CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. 1 Ưu điểm
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trong trường thì cũng có một số những hạn chế như sau:
- Mức lương của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ hiện nay còn thấp so với mặt bằng lương của giảng viên các trường đại học khác cũng như người lao động trong một số các cơ quan hiện nay. Cơ chế trả lương trong nhà trường còn mang tính chất cào bằng chưa đánh giá được chính xác mức độ đóng góp của từng giảng viên. Do thu nhập thấp, giảng viên gặp rất nhiều khó khăn trong cuộc sống, đặc biệt là những giảng viên trẻ khi mà họ còn đang trong giai đoạn con nhỏ, đi học lên...từ đó làm giảm động lực làm việc của giảng viên. Chế độ thưởng cũng chưa hợp lý, chưa hiệu quả mà còn mang nặng tính hình thức. Chế độ phúc lợi của Nhà trường chưa thực sự phong phú, chưa hấp dẫn giảng viên.
- Nguyên nhân:
+ Nguyên nhân khách quan là do chế độ lương của Nhà trường chịu sự quy định khá chặt chẽ về cơ chế chính sách quản lý các khoản chi do cơ quan cấp trên ban hành, vì vậy chính sách tiền lương đối với cán bộ, giảng viên bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước. Việc điều chỉnh tiền lương vượt quá thẩm quyền của Lãnh đạo Nhà trường. Bên cạnh đó, Những năm gần đây tình hình tuyển sinh đối với trường Đại học Sao Đỏ gặp khá nhiều khó khăn, bắt đầu từ năm 2014 đến nay số lượng sinh viên giảm hẳn ở tất cả các ngành, các Khoa trong nhà trường dẫn đến tình hình tài chính trong Nhà trường gặp khó khăn, eo hẹp. Vì vậy,cách tính thu nhập tăng thêm hàng tháng của giảng viên giảm nhiều, tiền ăn ca củng bị nhà trường cắt giảm.
+ Nguyên nhân khách quan là: Có thể nói tình hình tuyển sinh mấy năm gần đây gặp khó khăn, bên cạnh đó Nhà trường tập trung xây dựng đầu tư cơ sở vật chất tại cơ sở 1 và 2, cơ sở 1 đầu tư nhà đa năng, cơ sở 2 xây mới hoàn toàn, do vậy tiền đầu tư vào các nguồn lực đặc biệt là nguồn tài chính dành cho việc tạo động lực làm việc bị hạn chế. Lãnh đạo nhà trường chưa có nhiều biện pháp hiệu quả để nâng cao mức thu nhập của giảng viên trong Nhà trường. Chế độ chi trả lương của giảng viên chưa hợp lý, mang tính cào bằng. Chế độ thưởng và phúc lợi chưa hấp dẫn giảng viên, chưa có tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng, hình thức thưởng chưa đa dạng, chế độ phúc lợi cho giảng viên thì nghèo nàn.
Thứ hai, hạn chế về phân công công việc, sắp xếp công việc cho giảng viên - Nhà trường chưa chú trọng đến việc phân công công việc cho giảng viên một cách phù hợp với khả năng, sở trường của từng người, dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc của giảng viên.
- Công tác tuyển chọn, sắp xếp giảng viên còn nhiều bất cập. Nhiều giảng viên được tuyển một cách ồ ạt khi mà số lượng sinh viên của trường đang đông mà không tính đến việc khi sinh viên trong nhà trường giảm xuống.
- Giờ tiêu chuẩn của giảng viên trong năm học được đánh giá khá cao, gây khó khăn trong việc hoàn thành công việc của giảng viên trong năm học.
- Do đặc thù một số ngành học trong nhà trường tuyển được ít sinh viên nên nhiều giảng viên trong nhà trường phải dạy nhiều môn, thậm chí nhiều người phải dạy những môn không đúng với chuyên môn, dẫn đến áp lực đến giảng viên do phải chuẩn bị nhiều môn học, ví dụ như ngành tài chính ngân hàng của khoa Kinh tế, ngành công nghệ kỹ thuật xây dựng, công nghệ thực phẩm.
- Quy định về thời gian làm việc trên trường cứng, gây khó khăn cho giảng viên trong việc thực hiện các công việc khác ngoài trường học.
- Thủ tục quy định làm việc còn rườm rà, dẫn đến mất nhiều thời gian làm việc của giảng viên như các thủ tục liên quan đến công việc khác của giảng viên như chủ nhiệm các lớp, thủ tục chấm thi....
- Nguyên nhân:
+ Nguyên nhân chủ quan:
Nhà trường chưa xác định một cách chính xác số lượng giảng viên cần tuyển cho mỗi Khoa, mỗi ngành học cụ thể, dẫn đến một số ngành học thì thiếu giảng viên, một số ngành học thì thừa giảng viên dẫn đến việc phân công giảng viên giảng dạy chưa phù hợp, ảnh hưởng đến việc làm của giảng viên trong Nhà trường.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng giảng viên làm việc trong Nhà trường, nhà trường không tính đến trường hợp đó là khi tuyển giảng viên là lúc quy mô nhà trường rất đông sinh viên mà không tính đến trường hợp mấy năm gần đây
lượng sinh viên trong trường giảm mạnh, nhà trường gặp khó khăn về vấn đề tuyển sinh.
Nhà trường quy định giờ làm việc cứng, là vì theo quan điểm của lãnh đạo, giảng viên phải đến trường làm việc thì hiệu quả làm việc mới tốt, việc liên lạc giữa giảng viên và cán bộ trong Khoa, phòng ban sẽ dễ dàng hơn đặc biệt khi có các công việc đột suất.
+ Nguyên nhân khách quan: Xuất phát từ sự khó khăn trong vấn đề tuyển sinh của Nhà trường, số lượng sinh viên ở một số ngành học giảm, dẫn đến việc phân công công việc cho giảng viên có nhiều bất cấp, không hợp lý.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN