1.3. Quy trình đàotạo nguồn nhânlực trong doanhnghiệp
1.3.2. Xây dựng kếhoạchđào tạo
Chƣơng trình đào tạo là một hệthống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹnăng nào cần đƣợc dạy và dạy trongbao
lâu. Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp thì tiến hành xây dựng khung chƣơng trình đào tạo gồm các môn học, thời lƣợng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học. Trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng pháp, thời gian và địa điểm đào tạo phù hợp. Nội dung của chƣơng trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của ngƣời học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung chƣơng trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn.
1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi xác định mục tiêu của chƣơng trình đào tạo tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho ngƣời lao động, đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lƣợng học viên là bao nhiêu.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có đƣợc phƣơng hƣớng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định đƣợc những nội dung cụ thể nhƣ: đối tƣợng, nội dung, thời gian, ngƣời dạy, phƣơng pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá đƣợc hiệu quả. Mục tiêu đào tạo phát triển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dƣới càng cụ thể.
Mục tiêu đào tạo có thể đƣợc phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau nhƣ: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.
Nội dung gồm:
-Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo. -Số lƣợng và cơ cấu học viên đƣợc tham gia đào tạo.
-Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo, tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính chất công việc để điều chỉnh cho phù hợp.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt đƣợc của ngƣời tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.
1.3.2.2. Nội dung cần đào tạo
Xuất phát từ mục tiêu đào tạo nhằm hoàn thành công việc tốt công việc đƣợc giao nên hiện nay công ty rất chú trọng vào việc phân loại các kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động. Do đó, trong việc xác định các nội dung đào tạo, công ty dựa vào từng nhóm lao động chức năng khác nhau mà đào tạo tƣơng thích với nhómnội dung khác nhau:
-Kỹ năng mềm: giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm... - Kỹ năng quản lý: lập kế hoạch, đàm phán, ra quyết định...
-Kiến thức chuyên môn: kỹ thuật điện, nƣớc, chăm sóc cây trồng.... Với 3 nhóm kỹ năng nói trên, tùy từng đối tƣợng đàotạo mà công ty xây dựng nội dung chi thiết phù hợp. Ví dụ nhƣđối với Kỹ năng quản lý. Nếu cấp quản lý càng cao thì kỹ năng này càng phức tạp, đòi hỏi tính tƣ duy cao, khả năng phán đoán, ra quyết định nhanh nhẹn, hiệu quả. Ngƣợc lại, nếu ở cấp quản lý thấp hơn thì mức độ này sẽ đƣợc điều chỉnh giảm xuống, phù hợp với từng tình huống tác nghiệp hơn. Khóa học kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý đƣợc áp dụng đối với những nhân viên đã hoàn thành những chƣơng trình đào tạo bắt buộc về những năng lực tối thiếu đối với nghề, thì chƣơng trình đào tạo phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý (tùy theo cấp bậc công việc và đòi hỏi về kỹ năng) sẽ đƣợc xem xét. Một số khóa học đã đƣợc triển khai: Xây dựng đội ngũ và phát triển tinh thần đồng đội; Kỹ năng đàm phán; Kỹ năng huấn luyện; Kỹ năng giảng giải; Kỹ năng lãnh đạo…
1.3.2.3. Các phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo tập thể
Phƣơng pháp đào tạo tập thể thƣờng có thể đi kèm với phƣơng pháp giảng dạy hay phƣơng pháp huấn luyện. Đặc trƣng của phƣơng pháp này là đào
tạo với một lƣợng lớn đối tƣợng lao động. Chính do đặc điểm này, phƣơng pháp đào tạo tập thể chỉ áp dụng trong một thời gian nhất định và thƣờng là ngắn hạn. Khi đào tạo theo phƣơng pháp này, có thể tiết kiệm chi phí khi giảng dạy hoặc huấn luyện cho các đối tƣợng lao động ở cùng trình độ nhƣ nhau, đào tạo tập trung ngƣời lao động sẽ có sự đánh giá, đối chiếu, học tập và hỗ trợ lẫn nhau giữa họ. Việc học tập, hỗ trợ lẫn nhau đôi khi đem lại kết quả vô cùng tích cực.Việc phối hợp linh động và phù hợp với các hình thức đào tạo đã lựa chọn sẽ giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu quảtrong quá trình đào tạo nhân lực. Trên đây chỉ là một số phƣơng pháp tiêu biểu và phổ biến khi tiến hành đào tạo nhân lực, thực tế, các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng, phong phú. Dựa trên các tiêu chí về đối tƣợng, mục tiêu và chiến lƣợc đào tạo, doanh nghiệp có thể sử dụng các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, ngoài các phƣơng pháp đào tạo đã nêu trên.
Phƣơng pháp cố vấn
Khác với giảng dạy, cố vấn là phƣơng pháp đào tạo sửdụng phổbiến trong các hình thức đào tạo trong công việc. Đối tƣợng cốvấn và đƣợc cố vấn có quan hệ gần nhƣ giảng viên và học viên nhƣng khác nhau ở điểm việc đào tạo theo phƣơng pháp cố vấn không phải truyền đạt lý thuyết từ bài giảng đã chuẩn bị. Cố vấn thƣờng mang tính chất chia sẻ, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức trong xử lý công việc. Ngƣời cố vấn thƣờng là những chuyên gia giỏi, có kinh nghiệm lâu năm trong các công việc tƣơng tự, biết cách xử lý những tình huống phát sinh bất ngờ và không chƣa có tiền lệ. Mặt khác, cố vấn là phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong thời gian lâu dài, không có tính chất ngắn hạn, đƣợc xác định cụ thể nhƣ phƣơng pháp đào tạo giảng dạy.
Phƣơng pháp giảng dạy
Phƣơng pháp giảng dạy thƣờng đƣợc áp dụng chủ yếu trong các loại hình đào tạo ngoài công việc, khi bố trí các lớp học, các chƣơng trình đào tạo. Việc giảng dạy đòi hỏi phải đƣợc thực hiện bởi những ngƣời có chuyên môn,
trình độ cao, có chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm. Thông thƣờng, khi tiến hành giảng dạy, các giảng viên phải xây dựng một giáo án chi tiết. Các đối tƣợng đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp này sẽ đƣợc trang bị những kiến thức về mặt lý thuyết, hiểu và nắm vững lý thuyết sẽ bổ trợ cho công việc thực tế hiệu quả hơn
Phƣơng pháp huấn luyện
Huấn luyện đƣợc sử dụng nhiều khi đào tạo trong công việc, đôi lúc cũng đƣợc tiến hành khi đào tạo ngoài công việc. Mục tiêu của việc huấn luyện là cung cấp các kỹnăng cần thiết đối với một công việc, một ngành nghề cụ thể. Thông qua huấnluyện, đối tƣợng đào tạocóthể vậndụngnhuầnnhuyễnkiếnthứclýthuyết vào công việc, có kỹ năng tay nghề cao. Thời gian huấn luyện có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn, không xác định. Mặt khác, khác với phƣơng pháp cố vấn, ngƣời huấn luyện không bắt buộc phải là một chuyên gia, có thể là đồng nghiệp hoặc cấp trên trực tiếp quản lý, có tay nghề, thâm niên hoạt động lâu hơn.
1.3.2.4. Các hình thức đào tạo
Để chƣơng trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạothích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Nếu nội dung tốt mà phƣơng pháp đào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu đƣợc của đơn vị cũng bị hạn chế rất nhiều và ngƣợc lại nếu chọn đúng phƣơng pháp và hình thức đào tạo sẽ tiết kiệm đƣợc nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lƣợng đào tạo. Các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với các đối tƣợng sẽ cho chúngtamộtcáinhìntổngquanvề phƣơng pháp đàotạonhânlựcchodoanh nghiệp.
Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là loại hình đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó ngƣời lao động đƣợc học các kỹ năng kiến thức cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và đƣợc ngƣời có kinh nghiệm trong doanh nghiệp kèm cặp chỉ bảo ngay khi cần thiết. Đối với loại hình đào tạo này có thể nói là lớp học đã đƣợc tổ chức ngay trong doanh nghiệp và ngƣời thầy chính là các lao động có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm của doanh nghiệp. [15, Tr.163]
Đây là một hình thức đào tạo tƣơng đối phổ biến và nó thƣờng đƣợc áp dụng cho các lao động mới đƣợc tuyển dụng. Họ đã đƣợc đào tạo qua về công việc có liên quan nhƣng chƣa có kinh nghiệm trong công việc và cũng chƣa thể thực hiện thành thạo công nghệ và công việc trong công ty. Với hình thức này thƣờng đƣợc áp dụng cho các công nhân kỹ thuật hay những vị trí đòi hỏi trình độ không cao.
a. Đào tạo theo kiểu chỉdẫn trong công việc
Đây là một phƣơng pháp phổ biến hiện nay và đƣợc áp dụng cho các công nhân, nhân viên kỹ thuật hay một số vị trí quản lý. Đặc trƣng của phƣơng pháp đào tạo này là quá trình đào tạo đƣợc bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về công việc phải thực hiện, các thao tác khi thực hiện hay vận hành máy móc công nghệ. Sau đó ngƣời học sẽ đƣợc quan sát ngƣời hƣớng dẫn thực hiện và cuối cùng ngƣời học mới thực sự bắt tay vào công việc thực tế khi đã thành thục công việc. Trong suốt quá trình đào tạo này thì ngƣời lao động luôn chịu sự giám sát chặt chẽ của ngƣời hƣớng dẫn và sẽ đƣợc nhắc nhở, hƣớng dẫn kịp thời khi thực hiện không chính xác.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Ở phƣơng pháp nàyngƣời đƣợc đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau khi đã đƣợc trang bị một lƣợng kiến thức phù hợp ngƣời lao động sẽ đƣợc làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm. Phƣơng pháp này đƣợc dùng để dạy một nghề hoànchỉnh cho công nhân vì họ đƣợc trang bị một lƣợng kiến thức cơ bản và đƣợc thực hành trên các
máy móc thực tế nên sẽ áp dụng đƣợc kiến thức mình học vào thực tế và có khả năng làm việc tốt ngay sau khi hoàn thành khoá học.
c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉbảo
Hình thứcnày thƣờng dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc trong tƣơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏihơn [15,Tr.164]
Ngƣời kèm cặp là ngƣời lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp ngƣời lao động ít kinh nghiệm hơn.
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách ngƣời hƣớng dẫn đã chỉ dẫn. Có ba cách kèm cặp đó là:
-Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp -Kèm cặp bởi một cố vấn
-Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luânchuyểnvàthuyênchuyểncôngviệclàhìnhthức đào tạo thƣờngáp dụngchocáclao độngquảnlýbằngcáchcắtcửđảmnhiệm ởcácvịtrílàmviệc khác nhau, trong các lĩnh vực khác nhau. Mục đích của việc thuyên chuyển và luân chuyển cán bộlà giúp họlàm quen với các vịtrí công việc khác nhau nhằm chuẩn bịđƣa họ lên một vịtrí cao hơn trong tƣơng lai. Trong một tổchức có thểcó các hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc nhƣ sau:
-Ngƣời lao động đƣợc chuyển lên làm ởmột vịtrí cao hơn nhƣng vẫn trong lĩnh vực cũ và nghềcũ.
-Ngƣời lao động đƣợc cửđi đảm nhiệm một cƣơng vịmới ngoài trình độchuyên môn của minh
Đào tạo ngoài công việc
Là hình thức đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách ra khỏi sựthực hiện các công việc thực tế [15,Tr.166].
a. Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
Đây là hình thức đào tạo đƣợc áp dụng cho các nghề tƣơng đối phức tạp và mang tính đặc thù cao mà các trƣờng không đào tạo đƣợc do nó không mang tính phổ biến và không có máy móc thiết bị cần thiết để giảng dạy. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp của mình đểtrực tiếp tuyển sinh và tiến hành đào tạophụcchonhucầuvề lao độngcủadoanhnghiệpmìnhkhicần.Với hình thức đào tạo này doanh nghiệp có thể thuê thầy giáo là những ngƣời có trình độ về giảng dạy hoặc sử dụng chính các lao động giỏi hoặc các kỹ sƣ làm giáo viên giảng dạy, còn về phần thực hành thì học viên có thể thực hành ngay trực tiếp trên máy móc của doanh nghiệp.
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Đây là hình thức đào tạo có sự kết hợp giữa doanh nghiệp và các trƣờng đào tạo, hàng năm doanh nghiệp căn cứ vào nhu cầu cần đào tạo của mình lên kếhoạch đào tạo sau đó liên hệ với các nhà trƣờng hay trung tâm để đào tạo cho cán bộ, hoặc doanh nghiệp sẽ hỗ trợ cho ngƣời lao động để ngƣời lao động tự túc liên hệ với các nhà trƣờng về việc học tập của mình.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể đƣợc tổchức tại các doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ đƣợc thảo luận theo các chủ đề khác nhau mà ngƣời tổ chức đã có sự định hƣớng sẵn liên quan đến công việc của họvà ngƣời tham gia thảo luận đƣợc phép đặt ra các câu hỏi vềvấn đềmình thắc mắc hoặc đƣa ra ý kiến cảm nhận hay quan điểm của mình vềvấn đề đó.
1.3.2.5. Đối tượng được đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo là một khâu rất quan trọng trong đào tạo nhân lực, nó quyết định nhiều đến sự thành công hay thất bại của kết quả đào tạo. Nếu đối tƣợng đào tạo không phù hợp thì coi nhƣ mọi nỗ lực đào tạo đều vô ích vì không đạt đƣợc mục tiêu đào tạo. Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của ngƣời đƣợc đào tạo mà DN có thể biết đƣợc quá trình đào tạo có thể có tác dụng nhƣ thế nào đối với ngƣời lao động. Qua đó DN có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của DN và bản thân ngƣời lao động. Xác định đối tƣợng đào tạo là lựa chọn những ngƣời cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo
Thông thƣờng đối tƣợng đƣợc xem xét đào tạo gồm:
-Những lao động mà việc đào tạo có ảnh hƣởng lớn đến sự thực hiện của cá nhân và tổ chức để làm tăng sự thực hiện công việc;
-Những lao động có thể tham gia đào tạo nhƣng việc tham gia không ảnh hƣởng đến việc thực hiện công việc của DN trong hiện tại nhƣng có thể có tác dụng trong tƣơng lai hoặc ảnh hƣởng tới những ngƣời dôi dƣ, cần đƣợc đào tạo lại...
Ngƣời làm việc có hiệu quả thấp phải đƣợc đào tạo để bắt kịp trình độ của đồng nghiệp. Những ngƣời có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tƣơng lai DN tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong tổ chức. Ngoài ra việc lựa chọn đối tƣợng phải kịp thời để khuyến khích ngƣời lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. Đối tƣợng đào tạo ảnh hƣởng đến việc lựa chọn hình thức và phƣơng pháp đào tạo. Vì vậy cần lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với yêu cầu của DN đồng thời phù hợp với những gì mà mục tiêu và phƣơng pháp đào tạo đặt ra.
1.3.2.6. Giảng viên đào tạo
Việc lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp với nội dung chƣơng trình đào tạo là rất quan trọng và cần thiết. Giáo viên có thể là nhân viên lành nghề, các cấp lãnh đạo tại tổ chức (ngƣời có thâm niên làm việc lâu, có kinh nghiệm giảng dạy, amhiểu trong lĩnh vực cần đào tạo...), hoặc có thể kí hợp đồng thuêgiáo viên ngoài từ các trung tâm đào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trƣờng đại học, giáo sƣ, tiến sĩ ...để có thể thiết kế nội dung và chƣơng trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại tổ chức. Việc kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm của tổ chức giúp học viên có thể tiếp cận đƣợc với nhiều cái kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc. Các giáo viên cần phải đƣợc tuyển chọn kỹ càng, đƣợc tập huấn nắm vững những mục tiêu cơ cấu của các chƣơng trình đào tạo chung của các DN.
1.3.2.7. Thời gian đào tạo
Thời gian cho một chƣơng trình đào tạo cần phải đƣợc xác định kỹ ngay khi lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên đƣợc lựa chọn phù hợp. Tùy vào nội dung chƣơng trình đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo, và giáo viên giảng dạy để bố trí thời gian cho phù hợp với khóa học nhằm vừa đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh tại DN. Thời gian đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn và phụ thuộc vào các yếu tố khác nhƣ thời gian đào tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, đào tạo gấp khi cần thiết mà không cố định thời gian định kỳ.
1.3.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp DN đánh giá đƣợc năng lực chuyên môn, nghiệp