CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại cơ quanTỉnh ủy Hà Tĩnh
3.3.1. Thành công đạt được trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan
Công tác quản lý nhân lực củacơ quan Tỉnh ủy đã có bƣớc đổi mới và phát triển, tỷ lệ cán bộ trẻ, đƣợc đào tạo cơ bản, năng nổ, nhiệt tình, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao.
Cơ quan Tỉnh ủy đã tập trung vào phân tích công việc đã góp phần xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ khi thực hiện công việc, điều kiện, tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng hoàn thành công việc, đƣa ra đƣợc chuẩn các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. Cụ thể là Văn phòng và các Ban Đảng, Ủy ban kiểm tra đều đã xây dựng quy chế, phân công nhiệm vụ và quan trọng hơn là xây dựng đề án vị trí, việc làm.
Dựa vào các cơ sở trên, cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh định hƣớng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí, lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác, xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền
lƣơng, hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho cán bộ.
Xây dựng đề án vị trí, việc làm cho Văn phòng và các Ban Đảng cũng đã làm rõ công tác phân công công việc, các phƣơng án duy trì và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần tăng chất lƣợng trong công tác chuyên môn.
Bên cạnh đó cũng xác định nhu cầu đào tạo cán bộ và lập kế hoạch phát triển nhân lực cho cơ quan. Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã và đang cố gắng sử dụng tối đa nguồn nhân lực tại chỗ và phát huy các thuận lợi, ƣu điểm của công tác này ở cơ quan, các nhân lực sẽ nắm rõ hơn về tính chất công việc của bản thân, ý thức đƣợc chức năng, nhiệm vụ để chủ động hơn, cố gắng hơn trong công tác. Đồng thời cũng tạo ra sự linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh.
- Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã có những phân chia phòng ban bộ phận rõ ràng, không có sự chồng chéo khối lƣợng công việc. Nhân lực trong cơ quan đều nắm đƣợc tình hình công việc, các nhiệm vụ của mình phải làm và mối liên hệ trong và ngoài cơ quan liên quan với việc thực hiện công việc
- Thƣờng trực, Đảng ủy, lãnh đạo Văn phòng và các Ban Đảng, Ủy ban Kiểm tra thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc để có phƣơng án quan tâm, tạo điều kiện để nâng cao trình độ, năng lực công tác của đội ngũ cán bộ; thực hiện tốt việc phân công, phân nhiệm; đánh giá cán bộ, công chức đảm bảo dân chủ, khách quan. Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức phát huy tốt tinh thần, trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
- Thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kỷ luật, ký hợp đồng lao động, chuyển hình thức hợp đồng lao động và xem xét kiến nghị của cán bộ theo quy định của Nhà nƣớc tạo đƣợc tính công khai, minh bạch.
Hằng năm đã thực hiện công tác đánh giá công chức trên nhiều tiêu chí khác nhau, có tính đến tỷ lệ hoàn thành công việc và xếp loại, công tác đánh giá khách quan và có sự soát xét bình đẳng của Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng.
3.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan và nguyên nhân của những hạn chế nguyên nhân của những hạn chế
* Hạn chế trong công tác quy hoạch, tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực
Mặc dù đã đƣợc tăng cƣờng về số lƣợng, nhƣng nhìn chung vẫn còn thiếu cán bộ, công chức có kiến thức chuyên sâu trên các lĩnh vực nghiên cứu, tham mƣu, tổng hợp, nhất là về lĩnh vực kinh tế, cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn (Văn phòng Tỉnh ủy); lĩnh vực kiến thức chuyên sâu trên các lĩnh vực tuyên giáo, nhất là trên lĩnh vực khoa giáo, định hƣớng quản lý báo chí, văn hoá, văn nghệ, nguồn báo cáo viên ( Ban Tuyên giáo); công tác giám sát phản biện xã hội (Ban Dân vận).
Một số cán bộ, công chức tuy có tinh thần trách nhiệm trong công việc nhƣng còn hạn chế trong việc phối hợp; chất lƣợng tham mƣu một số nội dung công tác chƣa đáp ứng yêu cầu, còn hạn chế trong tham mƣu, đề xuất giải quyết các vấn đề chuyên môn đƣợc giao. Một số vị trí hiện nay chƣa phát huy đƣợc sở trƣờng của cán bộ, công chức; thậm chí có vị trí thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ, nhƣng cán bộ chƣa qua đào tạo nên không thể bố trí công việc hợp lý.
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng Nghiệp vụ cơ bản đồng nhất (trừ địa bàn và các chuyên đề đƣợc phân công theo dõi, phụ trách), dẫn đến hạn chế về ý nghĩa, tác dụng của việc luân chuyển, bố trí, chuyển đổi vị trí công tác, có nảy sinh chồng chéo trong phân công nhiệm vụ (Ủy ban Kiểm tra).
Công tác Tuyển dụng còn bộc lộ nhiều bất cập, việc tuyển dụng thông qua hợp đồng thử việc trong thời gian dài rồi sau đó đƣợc xét vào biên chế chính thức cũng là một lỗ hổng, tạo sự thiếu công bằng trong biên chế cán bộ, chấp nhận nguồn nhân lực sẵn có và đánh mất cơ hội tìm ngƣời có năng lực tốt hơn cho cơ quan.
Công tác bổ nhiệm tại một số Ban ở thời kỳ trƣớc có nhiều sơ suất khiến bộ máy hiện tại cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả, nhiều cán bộ chƣa đủ năng lực nhƣng vẫn đảm nhiệm chức vụ, nhiều cán bộ có thực lực không có vị trí để bổ nhiệm thêm.
Sử dụng, phân công công tác công chức còn chƣa khoa học, chƣa khai thác những ƣu điểm của đề án vị trí việc làm nhƣ: bố trí công chức theo vị trí việc làm
một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng ngƣời, đúng việc và phù hợp với chuyên môn” để tạo ra một bộ máy hoạt động có hiệu quả
* Hạn chế trong công tác đánh giá, kiểm điểm và sàng lọc nhân lực
Công tác đánh giá cán bộ, công chức tại cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh vẫn đang là khâu yếu, chậm khắc phục, còn nể nang "dĩ hòa vi quý", thiếu thẳng thắn, chất lƣợng đánh giá công chức còn hạn chế.
Cách làm vẫn còn hình thức, chung chung, rập khuôn và đặc biệt là đánh giá, kiểm điểm còn mang đậm tính chất cảm tính. Chƣa có góc nhìn đa chiều trong đánh giá, kiểm điểm và sàng lọc nhân lực. Nhiều nhân lực chƣa đƣợc nhìn nhận đúng khả năng vì cấp trên chỉ tập trung đánh giá những khuyết điểm của họ, hoặc một số nhân lực đƣợc ƣu ái trong đánh giá và bỏ qua hết các khuyết điểm họ mắc phải.
Ngoài ra, do đặc thù công việc cơ quan và phƣơng pháp quản lý nhân lực còn mang tính thủ công, sự vụ, hồ sơ lý lịch chƣa đƣợc cập nhật, bổ sung kịp thời, việc rà soát, tìm hiểu về nhân lực còn thiếu hệ thống nên chƣa xây dựng đƣợc quy trình, phƣơng pháp đánh giá một cách khoa học.
Công tác đánh giá có lúc, có khi còn chƣa dựa vào kết quả công việc đã hoàn thành của nhân lực, nên chƣa đánh giá đƣợc sâu sát, lãnh đạo cấp trên thƣờng tham khảo theo hƣớng một chiều từ lãnh đạo trực tiếp chứ không nắm đƣợc tình hình thực hiện nhiệm vụ của các cá nhân trong cơ quan, nên kết quả đánh giá hầu nhƣ chƣa chính xác và có phần không minh bạch. Việc đánh giá sai với thực tế có thể ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình phát triển của một cá nhân. Ngoài ra công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ tại một số đơn vị còn chƣa đúng với vị trí, việc làm, trái chuyên môn, chƣa đảm bảo đúng với kế hoạch, cơ cấu nên còn ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực trong quá trình công tác.
Đơn vị quản lý nhân lực cần phải có phƣơng pháp tốt, và thƣờng xuyên kiểm tra, sâu sát từng cơ sở để có sự đánh giá, nhận xét nhân lực chính xác, kịp thời đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, tuy vậy, đây là công việc có tính chất nhạy cảm và phức tạp, nên phải thực sự khéo léo và thực hiện đúng quy định.
Bên cạnh đó, công tác thi đua, khen thƣởng còn mang nặng tính hình thức, không minh bạch, không tạo đƣợc động lực phấn đấu trong cán bộ cấp dƣới. Danh hiệu và hình thức khen thƣởng đƣợc quy định chỉ tiêu % số lƣợng nên còn cứng nhắc (không đủ giỏi vẫn đƣợc khen thƣởng hoặc nhiều ngƣời giỏi nhƣng chỉ đƣợc ít ngƣời đƣợc khen thƣởng, có danh hiệu). Ở nhiều đơn vị, đa số các lãnh đạo chiếm phần lớn các danh hiệu, cán bộ, chuyên viên chiếm số lƣợng rất ít. Hạn chế này phần nào tạo sức ỳ trong hệ thống cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung, cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh nói riêng.
3.3.3. Nguyên nhân của những nhược điểm, hạn chế
Thứ nhất: Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào kế hoạch của cơ quan nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực, thƣờng xuyên thiếu hụt do chƣa xác định tốt nhu cầu nhân lực. Công tác quy hoạch và phát triển nhân lực còn hạn chế do đó có những thời điểm cán bộ đồng loạt đến tuổi nghỉ hƣu, dẫn đến thiếu hụt về nhân lực. Quy định của nhà nƣớc trong tuyển dụng bất cập, thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực.
Thứ hai: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo nhân lực phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, xong nguồn ngân sách này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra.
Chƣa xây dựng chính sách tạo động lực cho công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bậc lƣơng, sắp xếp ở vị trí phù hợp sau đào tạo….
Thứ ba: Quản lý thời gian và chất lƣợng kết quả công việc của từng nhân lực chƣa thật chặt chẽ, chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ, công chức.
Do đặc tính của cơ quan Đảng cấp tỉnh là sự ổn định của cơ quan về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu cơ quan biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với cơ quan, vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong cơ quan và hoạt động của cơ quan,
dễ làm cho cán bộ, công chức nảy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác, tạo sức ỳ trong thực hiện nhiệm vụ.
Thứ tư: Về công tác đánh giá nhân lực, thực tế vẫn còn chung chung, chƣa sát với thực tiễn, chƣa phản ánh đúng mực kết quả công tác của nhân lực, cần có tính phân loại, khuyến khích đƣợc công chức giỏi và còn tạo sức ép với công chức trung bình nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra. Hầu nhƣ còn tƣ tƣởng cả nể, hời hợt trong đánh giá làm cho kết quả bị sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hƣởng đến kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thƣờng sẽ là tất cả mọi ngƣời đều hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ, cố gắng không để tình trạng công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUANTỈNH ỦY HÀ TĨNH 4.1. Bối cảnh thực tế và định hƣớng phát triển của cơ quan
4.1.1. Bối cảnh thực tế
Trong bối cảnh đổi mới phƣơng thức lãnh đạo, Tỉnh ủy, ban thƣờng vụ cấp ủy các cấp đặc biệt quan tâm đến công tác cơ quan bộ máy và cán bộ, đã có các nghị quyết, chủ trƣơng sắp xếp lại, tinh giản, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy, chất lƣợng đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị, đặc biệt: Nghị quyết số 15- NQ/TU, ngày 01/10/2003 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh (khoá XV) về tăng cƣờng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ trong những năm tới; Kết luận 05-KL/TU, ngày 29/6/2016 của Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy về một số chủ trƣơng nâng cao năng lực, đổi mới phƣơng thức lãnh đạo của Đảng về sắp xếp, tinh giản bộ máy, biên chế, hoạt động hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, đơn vị…
Định hƣớng cơ cấu, tiêu chuẩn, giới thiệu, bố trí cán bộ đảm nhiệm các chức vụ trong các cơ quan của hệ thống chính trị. Sau các kỳ đại hội, phân công cán bộ phụ trách các lĩnh vực, địa bàn gắn với nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể.
Công tác cán bộ đã có những bƣớc đổi mới quan trọng: Nhiệm kỳ 2010-2015 đã tiếp tục rà soát, bổ sung quy định của các nhiệm kỳ trƣớc và ban hành Quy định 335-QĐ/TU, ngày 22/3/2012 của Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quy định về phân cấp quản lý cán bộ; Quy định 336-QĐ/TU, ngày 22/3/2012 của Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quy định một số chính sách đối với cán bộ, đảng viên; Quyết định 668-QĐ/TU, ngày 12/7/2013 quyết định ban hành quy định, tiêu chuẩn cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý. Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh, Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy đã quy định rõ hơn thẩm quyền, trách nhiệm và quy trình công tác cán bộ. Các quyết định trên đã tạo hành lang pháp lý cho công tác cán bộ theo hƣớng đảm bảo nguyên tắc của Đảng, phát huy dân chủ, công tâm khách quan, đƣợc dƣ luận đồng tình ủng hộ.
Lãnh đạo việc rà soát, bổ sung quy hoạch; gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ.
Lãnh đạo công tác tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ; luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ; chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức đƣợc thực hiện đảm bảo nguyên tắc, quy trình, quy định, công khai, dân chủ.
Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu thực tiễn trong giai đoạn hiện nay về công tác quản lý nhân lực, khi tỉnh nhà đang tập trung đẩy mạnh tái cơ cấu kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trƣởng; mở rộng hội nhập; huy động tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực; xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ, từng bƣớc hiện đại; phát triển mạnh công nghiệp và dịch vụ, gắn với nền nông nghiệp công nghệ cao, quy mô lớn theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đầu tƣ phát triển văn hóa - xã hội và hệ thống đô thị ngang tầm với phát triển kinh tế; bảo vệ môi trƣờng, chủ động ứng phó với biến đổi khí hậu; bảo đảm quốc phòng - an ninh, trật tự an toàn xã hội; nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững ổn định chính trị; đƣa Hà Tĩnh phát triển nhanh hơn, bền vững hơn theo hƣớng công nghiệp hiện đại.
Vai trò công tác quản lý nhân lực càng cấp thiết hơn, trong bối cảnh tỉnh ta phải giải quyết các vấn đề liên qua đến sự cố môi trƣờng biển, tình hình tôn giáo có tiềm ẩn phức tạp, nhu cầu phát huy hơn nữa về dân chủ cơ sở, nâng cao vai trò, hiệu quả hoạt động MTTQ và các đoàn thể nhân dân nói chung, trong đó có công tác giám sát phản biện xã hội. Đòi hỏi cần có một bộ máy nhân sự của cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Một số khâu của công tác cán bộ chƣa đƣợc quy định thống nhất, nhƣ: Thực hiện quy trình đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ; đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chậm đƣợc khắc phục, đến nay nhìn chung vẫn chƣa có tiêu chuẩn, tiêu chí để đánh giá chính xác, cho nên việc nhận xét, đánh giá cán bộ vẫn còn cảm tính, chƣa