1.3. Quy trình đàotạo nguồn nhânlực trong doanhnghiệp
1.3.4. Đánh giá quá trình đàotạo nguồn nhânlực
Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợc chất lƣợng của nhân lực về kiến thức, kỹnăng nghiệp vụ chuyên môn, kết quảthực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực so với kế hoạch đào tạo đã hoạch định trƣớc đó. Đánh giá đào tạo nhân lực là công việc tƣơng đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh nghiệp
nắm đƣợc mặt hạn chế của quá trình đào tạo từ đó phát hiện ra các điểm bất hợp lý so với kế hoạch đã để ra. Từ đó, đƣa ra các giải pháp để chỉnh sửa, nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên.
1.3.4.1. Đánh giá kết quả quá trình đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì?
Việc đánh giá này có thể đƣợc thực hiện qua các buổi kiểm tra bằng một số hình thức nhƣ sau:
Phỏng vấn: sử dụng dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng đến câu hỏi mở đểkiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
Trắc nghiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng hoặc sai, có hoặc không, chọn câu trả lời đúng,... để trắc nghiệm kiến thức, trí thông minh và khả năng giao tiếp của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên để, dự án: học viên có thểc họn hoặc giao một vấn đềcần đƣa ra giải pháp cho doanh nghiệp, chuyên đềsẽđƣợc đánh giá trên cơ sởkhoa học, thực tiễn, khảthi và hiệu quả.
Xử lý các tình huống: Học viên đƣa ra các phƣơng án trảlời các tình huống, qua đây có thểđánh giá đƣợc năng lực thực sựcủa học viên sau mỗi khóa đào tạo.
Nội dung đánh giá dựa vào yêu cầu cụ thể của từng đối tƣợng đào tạo. Dựa trên 3 tiêu chí chính: kiến thức, kỹ năng, thái độ trách nhiệm, qua đó đánh giá mức độ của đối tƣợng đạt đƣợc sau quá trình đào tạo.
Nhƣ vậy, việc đánh giá kết quảhọc tập của học viên, một mặt giúp cho doanh nghiệp nắm đƣợc tình hình học tập của học viên, mặt khác giúp cho học viên biết đƣợc mức độkiến thức mà học có đƣợc, cũng nhƣ những thiếu hụt kiến
thức mà họcần bổsung. Tuy nhiên cách đánh giá này chỉphản ánh bềngoài chƣa chƣa phản ánh đúng thực chất kết quảđào tạo nhân lực của học viên.
1.3.4.2. Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo
Mục đích đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp ngƣời lao động thực hiện công việc của học một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tƣơng lai. Vì vậy, việc thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo phản ánh chính xác hiệu quả của chƣơng trình đào tạo nhân lực. Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản sau đây:
-Năng suất lao động. -Chất lƣợng công việc. -Tinh thần trách nhiệm.
-Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị. -Tác phong làm việc.
-Tinh thần hợp tác. -Hành vi ứng xử.
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía ngƣời học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá cả chƣơng trình đào tạo nhân lực. Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau:
-Các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực đề ra có đạt đƣợc nhƣ mong muốn của doanh nghiệp hay không?
-Học viên có đạt đƣợc các mục tiêu đào tạo nhân lựchay không?
-Nội dung chƣơng trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không?
-Phƣơng pháp giảng dạy đã tối ƣu chƣa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?
-Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và của học viên hay không?