CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Công tác quản lí nhân lực tại cơ quanTỉnh uỷ Hà Tĩnh
3.2.1. Phân tích công việc, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực
* Phân tích công việc
Từ sau khi có Quy địnhsố 219-QĐ/TW ngày 27 tháng 12 năm 2013 Văn phòng Tỉnh ủy, các Ban Đảng và Ủy ban Kiểm tra cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã có những phân chia phòng ban bộ phận rõ ràng, không có sự chồng chéo khối lƣợng công việc. Nhân lực trong cơ quan đều nắm đƣợc tình hình công việc, các nhiệm vụ
của mình phải làm và mối liên hệ trong và ngoài cơ quan liên quan với việc thực hiện công việc. Tuy nhiên quá trình phân tích chƣa theo một quy trình cụ thể và rõ ràng, chƣa phân định rõ thành phần tham gia vào việc phân tích và chƣa sử dụng đƣợc các phƣơng pháp phân tích khoa học. Việc phân tích công việc đƣợc thực hiện bởi Thƣờng trực Tỉnh ủy, lãnh đạo Văn phòng, các Ban Đảng và Ủy ban Kiểm tra trong cơ quan và có sự phối hợp giữa Văn phòng và các ban Đảng, UBKT, tuy nhiên chỉ dừng ở cấp quản lý, chƣa có trao đổi, thảo luận giữa các quản lý với nhân viên thuộc bộ phận với nhau để bổ sung thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, phạm vi và quyền hạn phạm vi ra sao. Do đó thông tin vẫn còn thiếu, chƣa cụ thể rõ ràng và chƣa thực sự phù hợp. Nội dung phân tích công việc chƣa sâu, các bƣớc hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, duy trì và đánh giá không dựa trên bảng phân tích công việc, bảng mô tả công việc hay bảng tiêu chuẩn công việc mà dựa trên kinh nghiệm sẵn có của lãnh đạo và cán bộ, chuyên viên. Việc phân tích công việc chƣa chuyên sâu và rõ ràng nhƣ vậy chƣa hƣớng đƣợc nhân lực phải có ý thức và trách nhiệm hơn đối với công việc của mình, chƣa có sự tự định hƣớng cần phải hoàn thiện bản thân hơn để vừa đem lại hiệu quả làm việc cho cơ quan vừa nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của họ.
* Xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực
Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh luôn bám sát Bộ Luật, các nghị quyết, hƣớng dẫn và quyết định của Trung ƣơng để lập kế hoạch nhân lực cho đơn vị, cụ thể:
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH 12, ngày 31/11/2008;
- Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
- Quy định số 219-QĐ/TW, ngày 27/12/2013 của Ban Bí thƣ Quy định về chức năng, nhiệm vụ, cơ quan bộ máy cơ quan chuyên trách tham mƣu, giúp việc tỉnh uỷ, thành uỷ.
- Hƣớng dẫn số 04-HD/BTCTW, ngày 12/9/2016 của Ban Cơ quan Trung ƣơng về xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các cơ quan chính trị xã hội;
Dựa trên những chỉ tiêu biên chế đã đƣợc quy định, kế hoạch nhân lực đƣợc đƣa ra nhằm cung cấp đủ số lƣợng và chất lƣợng nhân lực để thực hiện mục tiêu của cơ quan. Ngoài ra việc lập kế hoạch nhân lực thực hiện theo nhu cầu của Văn phòng, các Ban Đảng và Ủy ban Kiểm tra cũng khác nhau, ở mỗi đơn vị nhỏ, các phòng hành chính thì cần bao nhiêu ngƣời, lãnh đạo cấp phòng bao nhiêu, cán bộ, chuyên viên bao nhiêu... Các phòng khác thì sẽ tuyển thêm hoặc điều chuyển hoặc thuyên giảm sau khi lãnh đạo đánh giá về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của cán bộ từng phòng.
Cụ thể việc lập kế hoạch nhân lực đƣợc thực hiện qua các năm nhƣ sau: Kế hoạch nhân lực của cơ quan chƣa dựa trên các yếu tố sau:
- Phân tích công việc của toàn bộ cơ quan
- Xác định cụ thể các nhiệm vụ và đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức, viên chức; xác định tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức viên chức, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực đặc thù của từng vị trí công việc.
- Xây dựng các quy trình công tác, quy chế, quy định quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
- Phân tích thực trạng nhân lực
Nhƣ vậy việc lập kế hoạch nhân lực cho cơ quan còn mang tính thụ động, nhiều phòng ban có đủ, hoặc thừa các vị trí nhƣng chất lƣợng, kết quả công việc còn nhiều hạn chế, hoặc có nhiều phòng còn khuyết cán bộ ở một số vị trí nhƣng chƣa có kế hoạch tuyển dụng cho cơ quan còn đủ biên chế. Cơ quan có bộ phận cơ quan, hành chính nhƣng chƣa có bộ phận chuyên lập kế hoạch chiến lƣợc nhân lực, do đó công tác này đƣợc thực hiện sơ sài và chƣa chuyên nghiệp, chƣa có quy trình đầy đủ. Lập kế hoạch nhân lực chỉ đƣợc thực hiện khi cần thiết và khi có nhu cầu về nhân lực rõ ràng. Cơ quan chƣa nhận rõ đƣợc việc lập kế hoạch nhân lực là vô cùng quan trọng để xây dựng đội ngũ nhân lực kế nhiệm thay thế cũng nhƣ việc dự trù số lƣợng nhân lực thôi việc, chuyển công tác. Bởi một khi nhân lực đến độ tuổi về hƣu
mà không có lực lƣợng thay thế hoặc số lƣợng nhân lực nghỉ việc đột ngột thì sẽ sặp khó khăn trong việc sắp xếp lại nhân lực cũng nhƣ tuyển dụng thay thế. Cơ quan cần phải chú trọng hơn nữa vào công tác này để có thể có phƣơng án nhân lực cho từng thời điểm, dự báo đƣợc cũng nhƣ tránh thụ động trong quá trình bố trí và đáp ứng nhân lực cho cơ quan.