2.2.2 .Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
4.2. Mộtsố giải pháp đềxuất nhằm hoàn thiện đàotạo nguồn nhânlực tạ
4.2.4. Giải pháp đánh giá kết quảđào tạo và điều chỉnh
Đối với bộ phận quản lý thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lƣợng hoá đƣợc nên ta có thể sử dung một số chỉ tiêu đánh giá:
-Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngƣời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chƣa.
-Trình độ giao tiếp: Những giaotiếp thông thƣờng trong nƣớc và ngoài nƣớc gồm sựhiểu biết vềtâm lý xã hội của ngƣời lao động ởdoanh nghiệp mình, yếu tốtâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
-Trình độnăng lực lãnh đạo và tổchức quản lý: Biết tổchức bộmáy quản lý phù hợp với cơ chếquản lý, biết sửdụng, phát hiện ngƣời cónăng lực, có trình độ. Biết khen thƣởng đúng mức ngƣời lao động, giúp nhân viên làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khảnăng tựra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tếphát sinh trong doanh nghiệp và đƣa ra những biện phát hiệu quả.
Đánh giá hiệu quảđào tạo và phát triển nhân lựcthông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đƣợc và chi phí bỏra.Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờluôn gắn với các chi phí. Lƣợng chi phí nhiều hay ít phụthuộc vào quy mô, khối lƣợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộnhân viên trong doanh nghiệp.
Doanhnghiêp xác địnhchi phí đàotạoquabảngtổngkếtchiphícósẵn.Trên cơ sởđó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nhân lực. Lợi ích của ởđây bao gồmcác yếu tố:
Những lợi ích thu đƣợc từphía các nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: Kỹnăng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sựthoảmãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độquản lý của bộphận quản lý đạt hiệu quảrõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt đƣợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độhợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác còn tác động ngƣời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sựtiến bộtrong thực hiện công việc.
Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họđã đềra thểhiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó hai chỉ tiêu quan trọng nhất là: chỉtiêu lợi nhuận và chỉ tiêu doanh thu.
Sau các khóa đào tạo, các học viên đƣợc kiểm tra thu hoạch kiến thức sau đào tạo. Tuy nhiên việc kiểm tra còn hình thức, chƣa nghiêm túc nên việc đánh giá thƣờng không chính xác,dẫn đến việc rút ra bài học kinh nghiệm sẽ bị hạn chế. Trong đào tạo nhân lực, phải coi trọng chất lƣợng hơn số lƣợng. Tạo thói quen có trách nhiệm trong việc dạy và học của giảng viên và học viên. Cần đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 mức:
Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học.
Đánh giá mứcđộ học tập của học viên, tổ chức ngay trước và sau khóa học, rồi so sánh với nhau.
Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học một vài tháng.
Tất cả các đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo, sau khi kết thúc khóa học, phải có văn bản báo cáo về kết quả học tập và khả năng vận dụng thực tế; Sau khi thực hiện nhiệm vụ một thời gian nhất định (3thánghoặc 6 tháng), phải có báo cáo về kết quả vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc, có ý kiến xác nhận của Trƣởng phòng phụ trách trực tiếp và ý kiến của Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính. Nếu xét thấy đào tạo không đạt yêu cầu cho công việc thì Phòng Tổ chức - Hành chính kết hợp với Trƣởng phòng của ngƣời đƣợc đào tạo tìm nguyên nhân: Do nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lƣợng, do ngƣời đƣợc đào tạo tiếp thu không tốt trong quá trình tham gia đào tạo hay dobố trí công việc không phù hợp với khả năng và kiến thức đƣợc đào tạo,... Qua đó làm cơ sở cho việc xác định lại nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra có thể đánh giá hiệu quảđào tạo nhân lực thông qua công cụ KPI tháng của nhân lực kinh doanh các kênh về các tiêu chí sau:
Đánh giá về số lƣợng công việc
Đánh giá chất lƣợng công việc.
Đánh giá tiến độ công việc
Đánh giá tác phong làm việc
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế -xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sựphát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Dự trên cơ sở lý luận của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn kinh doanh đến năm 2020 của Flamingo Đại Lải Resort; luận văn đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực định hƣớng đến năm 2020.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhƣng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi còn nhiều thiếu sót. Tác giả kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để tác giả có thể hoàn chỉnh đƣợc kiến thức của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tình của Thầy giáo hƣớng dẫn, Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức, các thầy cô giáo của Trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội và toàn thể các anh chị đang làm việc tại Flamingo Đại Lải Resort đã tạo điều kiện, hết sức giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2012.Dự thảo Thông tư quy định Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia trong lĩnh vực du lịch. Hà Nội.
2. Lê Anh Cƣờng và Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai, 2004.
Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động xã hội. 3. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Giáo dục. 4. Vũ Kim Dung và Đồng Xuân Ninh, 2005. Giáo trình quản trị doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội.
5. Cảnh Chí Dũng, 2008. Phát triển nguồn nhân lực. Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế – ĐHQGHN.
6. Hoàng Văn Hải, 2010. Quản trị chiến lược. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Hoàng Văn Hải, 2012. Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội.
8. Học viện Hành Chính Quốc Gia, 2002. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội.Hà Nội: NXB ĐH Quốc Gia.
9. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê. 10. Đinh Trung Kiên, 2006. Một số vấn đề du lịch Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất
bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
11. Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Viện Khoa học xã hội Việt Nam. Hà Nội: NXB Khoa học- xã hội.
12. Đồng Thị Thanh Phƣơng và Nguyễn Thị Ngọc An, 2008. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê.
13. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2014. Giáo trình Quản trịnhân lực. Hà Nội: Đại học Kinh tếquốc dân.
15. Sở Xây dựng tỉnh Vĩnh Phúc. 2016. Báo cáo Ban thường vụ Tỉnh ủy 03 đồ án Quy hoạch chung phát triển du lịch dịch vụ. Vĩnh Phúc.
16. Nguyễn Hữu Thân, 2001. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê. 17. Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc. 2011. Quyết địnhvề việc phê duyệt Quy
hoạch tổng thể phát triển du lịchtỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020, tầm nhìn 2030. Số: 1335/QĐ-UBND, ngày 06 tháng 06 năm 2011. Vĩnh Phúc.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA
Mọi thông tin cung cấp dƣới đây nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Flamingo Đại Lải Resort đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Họ và tên: ...
Năm sinh:...
Đơn vị công tác: ...
Thời gian vào công ty: ...
CÂU HỎI KHẢO SÁT Câu 1. Anh/chị đã làm việc tại Công ty đƣợc bao lâu? a. Trên 7 năm c. 1-3 năm b. 4-7 năm d. < 1 năm Câu 2. Anh/chị đã từng đƣợc cử đi đào tạo hoặc bồi dƣỡng nghiệp vụ chƣa? a. Có b. Chƣa Câu 3. Anh/Chị có thƣờng xuyên nhận đƣợc các thông tin liên quan đến việc đào tạo nhân lực trong công ty không? a. Rất thƣờng xuyên b.Bình thƣờng c.Ít khi Câu 4. Theo anh/chị đối tƣợng đƣợc lựa chọn đi đào tạo có phù hợp và công bằng không? a. Luôn công bằng, phù hợp b. Một số đối tƣợng chƣa phù hợp c. Không công bằng, không phù hợp Câu 5. Các hình thức đào tạo Anh/Chị đã trải qua là: a. Đào tạo dài hạn (trên 1 năm) b. Bồi dƣỡng ngắn hạn (dƣới 1 năm) c. Tham dự hội nghị, hội thảo d. Trao đổi, toạ đàm khoa học
Câu 6. Mức độ phù hợp của các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng nói trên:
a.Rất phù hợp b.Phù hợp c.Ít phù hợp
Câu 7. Theo Anh/Chị kỹ năng, hoặc chuyên môn mà nhân viên cần có nhất là: a. Đào tạo chuyên môn b. Kỹ năng mềm
b. c. Ngoại ngữ
Câu 8. Anh/Chị đã bỏ lỡ khóa đào tạo nào chƣa?
Có Không
Nếu có, xin cho biết lý do:
a. Thời gian tổ chức không phù hợp b. Nội dung giảng dạy không phù hợp
c. Giảng viên, phong cách học tập không phù hợp
d. Ý kiến khác:………..
Câu 9. Công ty có hỗ trợ tích cực cho nhân viên những khóa học trùng giờ làm việc không?
Có Không
Câu 10. Nhờ các kiến thức, kỹ năng đƣợc tổ chức đào tạo, nên Anh/Chị đã có thể (có thể chọn nhiều phƣơng án):
a.Tăng cƣờng khả năng chuyên môn hiện tại b.Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm. c.Chuyển sang làm việc một lĩnh vực chuyên môn khác. d.Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao hơn.
e.Có đủ điều kiện để thăng tiến.
f.Có thêm cơ hội hợp tác với các đơn vị ngoài cơ quan.
Câu 11. Anh/chị hãy đánh giá mức độ phù hợp của các yếu tố sau trong chƣơng trình đào tạo nhân viên tại Công ty. (Mức độ phù hợp của các nhân tố đó đƣợc đánh giá theo thang điểm từ1 đến 5, với 5 là đạt mức phù hợp cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).
Đánh giá Tiêu chí Rất phù hợp Phù hợp Trung bình Không phù hợp
Cách thức, loại hình đào tạo 5 4 3 2 1
Kinh phí đào tạo 5 4 3 2 1
Tính cụ thể về chƣơng trình đào tạo 5 4 3 2 1
Đối tƣợng đào tạo 5 4 3 2 1
Thời gian đào tạo 5 4 3 2 1
Cơ sở vật chất 5 4 3 2 1
Địa điểm đào tạo 5 4 3 2 1
Nội dung đào tạo 5 4 3 2 1
Phƣơng pháp đào tạo 5 4 3 2 1
Câu 12. Anh/chị hãy đánh giá mức độ hài lòng của mình về các yếu tố sau? (Mức độ hài lòng của các nhân tố đó đƣợc đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức hài lòng cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó). Đánh giá Tiêu chí Rất hài lòng Hài lòng Trung bình Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng
Chất lƣơng giảng viên 5 4 3 2 1
Cách thông báo về chƣơng trình đào tạo 5 4 3 2 1
Tài liệu đào tạo 5 4 3 2 1
Mức độ tƣơng tác học viên với giảng viên 5 4 3 2 1 Tiếp nhận phản hồi và phản hồi lại 5 4 3 2 1
của giảng viên
Câu 13. Công tác đào tạo nhân lực của công ty ảnh hƣởng bởi rất nhiều nhân tố cả bên trong và bên ngoài. Mỗi nhân tố ảnh hƣởng với mức độ khác nhau và đƣợc đo lƣờng từ cấp độ 1 đến 5, với 5 là cấp độ mạnh nhất. Anh/ chị hãy đánh giá theo thang điểm đó cho các nội dung dƣới đây. Hãy khoanh tròn lựa chọn của mình . Đánh giá Tiêu chí Ảnh hƣởng rất mạnh Ảnh hƣởng mạnh Trung bình Ít ảnh hƣởng Không ảnh hƣởng
Nhân tố bên trong
Chiến lƣợc phát triển kinh doanh 5 4 3 2 1
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
5 4 3 2 1
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo 5 4 3 2 1
Yêu cầu công việc 5 4 3 2 1
Đòi hỏi của nhân viên 5 4 3 2 1
Nhân tố bên ngoài
Môi trƣờng kinh tế, chính trị 5 4 3 2 1
Môi trƣờng pháp luật, văn hoá xã hội
5 4 3 2 1
Môi trƣờng ngành (đối thủ cạnh tranh)
Câu 14. Sau chƣơng trình đào tạo nhân viên của đơn vị, anh chị đánh giá các yếu tố sau ở mức độ nhƣ thế nào? (Mức độ của các nhân tố đó đƣợc đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó). Đánh giá Tiêu chí Rất nhiều Nhiều Trung bình Ít Rất ít
Mức độ vận dụng vào công việc 5 4 3 2 1
Mức độ sai phạm trong công việc so với trƣớc khi đào tạo
5 4 3 2 1
Nhiệt huyết trong công việc sau đào tạo
5 4 3 2 1
Mức độ chia sẻ công việc với đồng nghiệp sau đào tạo
5 4 3 2 1
Câu 15: Anh/Chị có muốn tham gia đào tạo do công ty tổ chức, tài trơ kinh phí, với điều kiện sau khi tham gia phải ký cam kết làm việc lâu năm cho công ty hoặc bồi thƣờng chi phí đào tạo không?