1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số cơ quan
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại cơ quan tỉnh uỷ Nghệ An
Cơ quan Tỉnh ủy Nghệ An luôn nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí việc làm của nhân lực trong cơ quan, công tác quản lý nhân lực ở cơ quan có nhiều chủ trƣơng đúng đắn, kịp thời, tham mƣu cho các cấp ủy trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực của đơn vị ngày càng chất lƣợng, đáp ứng các yêu cầu của Đảng và nhà nƣớc trong giai đoạn mới.
Về công tác quy hoạch cán bộ: Nghệ An đã đƣợc Trung ƣơng đánh giá cao việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị- xã hội. Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy sớm xây dựng kế hoạch, quyết định thành lập ban chỉ đạo, tổ giúp việc, tổ thƣ ký, hội đồng thẩm định đề án và phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên để chỉ đạo, hƣớng dẫn triển khai xây dựng đề án.
Trong quá trình xây dựng đề án vị trí việc làm của cơ quan Tỉnh ủy Nghệ An đã phát hiện những chồng chéo, trùng lặp trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ một số đơn vị trực thuộc, xác định đƣợc số lƣợng vị trí vị việc làm và cơ cấu ngạch công chức .
Từ đó, Tỉnh ủy Nghệ An đề xuất xây dựng cơ quan bộ máy tinh gọn, phù hợp, có tính ổn định, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, góp phần làm giảm biên chế theo tinh thần Nghị Quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị; bảo đảm đến năm 2021 tỷ lệ tinh giản tối thiểu là 10% tổng biên chế hƣởng lƣơng ngân sách nhà nƣớc.
Đây là căn cứ để xây dựng quy hoạch cụ thể với từng chức danh bộ lãnh đạo cho cơ quan sau này. Do quan tâm làm tốt công tác quy hoạch nên những năm gần đây Văn phòng Tỉnh ủy và các Ban Đảng, Ủy ban Kiểm tra đã chủ động hơn trong việc bố trí sử dụng cán bộ, giảm bớt tình trạng hẫng hụt khi thay thế điều động, luân chuyển cán bộ. Một số Ban Đảng đã xây dựng đƣợc các tiêu chí trong quy hoạch cao hơn yêu cầu chung. Công tác quy hoạch đang đƣợc Văn phòng và các Ban Đảng, UBKT Tỉnh ủy thực hiện nghiêm túc và đúng quy định, quy trình. Đảm bảo số lƣợng, chỉ tiêu và tỉ lệ quy hoạch ở các cấp, trong đó tỷ lệ nguồn cấp ủy đạt 1,7 lần so với đƣơng nhiệm; nguồn quy hoạch ban thƣờng vụ và các vị trí lãnh đạo đạt bình quân 2 lần… Với quy định mới thì nguồn quy hoạch trƣởng, phó phòng, lãnh đạo cơ quan đang đƣợc nâng cao dần, yêu cầu phải có trình độ đại học chính quy trở lên (đối với cán bộ sinh 1980 trở về sau), yêu cầu về trình độ lý luận chính trị cho từng vị trí cũng ngày càng cao hơn (tập trung và tại chức). Cơ cấu Cán bộ nữ, Cán bộ trẻ đƣợc quan tâm, tỷ lệ Cán bộ nữ trong nguồn ban chấp hành, ban thƣờng vụ đều đạt trên 15%.
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức Tỉnh ủy Nghệ An đã có sự gia tăng cả về số lƣợng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu trong từng giai đoạn. Về mặt số lƣợng, toàn tỉnh ủy hiện nay có 179 ngƣời (tăng 5,2% so với năm 2010). Về chất lƣợng, trình độ các mặt của công chức ngày càng đƣợc nâng cao: 85,60% công chức có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên. [19, trang 8,11,12]
Tuy nhiên, công tác quy hoạch ở Nghệ An vẫn còn những hạn chế: Đó là một số Ban Đảng còn làm hình thức, tính khả thi thấp, vì vậy ở những đơn vị đó chất lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ không cân đối, thiếu cán bộ nữ, cán bộ trẻ, ,v.v… Trong quy hoạch, một số cấp ủy, lãnh đạo chƣa bám sát nghị quyết và các văn bản hƣớng dẫn của cấp trên nên lúng túng, chƣa xuất phát từ tiêu chuẩn và yêu cầu của nhiệm vụ; còn tình trạng khép kín trong nội bộ cơ quan, còn có biểu hiện thiếu dân chủ, công bằng và còn mang tính cá nhân, nể nang.
1.3.2. Kinh nghiệm quản lí nhân lực tại cơ quan Tỉnh uỷ Bình Dương
Công tác quản lý nhân lực ở Tỉnh uỷ Bình Dƣơng đã có những đổi mới đáng ghi nhận, đặc biệt là công tác quy hoạch, các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức, tay nghề cho cán bộ, trong tuyển dụng, luân chuyển công chức ở nhiều đơn vị về cơ quan cũng có nhiều kết quả tốt.
Công tác quy hoạch cán bộ, đã quy hoạch đƣợc nguồn Lãnh đạo các Ban Đảng, Ủy ban Kiểm tra và Văn phòng Tỉnh ủy 2 nhiệm kỳ 2010- 2015- 2020, với hệ số quy hoạch 2,19 lần; nguồn Ban Thƣờng vụ Tỉnh uỷ, hệ số quy hoạch 2,76 lần;. Riêng quy hoạch chức danh cấp trƣởng, phó phòng, Ủy viên Ủy ban kiểm tra và tƣơng đƣơng đạt 2,16 lần. Tỷ lệ cán bộ nữ đƣợc quy hoạch đạt 15,6%; cán bộ thuộc diện quy hoạch có trình độ đại học trở lên đạt 86%; trình độ lý luận chính trị cử nhân và cao cấp đạt 79%.
Kết quả trên cho thấy, trong những năm qua, cơ quan Tỉnh ủy Bình Dƣơng đã chú trọng công tác quy hoạch cán bộ; chủ động xây dựng quy hoạch cán bộ cấp mình quản lý, đồng thời chỉ đạo cấp dƣới tiến hành quy hoạch cán bộ đối với các chức danh đã phân cấp. Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bình Dƣơng đã rà soát theo quy định, nguyên tắc tập trung dân chủ, đúng quy trình, cán bộ nào không đáp ứng thì đƣa ra khỏi danh sách quy hoạch, bổ sung thêm các nhân tố đủ điều kiện, quá trình đƣợc thực hiện khách quan và công khai, minh bạch.
Mặc dù vậy, công tác QLNL ở cơ quan Tỉnh ủy Bình Dƣơng vẫn còn có nhiều hạn chế, một số phòng còn chƣa thực hiện thƣờng xuyên công tác quy hoạch, còn chƣa có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ để đƣợc vào diện quy hoạch nên còn bị động chƣa có ngƣời tại chỗ đủ năng lực thay thế nếu lãnh đạo về hƣu hoặc thuyên chuyển công tác.
Đội ngũ cán bộ trẻ chƣa đƣợc quan tâm nhiều trong công tác nâng cao trình độ lý luận chính trị, các kiến thức hội nhập, quản lý nhà nƣớc, nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ và các kiến thức chuyên môn nâng cao để đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công tác của cơ quan trong giai đoạn mới.
Công tác tuyển dụng công chức chỉ một số theo hình thức thi tuyển theo quy trình, quy định. Nội dung thi tuyển cũng đƣợc quan tâm hơn và phù hợp hơn với từng vị trí việc làm theo yêu cầu. Ở Tỉnh ủy Bình Dƣơng có xây dựng một điều kiện thi tuyển cho những vị trí quan trọng mà ứng viên trúng tuyển vào cơ quan là làm việc đƣợc ngay (đã có chuyên môn tƣơng đồng và kinh nghiệm làm việc), với vị trí này, kể cả những ứng viên đã có biên chế nhà nƣớc vẫn phải tham gia thi tuyển chứ không thực hiện luân chuyển không qua thi. Công tác thi tuyển đƣợc thực hiện hàng năm, và mỗi năm đều có hình thức, nội dung thi tuyển nâng cao hơn.Thực tế, những năm qua cho thấy, các công chức đƣợc tuyển chọn là ngƣời có trình độ, năng lực thực sự, đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới. Kết quả là, rất nhiều thí sinh tự do có cơ hội đƣợc tuyển chọn, có nhiều cán bộ hợp đồng công tác nhiều năm không đủ điều kiện vẫn bị loại, đội ngũ cán bộ bổ sung hàng năm có trình độ, năng lực tốt ngày càng nhiều lên, đặc biệt là các sinh viên giỏi vừa ra trƣờng cũng có thêm nhiều động lực để đầu quân vào cơ quan Đảng. Đồng thời với việc tuyển dụng, cơ quan Tỉnh ủy Bình Dƣơng đã rất quan tâm đến công tác bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao, và công tác này phải luôn gắn với công tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ để xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ có năng lực (đặc biệt là năng lực lãnh đạo), trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Bố trí cán bộ phụ hợp, đúng với năng lực, sở trƣờng và đúng với chuyên môn đƣợc đào tạo, để phát huy tính chuyên nghiệp nhất trong thực hiện nhiệm vụ. Trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cũng xem là vấn đề quan trọng cần quan tâm, mà muốn có đội ngũ đứng đầu đủ điều kiện, yêu cầu về trình độ, phẩm chất, thì các khâu quy hoạch, khâu tìm kiếm cán bộ để luân chuyển cần đƣợc thực hiện liên tục, trong đó, môi trƣờng làm việc phải luôn bình đẳng, có cơ hội cho cả Đảng viên và quần chúng để luôn tạo ra các cơ hội ngang bằng nhau trong quá trình phấn đấu. Muốn
vậy, nguồn cán bộ, công chức phải có phạm vi rộng để lựa chọn quy hoạch, không bó hẹp trong đội ngũ công chức hiện có. Công tác quy hoạch phải có tầm nhìn xa, bắt đầu từ công tác tuyển dụng khoa học và công tác luân chuyển có chọn lọc và đảm bảo khoa học và minh bạch, thuyết phục.
Trong công tác luân chuyển, bố trí lại công chức : Mặc dù với đặc thù thực hiện nhiệm vụ chuyên môn cơ quản Đảng có phần khác nhƣng Tỉnh ủy Bình Dƣơng đã luôn mạnh dạn trong công tác luân chuyển, bố trí lại công tác. Chọn ra những cán bộ mới từ quá trình tuyển dụng, chọn các cán bộ từ các Ban Đảng và các cơ quan khác đủ điều kiện và khả năng về những bộ phận tham mƣu trực tiếp cho cấp ủy. Với việc thực hiện công tác luân chuyển thƣờng xuyên, đã luôn tạo động lực phát triển chất lƣợng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ trong cơ quan. Bởi vì, những công chức có năng lực về cơ quan quản lý sẽ đƣa về quản lý hành chính, tham mƣu cho lãnh đạo; những công chức có chuyên môn giỏi thì về lãnh đạo các đơn vị trực thuộc để phát huy tay nghề. Công tác luân chuyển cán bộ từ cơ quan ngoài vào cơ quan Đảng cũng là cơ hội để các cán bộ này tiếp cận các thử thách, rèn luyện và nỗ lực phấn đấu hơn cho những vị trí quan trọng trong cơ quan.
Lãnh đạo cơ quan Tỉnh ủy Bình Dƣơng đã xem những điểm mới này là bƣớc ngoặt mang tính đột phá, dẹp bỏ các quy định cũ, tƣ duy cũ trong quá trình quản lý nhân lực cũ trƣớc đây. Và trong thực tế kết quả đạt đƣợc cũng đã góp phần chứng minh là cơ quan đã có hƣớng đi đúng góp phần xây dựng nên đội ngũ nhân lực chất lƣợng, vừa có kiến thức, trình độ, vừa có các tố chất lãnh đạo sau này, vừa có các phẩm chất, đạo đức tốt, đây là nguồn nhân lực dồi dào góp phần thuận lợi hơn trong công tác chọn đội ngũ lãnh đạo và chất lƣợng của đội ngũ cán bộ đứng đầu các Văn phòng, Ban Đảng và UBKT Tỉnh ủy.
Với những phƣơng châm mới, Tỉnh ủy Bình Dƣơng đã khắc phục đƣợc các tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, công tác tuyển dụng, bố trí, quy hoạch, sử dụng, luân chuyển vị trí việc làm có nhiều kết quả đáng ghi nhận, góp phần nâng cao chất lƣợng tham mƣu, phục vụ cho công tác xây dựng Đảng và đặc biệt là công cuộc cải cách hành chính của Đảng và Nhà nƣớc ta.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh
Với những tham khảo và nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý nhân lực của các cơ quan Đảng cấp tỉnh ở Nghệ An và Bình Dƣơng, và so với thực tiễn hiện nay công tác quản lý nhân lực ở cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh, tác giả rút ra bài học cho cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh nhƣ sau:
Về giáo dục – đào tạo:
Một là: quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan.
Hai là: thực hiện hiệu quả việc đào tạo chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ, công chức .
Ba là: trong từng giai đoạn phát triển, cần có kế hoạch xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực cụ thể.
Bốn là: Có kế hoach nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đạo đức cho đội ngũ nhân lực.
Năm là: luôn có cái nhìn khách quan, công bằng và quan tâm để phát hiện ra các nhân lực tiềm năng đang sẵn có và tích cực đào tạo, bồi dƣỡng để góp phần tăng cƣờng cho đội ngũ nhân lực tham mƣu trực tiếp cho cấp ủy trong cơ quan. Từ đó hình thành đội ngũ các cán bộ nguồn giỏi, góp phần nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức cơ quan.
Sáu là: khuyến khích học hỏi các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp cho cơ quan.
Về sử dụng và quản lý nhân lực:
Một là: cần có các chính sách, đãi ngộ để giữ chân các nhân lực có năng lực làm việc tốt, các chính sách cần linh hoạt, đảm bảo đáp ứng các quyền lợi về vật chất cũng nhƣ tinh thần để đủ tái tạo sức lao động và tiếp tục cống hiến cho cơ quan.
Hai là: Môi trƣờng làm việc công bằng, thân thiện, và đội ngũ nhân lực phối hợp, làm việc nhóm hiệu quả.
Ba là: Phát huy hiệu quả của các tổ chức trong cơ quan (công đoàn, nữ công, cựu chiến binh, đoàn thành niên, …) để luôn tạo động lực và tinh thần cho các nhân lực.
Bốn là: có chính sách thu hút nhân tài, đặc biệt là các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, du học sinh, … về công tác tại cơ quan, thực hiện công tác thu hút nhân tài.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các phƣơng pháp thu thập tài liệu
Việc thu thập tài liệu giúp nâng cao kiến thức về lĩnh vực đang nghiên cứu, là cơ sở để ngƣời nghiên cứu thực hiện việc nghiên cứu không trùng lắp với các nghiên cứu đã thực hiện trƣớc đây. Dựa trên các tài liệu thu thập đƣợc ngƣời nghiên cứu xem xét tính khả thi để hình thành hƣớng nghiên cứu cụ thể.
Đề tài đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu nguồn tài liệu chính là tài liệu thứ cấp: loại tài liệu đã đƣợc sƣu tập sẵn, đã công bố nên dễ thu thập, ít tốn thời gian, tiền bạc trong quá trình thu thập. Nguồn tài liệu thứ cấp đƣợc phân thành hai loại chính nhƣ sau:
- Tài liệu thứ cấp bên trong: Khi tìm kiếm tài liệu thứ cấp, tác giả bắt đầu từ các nguồn bên trong cơ quan, cụ thể ở đây là tài liệu nội bộ của cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh Tài liệu nội bộ của cơ quan cung cấp những thông tin phong phú, có những tài liệu có thể sử dụng đƣợc ngay lập tức nhƣ số liệu, báo cáo từ phòng Hành chính, Văn phòng Tỉnh ủy và các văn phòng ban khác của các Ban Đảng trong các năm từ năm 2010-2017 theo kỳ tháng, quý, năm.
Các thông tin cần thu thập bao gồm:
Thực trạng nhân lực hiện nay của cơ quan bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu lao động trong cơ quan.
Cách thức và nội dung quản lý nhân lực hiện đang áp dụng tại cơ quan. Mức độ thỏa mãn của nhân lực trong cơ quan đối với chế độ đào tạo, lƣơng thƣởng, đãi ngộ của cơ quan.
- Tài liệu thứ cấp bên ngoài: Nguồn tài liệu thứ cấp bên ngoài là các tài liệu đã đƣợc xuất bản có đƣợc từ các nghiên cứu đƣợc công bố nhƣ giáo trình, bài báo, luận văn, báo cáo khoa học, luận án, thông tin thống kê, tài liệu văn thƣ…, các loại sách báo, tạp chí, tài liệu tham khảo,đặc biệt sự phát triển của Internet là nơi cung cấp nguồn tài liệu vô cùng phong phú và đa dạng và rất tiện lợi cho ngƣời tra cứu.
Các thông tin cần thu thập bao gồm:
Các khái niệm, định nghĩa về nhân lực và quản lý nhân lực trong các Đảng cấp tỉnh.
Các thông tin về nội dung hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh.
Ngoài ra, tác giả còn tìm kiếm thông tin dữ liệu qua Sách và giáo trình bao gồm các cuốn sách về quản lý nhân lực hay nhân sự của các tác giả trong và ngoài nƣớc, giáo trình giảng dạy của các trƣờng Kinh tế quốc dân, Đại học Kinh tế - Đại