CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
3.3. 1. Ƣu điểm
Công tác tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Sao Đỏ đã đạt được những điểm đạt được như sau:
- Thứ nhất, thông qua các chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi của Nhà trường bước đầu đã tạo được những động lực đáng kể cho giảng viên trong Nhà trường, tuy mấy năm gần đây số lượng sinh viên trong Nhà trường giảm và Nhà trường đang gặp rất nhiều khó khăn về công tác tuyển sinh nhưng Nhà trường cũng đã rất cố gắng xây dựng chính sách tiền lương, thưởng phù hợp, có thu nhập tăng thêm cho giảng viên.
- Thứ hai, Nhà trường đã tạo được môi trường làm việc tương đối tốt. Có thể thấy, cơ sở vật chất của nhà trường được đánh giá khá tốt, khang trang, điều kiện làm việc và trang thiết bị để nghiên cứu khoa học của giảng viên và sinh viên được Nhà trường trang bị khá đầy đủ. Vì các hoạt động tinh thần, Nhà trường đã phối hợp với Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Nữ công trong trường đã tổ chức các hoạt động quần chúng trong những dịp lễ tết khiến toàn thể cán bộ, giảng viên cảm thấy phấn khởi hơn. Có thể thấy, mỗi lần tham gia những hoạt động phong trào như liên hoan văn hoá văn nghệ, thi đấu thể thao, đi tham quan du lịch cùng nhau... thì tinh thần đoàn kết, thân ái trong tập thể giảng viên được tăng lên, giảng viên biết về nhau hơn, sống, chia sẻ và chan hoà, tình cảm hơn.
- Thứ ba, Công tác đào tạo và phát triển của Nhà trường cũng được coi là khá tốt, các giảng viên đều hưởng ứng, chính vì vậy, mấy năm gần đây Nhà trong có khá nhiều giảng viên tham gia nghiên cứu sinh ở trong và ngoài nước, Nhà trường ngày có nhiều giảng viên bảo vệ thành công luận án Tiến sĩ, tăng chất lượng giảng dạy cũng như uy tín của Nhà trường.
- Thứ 4, mối quan hệ giữa các giảng viên với nhau, mối quan hệ với các cấp lãnh đạo trong nhà trường cũng được giảng viên đánh giá tốt. Và đây cũng là điểm mạnh tạo nên động lực làm việc của giảng viên trong Nhà trường.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trong trường thì cũng có một số những hạn chế như sau:
- Mức lương của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ hiện nay còn thấp so với mặt bằng lương của giảng viên các trường đại học khác cũng như người lao động trong một số các cơ quan hiện nay. Cơ chế trả lương trong nhà trường còn mang tính chất cào bằng chưa đánh giá được chính xác mức độ đóng góp của từng giảng viên. Do thu nhập thấp, giảng viên gặp rất nhiều khó khăn trong cuộc sống, đặc biệt là những giảng viên trẻ khi mà họ còn đang trong giai đoạn con nhỏ, đi học lên...từ đó làm giảm động lực làm việc của giảng viên. Chế độ thưởng cũng chưa hợp lý, chưa hiệu quả mà còn mang nặng tính hình thức. Chế độ phúc lợi của Nhà trường chưa thực sự phong phú, chưa hấp dẫn giảng viên.
- Nguyên nhân:
+ Nguyên nhân khách quan là do chế độ lương của Nhà trường chịu sự quy định khá chặt chẽ về cơ chế chính sách quản lý các khoản chi do cơ quan cấp trên ban hành, vì vậy chính sách tiền lương đối với cán bộ, giảng viên bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước. Việc điều chỉnh tiền lương vượt quá thẩm quyền của Lãnh đạo Nhà trường. Bên cạnh đó, Những năm gần đây tình hình tuyển sinh đối với trường Đại học Sao Đỏ gặp khá nhiều khó khăn, bắt đầu từ năm 2014 đến nay số lượng sinh viên giảm hẳn ở tất cả các ngành, các Khoa trong nhà trường dẫn đến tình hình tài chính trong Nhà trường gặp khó khăn, eo hẹp. Vì vậy,cách tính thu nhập tăng thêm hàng tháng của giảng viên giảm nhiều, tiền ăn ca củng bị nhà trường cắt giảm.
+ Nguyên nhân khách quan là: Có thể nói tình hình tuyển sinh mấy năm gần đây gặp khó khăn, bên cạnh đó Nhà trường tập trung xây dựng đầu tư cơ sở vật chất tại cơ sở 1 và 2, cơ sở 1 đầu tư nhà đa năng, cơ sở 2 xây mới hoàn toàn, do vậy tiền đầu tư vào các nguồn lực đặc biệt là nguồn tài chính dành cho việc tạo động lực làm việc bị hạn chế. Lãnh đạo nhà trường chưa có nhiều biện pháp hiệu quả để nâng cao mức thu nhập của giảng viên trong Nhà trường. Chế độ chi trả lương của giảng viên chưa hợp lý, mang tính cào bằng. Chế độ thưởng và phúc lợi chưa hấp dẫn giảng viên, chưa có tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng, hình thức thưởng chưa đa dạng, chế độ phúc lợi cho giảng viên thì nghèo nàn.
Thứ hai, hạn chế về phân công công việc, sắp xếp công việc cho giảng viên - Nhà trường chưa chú trọng đến việc phân công công việc cho giảng viên một cách phù hợp với khả năng, sở trường của từng người, dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc của giảng viên.
- Công tác tuyển chọn, sắp xếp giảng viên còn nhiều bất cập. Nhiều giảng viên được tuyển một cách ồ ạt khi mà số lượng sinh viên của trường đang đông mà không tính đến việc khi sinh viên trong nhà trường giảm xuống.
- Giờ tiêu chuẩn của giảng viên trong năm học được đánh giá khá cao, gây khó khăn trong việc hoàn thành công việc của giảng viên trong năm học.
- Do đặc thù một số ngành học trong nhà trường tuyển được ít sinh viên nên nhiều giảng viên trong nhà trường phải dạy nhiều môn, thậm chí nhiều người phải dạy những môn không đúng với chuyên môn, dẫn đến áp lực đến giảng viên do phải chuẩn bị nhiều môn học, ví dụ như ngành tài chính ngân hàng của khoa Kinh tế, ngành công nghệ kỹ thuật xây dựng, công nghệ thực phẩm.
- Quy định về thời gian làm việc trên trường cứng, gây khó khăn cho giảng viên trong việc thực hiện các công việc khác ngoài trường học.
- Thủ tục quy định làm việc còn rườm rà, dẫn đến mất nhiều thời gian làm việc của giảng viên như các thủ tục liên quan đến công việc khác của giảng viên như chủ nhiệm các lớp, thủ tục chấm thi....
- Nguyên nhân:
+ Nguyên nhân chủ quan:
Nhà trường chưa xác định một cách chính xác số lượng giảng viên cần tuyển cho mỗi Khoa, mỗi ngành học cụ thể, dẫn đến một số ngành học thì thiếu giảng viên, một số ngành học thì thừa giảng viên dẫn đến việc phân công giảng viên giảng dạy chưa phù hợp, ảnh hưởng đến việc làm của giảng viên trong Nhà trường.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng giảng viên làm việc trong Nhà trường, nhà trường không tính đến trường hợp đó là khi tuyển giảng viên là lúc quy mô nhà trường rất đông sinh viên mà không tính đến trường hợp mấy năm gần đây
lượng sinh viên trong trường giảm mạnh, nhà trường gặp khó khăn về vấn đề tuyển sinh.
Nhà trường quy định giờ làm việc cứng, là vì theo quan điểm của lãnh đạo, giảng viên phải đến trường làm việc thì hiệu quả làm việc mới tốt, việc liên lạc giữa giảng viên và cán bộ trong Khoa, phòng ban sẽ dễ dàng hơn đặc biệt khi có các công việc đột suất.
+ Nguyên nhân khách quan: Xuất phát từ sự khó khăn trong vấn đề tuyển sinh của Nhà trường, số lượng sinh viên ở một số ngành học giảm, dẫn đến việc phân công công việc cho giảng viên có nhiều bất cấp, không hợp lý.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
4.1. TẦM NHÌN – SỨ MẠNG – CHÍNH SÁCH CHẤT LƢỢNG, ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ĐẾN NĂM 2020 HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ĐẾN NĂM 2020
4.1.1. Tầm nhìn – sứ mạng – chính sách chất lƣợng
Tầm nhìn – 2025
Đại học Sao Đỏ trở thành trung tâm giáo dục và đào tạo chất lượng cao. Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế nhằm phát triển giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu hội nhập để phát triển đất nước. Liên thông và công nhận chất lượng lẫn nhau; thực hiện triết lý giáo dục đảm bảo quyền được học tập suốt đời cho mọi người trong nền kinh tế tri thức.
Sứ mạng – 2020
Đào tạo đa ngành đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao. Phát huy tốt nhất khả năng sáng tạo của người học, yêu gia đình, yêu tổ quốc, yêu đồng bào, sống tốt, làm việc hiệu quả.
Chính sách chất lượng – 2020
1. Thực hiện thành công sứ mạng của nhà trường trên nền tảng lấy người học làm trung tâm, lấy chất lượng đào tạo làm cốt lõi, lấy hiệu quả kinh tế xã hội làm mục tiêu, lấy xu thế thời đại để định hướng tiếp cận.
2. Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển năng lực và phẩm chất người học; học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn; nghiên cứu khoa học gắn với ứng dụng chuyển giao công nghệ và sản xuất dịch vụ.
3. Mở rộng quan hệ hợp tác sâu với các cơ sở đào tạo, các doanh nghiệp trong và ngoài nước để hợp tác đào tạo và tìm kiếm việc làm cho sinh viên.
4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên, tăng cường đầu tư trang thiết bị tiên tiến hiện đại, mở ngành đào tạo Thạc sĩ, tiến tới đào tạo Tiến sĩ để phát triển nhà trường theo định hướng đại học ứng dụng.
5. Không ngừng cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001, phấn đấu đạt chuẩn kiểm định chất lượng theo các tiêu chuẩn quốc gia vào trước năm 2020.
4.1.2. Định hƣớng phát triển
Trường Đại học Sao đỏ là giáo dục đại học theo định hướng ứng dụng.
Nhà trường tăng cường thực hiện việc hoàn thiện các chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho giảng viên đặc biệt chú trọng đến việc thay đổi cơ chế trả lương cho giảng viên. Thay đổi phương thức quản lý để sử dụng tiết kiệm và hiệu quả các nguồn lực, tạo điều kiện nâng cao mức thu nhập cho cán bộ, giảng viên, công nhân viên có hệ số tăng thêm từ nguồn tiết kiệm chi thường xuyên.
Đồng thời, Nhà trường tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý tài chính, thực hiện hạch toán nội bộ đến từng đơn vị trực thuộc, có biện pháp sử dụng tiết kiệm hiệu quả nguồn tài chính, đảm bảo từng bước nâng mức thu nhập cho người lao động tăng lên.
Tiếp tục tiến hành rà soát, bổ sung và hoàn thiện các văn bản liên quan đến chế độ, chính sách của giảng viên nhằm phù hợp với thực tế.
Kiện toàn lại cơ cấu tổ chức, rà soát lại đội ngũ giảng viên, thực hiện phân công đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực của từng người; phân cấp công tác quản lý rõ ràng, cụ thể tới từng đơn vị trực thuộc.
Nhà trường tiếp tục phát huy sức mạnh, tăng cường đoàn kết nội bộ. Đồng thời tiếp tục duy trì, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho giảng viên. Ngoài ra, Trường cần có biện pháp quan tâm và tạo điều kiện đặc biệt cho các giảng viên trẻ.
4.2. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG
VIÊN TRONG TRƢỜNG.
4.2.1. Tạo động lực làm việc là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trì và phát triển nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường là làm ổn định nguồn nhân lực trong nhà trường, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của nhà trường. Muốn vậy, những giải pháp nhằm đưa ra những lợi ích vật chất và
tinh thần để kích thích và động viên lôi kéo người giảng viên cố gắng phấn đấu vì sự phát triển của nhà trường là những giải pháp cơ bản và lâu dài. Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực với việc thực hiện những mục tiêu đề ra của Ban Giám hiệu Trường Đại học Sao Đỏ luôn coi tạo động lực làm việc là biện pháp chiến lược và quan trọng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường.
4.2.2. Tạo động lực làm việc là kết quả từ sự tác động một cách có hệ thống, đồng bộ các nội dung và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự công bằng trong đối xử
Tạo động lực là những hoạt động tác động đến giảng viên nhằm thay đổi hành vi của giảng viên có mục đích theo hướng ngày càng tiến bộ hơn. Hành vi của người giảng viên được hình thành và chịu sự tác động của một hệ thống nhiều yếu tố có liên quan mật thiết với nhau có tác động qua lại lẫn nhau. Vì vậy, nó không thể thay đổi ngay lập tức mà đòi hỏi phải có một quá trình liên tục và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Nội dung tạo động lực làm việc là một hệ thống các chính sách đãi ngộ của nhà trường với người giảng viên nhằm kích thích người giảng viên làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Do vậy, các biện pháp tác động phải thực hiện phối hợp đồng bộ và toàn diện trên nhiều mặt nhằm mang lại hiệu quả cao nhất với người giảng viên.
4.2.3. Tạo động lực là trách nhiệm thông suốt từ những ngƣời lãnh đạo đến bản thân ngƣời giảng viên nên cần phải huy động và cần sự hợp tác của ngƣời giảng viên vì mục tiêu phát triển của Nhà trƣờng
Tạo động lực không chỉ là công việc của riêng người lãnh đạo mà còn là công việc của chính bản thân người giảng viên, do đó cần phải huy động và cần sự hợp tác của người giảng viên vì mục tiêu phát triển của Nhà trường. Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt có quan điểm và tiếng nói riêng mà giảng viên là đối tượng chịu tác động trực tiếp của chương trình tạo động lực nên việc phối hợp của người giảng viên trong việc tạo động lực làm việc trong nhà trường có ý nghĩa hết sức quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn tới sự thành công của nội dung tạo động lực làm việc trong nhà trường.
Tạo động lực là hành vi của nhà lãnh đạo tác động vào người giảng viên. Tuy nhiên, sự tác động đó chỉ có thể chuyển hóa thành động lực thúc đẩy người giảng viên khi nó thỏa mãn được những nhu cầu của người giảng viên, mong muốn của người giảng viên. Sự tác động đó muốn chuyển hóa thành kết quả cụ thể phải do chính người giảng viên thể hiện. Do đó, nếu người giảng viên chấp nhận và vui vẻ hợp tác thì sự tác động đó có hiệu quả và ngược lại. Chính vì thế mà cần sự tham gia của chính bản thân người giảng viên vào công tác tạo động lực.
4.2.4. Tạo động lực làm việc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Trƣờng Đại học Sao Đỏ, nâng cao uy tín của Nhà trƣờng. Trƣờng Đại học Sao Đỏ, nâng cao uy tín của Nhà trƣờng.
Đối với Trường Đại học Sao Đỏ, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Nhà trường, là tài sản quan trọng nhất bởi nguồn nhân lực có sức sáng tạo vô tận, sự sáng tạo của con người dẫn đến tăng hiệu quả làm việc của giảng viên. Con người chính là nguồn lực sống duy nhất có khả năng sử dụng và sử dụng hiệu quả các nguồn lực còn lại trong Nhà trường. Nếu biết sử dụng hiệu quả thì nguồn nhân lực là nguồn lực chính giúp nâng cao hiệu quả làm việc của Trường Đại học Sao Đỏ.
Đặc biệt, giảng viên là lao động chính trong nhà trường, chất lượng đào tạo trong nhà trường phần lớn phục thuộc vào trình độ của giảng viên. Vì vậy, tạo động lực giúp cho giảng viên yên tâm công tác, làm việc hiệu quả và sáng tạo, nâng cao