CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cơ quanTỉnh ủy Hà
4.2.1. Thực hiện tốt quy trình quy hoạch cán bộ
Ban Tổ chức Tỉnh uỷ Hà Tĩnh cần xây dựng và thống nhất các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trƣớc quy hoạch, đƣa việc đánh giá thành nội dung bắt buộc trƣớc khi tiến hành quy hoạch.
Về tiêu chuẩn đánh giá trƣớc lúc quy hoạch cũng phải phù hợp với tiêu chuẩn đã đƣợc áp dụng trong các cơ quan nhà nƣớc, rà soát kỹ về các tiêu chuẩn nhƣ độ tuổi và một số tiêu chuẩn khác. Các tiêu chuẩn để đánh giá đƣa vào quy hoạch tại các cơ quan Đảng cấp tỉnh nhƣ sau:
+ Chủ động sáng tạo trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, am hiểu sâu lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách, dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm, có năng lực điều hành và cơ quan thực hiện.
+ Có phẩm chất, đạo đức tốt, cá nhân luôn chấp hành tốt các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, Pháp luật của Nhà nƣớc, có thái độ và tinh thân đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực, không cá nhân, ích kỷ và luôn cầu thị, lắng nghe, ham học hỏi, rèn luyện để có nhận thức cũng nhƣ sức khỏe tốt để có nhiều triển vọng trong phát triển sự nghiệp.
+ Nhân lực cơ quan Đảng cấp tỉnh đƣợc đƣa vào diện quy hoạch lãnh đạo phải có trình độ đại học chính quy trở lên, trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên. Những cán bộ ngoài diện này nhƣng có năng lực, khả năng nhƣng bằng cấp về chuyên môn thấp thì phải dƣới 45 tuổi và sẽ đƣợc đào tạo nâng cao sau.
+ Căn cứ vào thời gian công tác để tính vào diện quy hoạch, lần đầu quy hoạch phải dƣới 50 tuổi, nhân lực nào đã có nhiều năm giữ chức vụ lãnh đạo thì quy hoạch vào vị trí lãnh đạo cao hơn phải đảm bảo từ 55 tuổi trở xuống. Chỉ một số trƣờng hợp đƣợc linh động nhƣ các chuyên gia đầu ngành hoặc cán bộ giỏi đang nắm vị trí chủ chốt, quan trọng cho nhiệm vụ của cơ quan.
Cần có những hƣớng dẫn cụ thể về việc thực hiện các quy định về quy hoạch sau khi đã có quy định về tiêu chuẩn đánh giá. Việc đánh giá trƣớc quy hoạch là
điều kiện cần phải có trƣớc khi đƣợc phê duyệt vào diện quy hoạch. Quán triệt cụ thể cho các cấp ủy các cấp để thực hiện tốt công tác đánh giá trƣớc quy hoạch. Việc đánh giá cũng đƣợc thực hiện theo trình tự: nhân lực tự kiểm điểm, nhận xét; nhận xét của cấp ủy địa phƣơng nơi cƣ trú; nhận xét của các tổ chức, đoàn thể mà nhân lực đó đang công tác; các nhận xét đều cụ thể bằng văn bản. Sau khi có đầy đủ các bƣớc đánh giá trên mới tiến hành đƣa vào diện xác nhận quy hoạch.
- Cải cách quy trình quy hoạch đội ngũ nhân lực
+ Xác định mục tiêu: Coi việc quy hoạch đội ngũ nhân lực là nhiệm vụ chính trị, kinh tế- xã hội của cơ quan đồng thời phải đảm bảo các yêu cầu về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay trên cơ sở đảm bảo các nguyên tắc, quan điểm của Đảng, nhà nƣớc ta về công tác cán bộ.
+ Các bƣớc tiến hành quy hoạch: Cần đổi mới theo các bƣớc sau: 1) Đánh giá, khảo sát, đội ngũ nhân lực
Thực hiện rà soát đánh giá từng nhân lực về phẩm chất, trình độ, năng lực, độ tuổi, sức khỏe,…nhằm phân loại, lựa chọn những nhân lực để đƣa vào danh sách dự nguồn cấp trên.
2) Giới thiệu nguồn đƣa vào quy hoạch
Văn phòng, các Ban Đảng, UBKT cơ quan hội nghị cán bộ, công chức của đơn vị mình để quán triệt nội dung, nhiệm vụ quy hoạch, cơ quan lấy phiếu giới thiệu nhân sự dự nguồn bằng hình thức bỏ phiếu kín.
3) Cơ quan bỏ phiếu lựa chọn ra nguồn quy hoạch theo các chức danh
Bỏ phiếu thống nhất danh sách dự nguồn báo cáo lên cấp trên trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm từng chức danh, cấp ủy có thẩm quyền xem xét.
4) Thẩm định quy hoạch:
Dựa trên các hồ sơ và báo cáo về danh sách dự nguồn của cấp cơ sở, Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy sẽ chủ trì thực hiện quá trình thẩm định quy hoạch.
5) Chốt danh sách quy hoạch:
Xây dựng kế hoach bồi dƣỡng, đào tạo, nâng cao, kế hoạch bố trí nhân lực phải dựa vào danh sách cán bộ dự nguồn và theo từng vị trí, chức danh do Ban
Thƣờng vụ Tỉnh ủy thẩm định và phê duyệt.
6) Cơ quan Tỉnh ủy thành lập các đoàn liên ngành tiến hành kiểm tra định kỳ 6 tháng, 1 năm về việc thực hiện quy hoạch của Văn phòng và các Ban Đảng, UBKT Tỉnh ủy. Sau đó tổng hợp kết quả cho Ban thƣờng vụ Tỉnh ủy xem xét.
7) Dựa trên các kết quả kiểm tra đã đƣợc Ban Tổ chức Tỉnh ủy tổng hợp báo cáo, Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy họp bàn, xem xét, nghiên cứu đƣa ra các phƣơng án bổ sung, điều chỉnh quy hoạch.
4.2.2. Sắp xếp cán bộ, công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực
Việc sắp xếp nhân lực theo vị trí việc làm rất quan trọng, vừa khai thác hết lợi thế sở trƣờng, năng lực chuyên môn của nhân lực tạo nên sự hiệu quả trong thực hiện công việc vừa đảm bảo đúng mong muốn của nhân lực và là cơ sở để đánh giá đúng đắn về thực lực của cá nhân đó để chủ động hơn trong công tác đánh giá, bổ nhiệm, không bị thụ động khi có những thay đổi về nhân lực lãnh đạo. Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt năng lực, sở trƣờng, trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức. Công tác đề bạt, bổ nhiệm cần đƣợc thực hiện đúng quy trình và thuyết phục, vị trí đƣợc bổ nhiệm đúng với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, và tìm ra đƣợc nhân tố xứng đáng đã có nhiều thành tích xuất sắc và cống hiến thực sự cho cơ quan, đƣợc tập thể trọng dụng và tạo điều kiện để cá nhân đó phát huy hết tố chất ở vị trí mới và cơ hội để thăng tiến trong giai đoạn tới.
4.2.3. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần đổi mới theo hƣớng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn đƣợc ngƣời giỏi hơn vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, các cơ quan khu vực công. Đối với nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt, cần có những chính sách thu hút và linh động ƣu tiên trong tuyển dụng để chủ động nang cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực cơ quan.
Các tiêu chí tuyển dụng cần đƣợc thống nhất và công khai, đặc biệt là cần cụ thể với mỗi vị trí tuyển dụng để dễ dàng hơn trong công tác đánh giá, thẩm định nhân lực trong tuyển dụng. Số lƣợng ngƣời làm việc trong cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh
tƣơng đối đông với nhiều bộ phận, phòng ban khác nhau nhƣng cách tuyển dụng hiện nay chƣa thực sự đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của ứng viên vào các vị trí công việc cụ thể. Vẫn còn tình trạng đánh giá chung chung, và chƣa chú ý đến yêu cầu cụ thể của từng vị trí việc làm.
Cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho ngƣời làm công tác tuyển dụng.Trong cơ quan, có nhiều ngƣời tham gia vào công tác tuyển dụng với vai trò khác nhau. Mặc dù công tác tuyển dụng không có một bộ phận chuyên môn thƣờng xuyên, nhƣng những ngƣời đƣợc Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy đƣa vào ban tuyển dụng cần có những kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm nhất định về những vị trí ứng tuyển. Đây là hạn chế không chỉ trong cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh mà còn rất nhiều cơ quan nhà nƣớc ở nƣớc ta còn mắc phải.
4.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của từng vị trí việc làm
Cần phân tích và xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho từng CBCC ở các vị trí khác nhau. Bản nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc bổ sung trong từng khoảng thời gian nhất định.
Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm và theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, chỉ để có đủ chứng chỉ, bằng cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm. Vì vậy, cần phải xây dựng hai loại khung năng lực: khung năng lực cho các ngạch công chức và khung năng lực cho từng vị trí việc làm và chức danh cụ thể. Trên cơ sở các khung năng lực chuẩn, có thể xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho các ngạch, cho các vị trí công việc, chức danh thích hợp.
Cần có sự kết hợp các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với từng đối tƣợng; đồng thời, cơ quan các khóa bồi dƣỡng xen kẽ với các đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý.
Trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức cần thực hiện việc học đi đôi với hành. Chƣơng trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với từng đối tƣợng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, ít có nội dung về các kiến thức chuyên môn và kỹ năng của cán bộ công chức. Cần loại bỏ tình trạng cán bộ công chức phải "học đi học lại" một nội dung nhiều lần, tốn kém công sức và thời gian nhƣng kết quả thu đƣợc lại rất hạn chế, ít có tác dụng trong công việc.
Mỗi cán bộ công chức phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, năng lực là công việc thƣờng xuyên, liên tục. Chỉ có nhƣ vậy nhà quản lý công mới nắm bắt đƣợc những thành tựu mới của khoa học, kỹ thuật và theo kịp những thay đổi của đời sống xã hội.
4.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực.
Nội dung và quy trình kiểm tra, đánh giá nhân lực cần có sự đổi mới, cải cách để luôn đảm bảo tính khách quan, minh bạch và có độ thuyết phục cao.
Công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực tập trung vào các vấn đề chính: đánh giá chất lƣợng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, trách nhiệm trong công tác, đạo đức, phẩm chất và tinh thần cầu thị, cầu tiến của nhân lực đó. Tiêu chí cao nhất vẫn là đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm trong công tác của nhân lực. Quá trình đánh giá đƣợc thực hiện đa chiều, đặt trong hoàn cảnh thực tiễn giai đoạn đó và qua nhiều công việc khác nhau. Các phƣơng pháp đánh giá cần thực hiện khoa học, trên cơ sở dựa trên các tiêu chuẩn đã định trƣớc, và phối hợp giữa nhiều phƣơng pháp khác nhau để đánh giá hiệu quả hơn. Tránh các biểu hiện hình thức, nể nang, né tránh, và hẹp hòi, ích kỷ, thù hằn cá nhân trong nhận xét đánh giá nhân lực, luôn đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch và dân chủ, và phát huy vai trò của ngƣời đứng đầu.
KẾT LUẬN
Trong điều kiện hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội đòi hỏi các cơ quan Đảng các cấp, đặc biệt là cấp tỉnh phải cải cách để nâng cao hiệu quả. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy cơ quan Đảng, sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng Đảng, công cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc đều đƣợc quyết định bởi chính đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan Đảng. Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực nội tại trong cơ quan Đảng cấp tỉnh luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn đấu Đảng và Nhà nƣớc ta.
Xác định con ngƣời là tài sản lớn nhất của một cơ quan, vì vậy chiến lƣợc duy trì và phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc xây dựng rõ ràng, phù hợp gắn kết với định hƣớng phát triển chiến lƣợc chung của cơ quan và của xã hội. Mỗi cơ quan, đơn vị lại có từng đặc thù, và có nhiều nhân tố tác động, vì vậy lựa chọn phƣơng pháp phù hợp cũng giúp công tác quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Trong giới hạn, phạm vi nghiên cứu, luận văn “Quản lý nhân lực tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh” đã tập trung giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn sau:
Thứ nhất, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh dựa trên khuôn khổ cơ sở lý thuyết đã đặt ra. Quá trình phân tích và đánh giá đã tìm ra đƣợc bên cạnh những thành công đã đạt đƣợc nhƣ xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực có năng lực và kinh nghiệm, các nội dung quản lý nhân lực đều đƣợc thực hiện thì còn phát hiện ra những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực. Luận văn cũng đã tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế đó và những nhân tố ảnh hƣởng có tác động lên các nội dung thực hiện quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh.
Thứ hai, trên cơ sở các kết quả đánh giá phân tích thực trạng quản lý tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh, định hƣớng về phát triển của cơ quan trong giai đoạn tới, luận văn đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực ở tất cả các nội dung: Phân tích công việc, hoạch định và tuyển dung; Phân công, sử dụng
và duy trì nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Thứ ba, từ những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của những hạn chế đó, Luận văn đã căn cứ vào hệ thống cơ sở lý thuyết đề xuất 5 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh, trong đó chú trọng hàng đầu đến giải pháp đổi mới xây dựng chiến lƣợc quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt là ngƣời đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải thực sự “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ”, lời nói đi đôi với việc làm, để là những tấm gƣơng đạo đức trong sáng cho các thế hệ công chức tin tƣởng và noi theo. Cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần nắm vững các nội dung về khoa học cơ quan mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tƣ, tình cảm của công chức để điều chỉnh những chính sách, hành vi chƣa phù hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá học tập suốt đời, cải thiện môi trƣờng công tác để động viên công chức nhiệt huyết làm việc.
Trong các giải pháp đƣợc học viên đề xuất có giải pháp là chiến lƣợc lâu dài, có giải pháp mang tính tình thế. Các giải pháp đó có thể chƣa đầy đủ nhƣng cũng định hình đƣợc một hƣớng đi cần thiết trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh trong thời điểm hiện tại. Học viên hy vọng những giải pháp trên sẽ đƣợc kiểm nghiệm thực tế, qua đó sẽ đƣợc bổ sung hoàn thiện.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Bí thƣ Trung ƣơng, 2013. Quy định số 219-QĐ/TW, ngày 27/12/2013 của Ban Bí thư Trung ương Quy định về chức năng, nhiệm vụ, cơ quan bộ máy cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc tỉnh uỷ, thành uỷ. Hà Nội.
2. Ban Dân vận Tỉnh ủy Hà Tĩnh, 2017. Dự thảo Đề án Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của Ban Dân vận Tỉnh ủy Hà Tĩnh năm 2017. Hà Tĩnh. 3. Ban Nội chính Tỉnh ủy Hà Tĩnh, 2017. Dự thảo Đề án Xác định vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức của Ban Nội chính Tỉnh ủy Hà Tĩnh năm 2017. Hà Tĩnh. 4. Ban Tổ chức Tỉnh uỷ Hà Tĩnh, 2008. Hướng dấn số 09-HD/TC ngày 21
tháng 4 năm 2008 thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ. Hà Tĩnh. 5. Ban Tổ chức Tỉnh uỷ Hà Tĩnh, 2011. Hướng dẫn số 03- HD/BTCTU ngày 03