng năm, tiến hành tổ chức và quản lý các hoạt động đào tạo trong kế hoạch và các chƣơng trình phát sinh.
Đối với các Phòng, Ban nghiệp vụ : Lập kế hoạch đào tạo hàng năm đối với những nghiệp vụ do phòng ban mình phụ trách; Tham gia xây dựng nội dung các chƣơng trình đào tạo; Tham gia đánh giá chất lƣợng hợp tác của các đơn vị và phát hiện nhân viên tiềm năng thông qua các chƣơng trình đào tạo; Cử cán bộ đủ tiêu chuẩn tham gia công tác đào tạo, giảng dạy.
Đối với các đơn vị chủ quản của học viên : Giám sát quá trình tham gia và kết quả học tập của học viên; Sử dụng kết quả quá trình đào tạo là một trong những tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên; Kịp thời đôn đốc, nhắc nhở và phối hợp với Ban Đào tạo xử lý các trƣờng hợp vi phạm quy định về đào tạo.
Đối với học viên : Trao đổi với cán bộ quản lý về việc thu xếp công việc để tham gia đúng giờ và đủ thời gian của các khóa đào tạo; Tuân thủ các nội quy của lớp học, của giảng viên; Áp dụng các kiến thức đã đƣợc đào tạo vào thực tế công việc. Thƣờng xuyên phổ biến, trao đổi những kiến thức mới với đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc; Báo cáo với cán bộ quản lý trực tiếp về những cải tiến đạt đƣợc trong công việc thông qua việc áp dụng những kiến thức đƣợc đào tạo;
Hiểu rõ đào tạo là một hình thức đãi ngộ của Techcombank Đà Nẵng dành cho ngƣời lao động, đồng thời cũng là một nghĩa vụ mà tất cả cán bộ nhân viên Techcombank Đà Nẵng phải hoàn thành. Việc tham gia các khóa đào tạo cũng là một trong những nội dung đánh giá thực hiện công việc cuối kỳ.
4.3.4.6. Tổ chức đánh giá công tác đào tạo
Thời điểm đánh giá đào tạo : Định kỳ theo quý, năm hoặc đột xuất; Đánh giá ngay sau chƣơng trình đào tạo : đối với các khóa đào tạo thuê ngoài hoặc theo yêu cầu của Lãnh đạo ngân hàng.
Hệ thống đánh giá bao gồm :
Đánh giá chất lƣợng đào tạo : mức độ đạt đƣợc của các mục tiêu đào tạo, hiệu quả đào tạo so với kế hoạch đào tạo tổng thể về chất lƣợng các khóa đào tạo (theo từng khu vực, đơn vị, chức danh...) và mức độ hoàn thành các mục tiêu.
Đánh giá công tác tổ chức đào tạo : công tác hậu cần hỗ trợ đào tạo và chất lƣợng dịch vụ của Ban Đào tạo, công tác phối hợp tác nghiệp giữa Ban Đào tạo và các đơn vị.
Đánh giá học viên : trên cơ sở một số hoặc toàn bộ nội dung nhƣ điểm kiểm tra, bài báo cáo cuối khóa, ý thức của các học viên trong quá trình đào tạo; Nhận xét, ý kiến đánh giá của các giảng viên; Mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo : khả năng, kế hoạch áp dụng nội dung kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc thực tiễn.
Đánh giá giảng viên : trên cơ sở một số hoặc toàn bộ nội dung về điểm/kết quả kiểm tra, bài báo cáo cuối khóa của các học viên cũng nhƣ kết quả đánh giá chất lƣợng giảng viên của các học viên, của các đơn vị nghiệp vụ và của Ban Đào tạo.
4.3.4.7. Quản lý kết quả đào tạo
Sau khi chƣơng trình đào tạo kết thúc, Ban Đào tạo có trách nhiệm hoàn tất các công tác sau đây :
Cấp chứng chỉ/giấy chứng nhận (nếu có) cho các học viên.
Khen thƣởng – kỷ luật : căn cứ vào tinh thần, thái độ học tập, kết quả học tập cuối khóa của các học viên, căn cứ vào quy định của Ngân hàng, Ban Đào tạo
trình Lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt việc khen thƣởng hoặc kỷ luật trong hoạt động đào tạo.
Gửi kết quả đào tạo tới các cấp quản lý liên quan khi có yêu cầu và các đề xuất đào tạo (nếu có).
Tóm lại, công tác đào tạo chỉ thực sự thành công khi đạt đƣợc mục tiêu là xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đồng đều, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, có thái độ niềm nở và thân thiện với khách hàng, và quan trọng hơn cả là tinh thần gắn bó cống hiến lâu dài cho tổ chức.