2.2.2 .Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
4.2. Mộtsố giải pháp đềxuất nhằm hoàn thiện đàotạo nguồn nhânlực tạ
4.2.1. Giải pháp xác định nhucầu đàotạonhânlực
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lƣợng sau đào tao, cũng nhƣ hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao.
Đểđảm bảo đào tạo nhân lực đúng ngƣời lao động, cán bộchuyên trách vềnhân lực của công ty cần phối hợp với các trƣởng đơn vịxác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực cho tổchức. Việc xác định cần gắn liền với phân tích doanh nghiệp, với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của tổchức đểcó đủnguồn lực cho công tác này và có đƣợc sựủng hộcủa cán bộlãnh đạo, quản lý các cấp.
Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo các bƣớc thứ tự sau đây:
Bƣớc 1: Chuẩn bị
Để chuẩn bị cho xác định nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin và trảlời các câu hỏi: Kế hoạch phát triển? Chiến lƣợc đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trƣớc đây của công ty? Phƣơng pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo và giảng viên?) Kinh phí và nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc.
Bƣớc 2: Xác định khoảng cách về năng lực của nhân viên theo vị trí công việc so với yêu cầu của từng vịtrí.
Việc này sẽ giúp nhà quản trị xác định đƣợc nhân viên nào hoàn thành tốt công việc, nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc. Để xác định khoảng cách trong công việc cần:
Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà cán bộ công nhân viên đạt đƣợc trong thực tế dựa trên các nguồn thông tin:
+ Bản đánh giá kết quảthực hiện công việc + Trao đổi với nhân viên
+ Trao đổi với cấp trên trực tiếp
+ Trao đổi với khách hàng có liên quan
-Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (kết quả công việc cần đạt đƣợc) dựa trên các nguồn thông tin:
+ Bản mô tả công việc
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Mục tiêu/ phƣơng hƣớng hoạt động của công ty + Ý kiến của ban giám đốc/ trƣởng bộ phận;
Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Bƣớc 3: Đƣa ra các phƣơng án để giải quyết vấn đề cần đặt ra một loại câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chính, ví dụ nhƣ:
-Anh/chị cảm thấy nhƣ thế nào về kết quả công việc của mình?
- Anh/chị có nhận đƣợc khen thƣởng khi mình đạt đƣợc kết quả nhƣ yêu cầu không?
- Anh/chị có bị phạt vì không đạt kết quả nhƣ yêu cầu không? -Khả năng của anh/chị có phù hợp với công việc đƣợc giao không?
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau:
-Cung cấp khóa đào tạo ngoài công việc. -Tạo điều kiện thực hành.
-Đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hiện hỗ trợ công việc, thực hiện đào tạo trong công việc.
-Thực hiện thuyên chuyển cán bộ nhân viên hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu đào tạo vẫn không có hiệu quả.
Nếu nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức công việc chưa hợp lý,...thì giải pháp cho những vấn đềnày là:
-Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc đào tạo dài hạn.
-Tái cơ cấu tổ chức, thực hiện quản lý thực hiện công việc.
-Khuyến khích vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả...
Bước 4: Xác định tầm quan trọng và thứ tựưu tiên cho các nhu cầu đào tạo
-Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo của các cá nhân.
-Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở xem xét: tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu đào tạo với sự phát triển của FĐLR (mục tiêu tổ chức, chất lƣợng dịch vụ,...), nhóm đối tƣợng mục tiêu (thực tế và hạn chế), bản mô tả công việc và mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh.
-Sắp xếp thứ tự ƣu tiên của các nhu cầu đã đƣợc xác định.
Bƣớc 5: Quyết định lựa chọn phƣơng án tối ƣu về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến tính hiệu quả của các giải pháp này trên các khía cạnh: chi phí, lợi ích thu đƣợc, sự sẵn có của nguồn lực...để lựa chọn giải pháp tốt nhất, hiệu quả kinh tế cao nhất. Sau đó viết báo cáo về nhu cầu đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, tuân thủ sự phù hợp nhu cầu đào tạo với chiến lƣợc kinh doanh, có xem xét tới những mong đợi của nhân viên để xác định kế hoạch đào tạo trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài nhằm bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng theo hƣớng chuẩn hoá đội ngũ để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao. Để làm tốt việc này, cần phối hợp với tổ chức tƣ vấn đào tạo có đủ năng lực, kể cả việc sử dụng chuyên gia tƣ vấn nƣớc ngoài, có đủ công cụ đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo trong toàn hệ thống làm cơ sở quản lý và xác định chính xác nhu cầu đào tạo của từng vị trí, từng cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản trong ngắn hạn lẫn trungvà dài hạn.