Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.2. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại

mại

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại được chia thành nhóm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.

1.2.4.1. Các nhân tố khách quan

– Kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các ngân hàng một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do đặc thù về duy trì hoạt động ổn định của ngân hàng, ngân hàng hạn chế các việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc với số lượng lớn; mà thường áp dụng các biện pháp mềm mỏng hơn như giảm lương cơ bản, các khoản thưởng hoặc phúc lợi của nhân viên nhằm duy trì được cuộc sống ổn định của nhân viên mà không gây ra bất ổn lớn cho hoạt động của ngân hàng. Ngược lại, khi kinh tế có chiều hướng ổn định và phát triển, ngân hàng lại có nhu cầu tuyển dụng lao động mới để mở rộng hoạt động kinh doanh, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng kinh doanh này đòi hỏi ngân hàng phải tuyển

thêm người có trình độ, tăng lương và phúc lợi cho để thu hút nhân tài, và cải thiện điều kiện làm việc.

– Dân số/lực lượng lao động: tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng. Cơ cấu lao động nữ nhiều hơn rất ảnh hưởng đến chi phí của ngân hàng, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái, theo đó, trong các giai đoạn này thì ngân hàng phải bổ sung nhân lực và hoặc tốn thêm chi phí để bù đắp sự thiếu hụt để hoàn thành công việc.

– Luật pháp: luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý nhân lực của tại các ngân hàng. Với số lượng lao động lớn, phân bổ ở nhiều địa bàn khác nhau, theo đó, việc áp dụng các chính sách cho người lao động cũng cần xây dựng để phù hợp với từng địa bàn và tuân thủ với các quy định của nhà nước về lao động đang được ngày càng bổ sung hoàn thiện để vệ quyền lợi của người lao động.

– Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh. Trong môi trường của các ngân hàng thương mại tại Việt Nam được đánh giá là tương đối năng động, hiện đại; theo đó, người lao động có cơ hội để thể hiện năng lực và phát triển sự nghiệp của bản thân so với môi trường của cơ quan và doanh nghiệp nhà nước.

– Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản lý, các ngân hàng ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và bất ổn. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản lý nhân lực một cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các ngân hàng phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo,

động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó. Ngoài ra ngân hàng phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.

– Tiến bộ khoa học kỹ thuật: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các ngân hàng. Do đó, đòi hỏi các ngân hàng phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm dịch vụ.

– Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của mọi ngân hàng và là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một ngân hàng, do đó các cấp quản lý phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn ngân hàng, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu rằng doanh số ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản lý là phải biết quản lý nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.

1.2.4.2. Các nhân tố chủ quan

– Mục tiêu của ngân hàng: mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản lý phải hiểu rõ mục tiêu của tổ chức mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của tổ chức để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.

– Chính sách của ngân hàng: chính sách của tổ chức thường là các lĩnh vực thuộc về quản lý nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách tổ chức phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và

cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản lý nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng; bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp là họ sẽ được ưu tiên khi tổ chức có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng

– Văn hóa của ngân hàng: khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản lý cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một tổ chức. Ba yếu tố có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của tổ chức, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản lý, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, và phong cách quản lý cũng giúp hình thành ra văn hóa của doanh nghiệp.

– Cơ cấu tổ chức quản lý, cách thức tổ chức và vận hành: một tổ chức có bộ máy tổ chức cồng kềnh, lãng phí, sử dụng nhân lực sai, lãng phí nguồn tài nguyên thông tin… thì hệ thống sẽ quản lý không hiệu quả và không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh, có sự phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm vụ…là yêu cầu được đặt ra để nâng tầm quản lý nhân lực trong môi trường kinh tế hiện nay.

– Người đứng đầu tổ chức: Chỉ khi những người đứng đầu tổ chức thực sự quan tâm đúng vai trò quản lý nhân lực và có các biện pháp chỉ đạo hợp lý tới các đơn vị thì mới đảm bảo công tác quản lý nhân lực của tổ chức hiệu quả và phát triển bền vững.