2.2.2 .Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
4.2.2.Giải pháp xây dựng kếhoạchđào tạonhânlực
4.2. Mộtsố giải pháp đềxuất nhằm hoàn thiện đàotạo nguồn nhânlực tạ
4.2.2.Giải pháp xây dựng kếhoạchđào tạonhânlực
4.2.2.1. Công tác lập kế hoạch
Trong việc lập kế hoạch, việc xác định mục tiêu đƣợc xem là quan trọng nhất.Các mục tiêu đƣa ra càng cụthể, càng đúng đắn thì khả năng đạt đƣợc mục tiêu càng cao. Đồng thời lấy mục tiêu làm thƣớc đo đánh giá mức độ thực hiện công việc. Trên cơ sở này, một số giải pháp với lập kế hoạch cần thực hiện là:
Thứ nhất, cần tiến hành phân tích môi trƣờng của tổ chức, bao gồm cả môi trƣờng bên trong và bên ngoài để thấy đƣợc những cơ hội cũng nhƣ thách thức mà tổ chức đang, sẽ đối mặt. Chúng ta đang sống trong một thế giới vận động không ngừng, đặc biệt là sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch có tính toán đến những thay đổi của môi trƣờng cho phép lựa chọn những phƣơng án tối ƣu phù hợp với mục tiêu và đảm bảo thành công. Bên cạnh đó, các nghiên cứu dự báo về môi trƣờng bên ngoài và bên trong tổ chức sẽ giúp xác định cụ thể hơn mục tiêu của đào tạo đối với những mục tiêu của tổchức.
Thứ hai, tiếp tục duy trì những nỗ lực cải tiến cách thức xác định nhu cầu đào tạo của các đơn vị theo hƣớng dựa vào dự báo về xu thế nhân viên qua các phòng ban khác nhau, nhân viên về hƣu,... tránh việc dựa vào sự thiếu hụt nhân sự thực tế đã xảy ra và cần thiết bổ sung. Đặc biệt, khi xác định nhu cầu đào tạo cần tính đến cách thực hiện các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo của cá nhân một cách rộng rãi, sâu sắc. Lập kế hoạch cần có sự tham gia của nhiều công cụ thu thập dữ liệu hơn để đánh giá đƣợc nhu cầu đào tạo nhƣ bảng hỏi nhu cầu đào tạo cá nhân, bảng đánh giá thực hiện công việc,...Muốn vậy, việc xây dựng các kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ quản lý về các công cụ nên đƣợc quan tâm hơn nữa.
Thứ ba, tiến hành đánh giá lại mức độ phù hợp của mục tiêu với khả năng thực hiện. Hiện nay, công tác đào tạo vẫn chƣa đạt đƣợc mức mục tiêu kế hoạch đã định. Định hƣớng đến năm 2020 đòi hỏi phải có sự thống nhất theo chiều dọc giữa các mục tiêu trung hạn và ngắn hạn để đảm bảo sự thành công của mục tiêu dài hạn. Quá trình đào tạo đểthực hiện mục đích mà FĐLR đã đặt ra là một quá trình lâu dài. Các mục tiêu phù hợp không những sẽgiúp FĐLR tổchức tăng cƣờng kết quảthực hiện đào tạo mà còn tạo ra một động lực lâu dài cho nỗlực đào tạo, trong khi vẫn đảm bảo mục tiêu trung hạn, dài hạn và mục đích đào tạo.
Các giải pháp trên đƣa ra nhằm hoàn thiện hơn một bƣớc quan trọng của quá trình đào tạo nhân lực của FĐLR. Nếu xây dựng đƣợc một kếhoạch đào tạo càng cụthể, chi tiết bao nhiêu thì bản thiết kếtƣơng lai càng đầy đủ, khoa học bấy nhiêu, góp phần đạt đƣợc sựhiệu quảcao nhất khi tổchức thực hiện đào tạo. Việc hoàn thiện công tác lập kếhoạch cũng giúp tăng điểm cho chỉsốkết quảthực hiện. Đồng thời, một kếhoạch đào tạo tốt sẽlà cơ sởquan trọng khi kiểm tra, đánh giá kết quảđạt đƣợc.
4.2.2.2. Chương trình và phương pháp đào tạo
Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc FĐLR áp dụng là phƣơng pháp thuyết trình, nghiên cứu tình huống, đóng vai và làm việc theo nhóm. Mỗi phƣơng pháp có những ƣu điểm, nhƣợc điểm khác nhau, bổsung cho nhau, nên khi đào tạo thƣờng đƣợc sửdụng kết hợp nhằm đem lại hiệu quảcao nhất.Hiện nay, các chƣơng trình đào tạo đã bám sát và cụthể hóa theo chiến lƣợc phát triển ngắn hạn và trung hạn. Tuy nhiên, nhiều chƣơng trình đào tạo bịtrùng lặp vềnội dung, thời gian dài quá mức cần thiết. Một sốnội dung vẫn chƣa đƣợc biên soạn thành tài liệu hoặc đã biên soạn nhƣng chƣa thật đầy đủ.
Bên cạnh đó, nội dung của các chƣơng trình có lúc còn nặng vềđào tạo kiến thức chung và chƣa đáp ứng tốt nhất cho từng đối tƣợng đào tạo, bồi
dƣỡng trên các lĩnh vực khác nhau; phƣơng pháp giảng dạy và học tập chậm đƣợc đổi mới, phƣơng pháp giảng dạy truyền thống còn khá phổbiến nên chất lƣợng và hiệu quảđào tạo còn hạn chế.
Trên cơ sởnày, chúng ta có thểthực hiện các giải pháp sau nhằm đem lại chất lƣợng cao hơn đối với nội dung đào tạo:
-Tiến tới thống nhất nội dung đào tạo, tránh tình trạng chồng chéo. Việc xây dựng một hệthống nội dung đào tạo thống nhất, khoa học là đòi hỏi sựnỗlực rất lớn, không thể hoàn thànhnhanh chóng, nhƣng nếu làm đƣợc, nó sẽđem lại những lợi ích chất lƣợng cho kết quả đào tạo.
-Nội dung chƣơng trình đƣợc đổi mới cụthể, sát với thực tiễn, có tính đến sựkếthừa cho tƣơng lai, là nguồn nhân lực trẻ, nhân viên mới. Mỗi nội dung đào tạo nêu trên tùy thuộc vào đối tƣợng đào tạo mà công ty cân nhắc sắp xếp, bố trí đào tạo nội dung nào trƣớc, nội dung nào sau với hình thức và phƣơng pháp đào tạo thích hợp thì mới có thể mang lại hiệu quả cao.
Các nội dung đề xuất đào tạo cho nhân viên nhƣ sau:
Bảng 4.1. Một số ví dụ về nội dung đào tạo cho nhân viên
ST T
Đối tƣợng đào tạo Nội dung đào tạo
1 Nhân viên Phòng Tài chính – Kế toán
Đào tạo cập nhật Luật, Nghị định và Thông tƣ liên quan kế toán, kiểm toán, thuế
2 Nhân viên Phòng Kinh doanh dịch vụ, Phòng Kinh doanh bất động sản
Đào tạo tiếng Anh giao tiếp, chuyên ngành
Đào tạo các khóa học kỹ năng
mềm:quản lý, đàm phán, giao tiếp… 3 Nhân viên Phòng Chăm sóc
khách hàng
Đào tạo tiếng Anh cơ bản
Đào tạo kỹ năng giao tiếp
Đào tạo kỹ năng xử lý các tình huống, sự cố…
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
-Dần đổimới phƣơng pháphọc tập có chú trọng tới đặc điểm học tập của ngƣời đào tạo đểtăng dần tính chủđộng, thực tế. Trƣớc khi tiến hành đổi mới các phƣơng pháp cần xây dựng đồng bộcác tiền đề, vì hiệu quảcủa phƣơng pháp phụthuộc nhiều vào ngƣời dạy, học viên, cách thức đào tạo. Tiếp tục duy trì các phƣơng pháp đào tạo truyền thống hiện nay vốn đã đem lại những hiệu quảnhất định cho đào tạo. Việc kết hợp các phƣơng pháp đào tạo đòi hỏi yêu cầu vềsựphối hợp giữa giáo viên và ngƣời học; giữa ngƣời học với ngƣời học.
-Tăng cƣờng sựhợp tác vềnội dung và phƣơng pháp với sự tham gia của nƣớc ngoài. Các chƣơng trình đào tạo giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận với những kiến thức vềNhân lựcmới trên thếgiới. Nội dung chủyếu của
các chƣơng trình có sự tham gia của nƣớc ngoài tập trung vào kỹnăng chuyên môn nghiệp vụ.
-Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực: Kinh phí cho công tác đào tạo nhân lực trong FĐLR chủ yếu đƣợc trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp. Do vậy, công ty đã phân tích kỹ lƣỡng cho công tác đào tạo, tránh tình trạng lãng phí, không hiệu quả. Đây là một vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm và đƣa ra các giải pháp khắc phục ngay vì dù có tiết kiệm nhƣng nguồn kinh phí quá hạn hẹp sẽ làm cho công tác đào tạo không đạt hiệu quả cao. Vì vậy trƣớc khi đào tạo Bộ phận tổ chức nhân sự cần phải hoạch định và thực hiện công tác đào tạo một cách cụ thể, khoa học, rõ ràng. Từ đó doanh nghiệp có thể xin kinh phí đào tạo. Có nhƣ vậy, công tác đào tạo mới có thể diễn ra một cách dễ dàng hơn; giúp cho ngƣời lao động nhanh chóng có kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, tránh sự gián đoạn trong quá trình đào tạo.
Một nội dung đầy đủ, hợp lý, sâu sắc và toàn diện kết hợp với các phƣơng pháp đào tạo hợp lý sẽgiúp việc dạy học có chất lƣợng cao. Những thay đổi cần có ởtrên đối với nội dung, phƣơng pháp đào tạo là nhằm giúp đào tạo có đƣợc kết quảthực hiện tốt hơn.