CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CứU VHDN
4.3. Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Bảo hiểm
4.3.5. Tạo bầu không khí làm việc trong công ty:
Bảo hiềm là một ngành dịch vụ, ngƣời làm bảo hiểm cũng nhƣ ngƣời làm dâu trăm họ lúc nào cũng phải làm vừa lòng khách hàng, luôn cung cấp cho họ những dịch vụ tốt nhất. Bởi thế mà công việc này cũng khá là căng thẳng và áp lực. Cho nên để tránh tạo cho mọi ngƣời trong công ty cảm thấy căng thẳng nặng nề thì Công ty nên thực hiện những lƣu ý sau nhằm tạo một bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái:
- Nên quan tâm đến đời sống của nhân viên trong công ty bằng cách thăm hỏi, chia sẻ một phần niềm vui cũng nhƣ mất mát của họ. Giám đốc nên thƣờng xuyên thăm hỏi, khuyến khích nhân viên để họ cảm thấy mình nhƣ là một trong những nhân tố quan trọng của công ty.
- Tinh thần của nhân viên sẽ phấn chấn hơn khi công ty tổ chức thêm những buổi dã ngoại cuối tuần( ngoài chuyến du lịch nghỉ hè thƣờng niên); những buổi ăn trƣa cùng nhau giữa các thành viên trong công ty; hơn nữa công ty cũng nên tổ chức những buổi giao lƣu văn nghệ, thể dục thể thao giữa các phòng ban với nhau . Các hoạt động này sẽ tạo nên sự thoải mái , niềm hạnh phúc, cảm nhận của nhân viên về sự quan tâm của công; thôi thúc công việc và giữ chân nhân viên.
- Tại công ty không nên có rào cản giữa các phòng ban, mọi ngƣời nên thân thiện, hỗ trợ nhau trong công việc. Điều đó là tất yếu vì phần lớn thời gian trong ngày mọi ngƣời phải trải qua trong công ty nên biến nơi làm việc thành một nơi của tình cảm, của sự cảm thông là điều cần thiết.
- Đối với những nhân viên mới vào thì sự lạ lẫm và bỡ ngỡ là điều khó tránh khỏi nên việc làm cho họ tự tin và hòa nhập vào môi trƣờng làm việc của công ty để họ có thể an tâm cống hiến là điều cần thiết. Bởi vậy công ty cần phải bố trí những bƣớc đầu làm quen để tạo điều kiện cho nhân viên mới giới thiệu về bản thân. Bên cạnh đó, công ty cũng nên hỗ trợ để ngƣời mới hiểu về công việc, mọi điều về công ty. Làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ, hào hứng khi bƣớc vào công ty là một điều tƣởng nhƣ đơn giản nhƣng không hề dễ thực hiện. Nó phụ thuộc vào cái tâm, cái tài
lãnh đạo của ngƣời lãnh đạo. Xây dựng đƣợc một tập thể nhân viên yêu thích nơi làm việc chính là điều then chốt để thành công.
4.3.6. Chính sách tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực phải thể hiện được văn hóa doanh nghiệp:
- Cần phải tuyển dụng thật đúng ngƣời, đúng việc.
- Cần tìm hiểu đôi nét về “con ngƣời” của ngƣời dự tuyển qua việc tìm hiểu thông tin ở nơi làm cũ của họ.
- Công ty nên xem những cuộc phỏng vấn tuyển dụng nhƣ một tiến trình tìm hiểu chứ không phải nhƣ một cuộc thi. Khi tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng nên hỏi những câu hỏi: “Bạn thích nơi làm việc nhƣ thế nào?”; “Bạn hiểu nhƣ thế nào về công ty?”; “Những mẫu ngƣời bạn thích hợp tác?”; “Trong công việc, bạn là ngƣời nhƣ thế nào”…
- Công ty cần xây dựng riêng lẻ một bộ phận tuyển dụng và đào tạo nhân viên để công tác này thêm chuyên nghiệp hơn. Từ đó có những khóa đào tạo riêng biệt cho nhân viên mới về mỗi chức năng khác nhau trong công việc để nhân viên nâng cao nghiệp vụ. Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò yểm trợ cần thiết nên công ty cần quan tâm đến những vấn đề liên quan đến nghiệp vụ này hơn nữa.
4.3.7. Tác phong văn hóa thể hiện trong chế độ khen thưởng công nhân viên:
- Phần thƣởng là kết quả công việc mà công nhân viên mong ƣớc. Phần thƣởng bên ngoài là tất cả những gì mà họ nhận đƣợc từ tổ chức nhƣ sự hài lòng về các điều kiện làm việc. lƣơng cao, có địa vị, sự bảo đảm về việc làm… Phần thƣởng bên trong là sự thỏa mãn của công nhân viên. Phần thƣởng có một tầm quan trọng đối với mỗi ngƣời lao động. Công ty nên gia tăng lợi ích cho công nhân viên. Ngày nay, việc chỉ thực hiện phúc lợi cho ngƣời lao động trong công ty nhƣ cấp bảo hiểm y tế, bảo hiểm PVI care cho ngƣời lao động không chƣa đủ; mà đối với những ngƣời có cống hiến thì phải cấp PVI care cho con cái, vợ chồng họ nữa. Một khi việc chăm sóc sức khỏe cho gia đình của họ đƣợc đảm bảo thì họ sẽ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Hay đôi khi là những hình thức khen thƣởng không cần dùng nhiều đến tài chính nhƣ: khen thƣởng những nhân viên giỏi, có sự
sáng tạo độc đáo trong cuộc họp; viết thành tích và lời cảm ơn lên bản tin hay là mời họ dùng cơm… chỉ vậy thôi mà cũng đủ làm cho ngƣời lao động cảm thấy cảm động và tự hào.
- Công ty cần tổ chức những buổi đánh giá thành tích tại nhiều thời điểm khác nhau trong năm thay vì cùng lúc với những đợt tăng lƣơng. Có nhƣ vậy ngƣời lao động mới cố gắng phấn đấu nhiều hơn nữa. Bên cạnh đó, những lần tăng lƣơng nên dựa vào tình hình doanh thu đạt đƣợc, số hợp đồng bồi thƣờng, số lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành của cá nhân. Điều đó thể hiện sự đãi ngộ công bằng, xứng đáng với kết quả lao động của nhân viên. Ngày nay, trong nền kinh tế phát triển, xã hội hiện đại, khi mà đời sống con ngƣời đã có nhiều sự đổi khác. Họ không chỉ thiên về giá trị đời sống vật chất mà còn dành nhiều sự quan tâm đến các giá trị tinh thần. Bởi thế, Công ty cần có óc sáng tạo hơn nữa trong việc đƣa ra các giải pháp cho việc khen thƣởng nhân viên và những cách động viên tinh thần độc đáo, góp phần vào việc tạo ra một môi trƣờng làm việc luôn thay đổi, đầy phấn khích.
4.3.8. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trong sự quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên:
- Đối với những nhân viên chính thức, có đóng góp cho công ty thì thời gian nghỉ để lập gia đình nên kéo dài hơn.
- Đối với những nữ nhân viên, ngoài việc đƣợc nghỉ sinh theo qui định cần đƣợc sự quan tâm về vật chất lẫn tinh thần và quan trọng nhất là họ vẫn đƣợc trọng dụng, vẫn bảo đảm công việc và điều kiện làm việc không có gì thay đổi so với trƣớc lúc nghỉ. Việc quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên một cách đúng mức cũng nhƣ tạo điều kiện cho họ hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống là việc làm hết sức cần thiết của Công ty; thể hiện nét đẹp văn hóa trong công sở cũng nhƣ giữa ngƣời với ngƣời.
4.3.9. Gây dựng hình ảnh công ty trong tâm trí của đối tác, của khách hàng:
Đối tác và khách hàng là những nhân tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào. Có họ thì mới có hoạt động của công ty. Mà
việc quan tâm, chăm sóc khách hàng tốt cũng là yếu tố thể hiện văn hóa doanh nghiệp. Để các đối tác và khách hàng luôn có ấn tƣợng tốt thì công ty nên quan tâm đến những nội dung sau:
- Đối tác và khách hàng là ngƣời mang lại lợi nhuận cho công ty nên việc tạo dựng mối quan hệ với họ là rất cần thiết. Từ đó sẽ có lợi cho việc ký kết hợp đồng.
- Nên có cuộc khảo sát ý kiến khách hàng hằng nửa năm, điều này rất quan trọng đối với những công ty làm dịch vụ. Từ đó công ty sẽ xác định đƣợc mặt đƣợc, mặt chƣa đƣợc của các dịch vụ, các chƣơng trình để cùng nhau tìm hƣớng giải quyết.
- Mọi khách hàng đều có quyền hỏi thăm những vấn đề họ chƣa đƣợc hiểu thông qua đƣờng dây nóng, email, fax và tất nhiên họ phải đƣợc giải đáp một cách rõ ràng, tận tình. Hình ảnh này sẽ làm khách hàng hài lòng và họ cảm thấy mình đƣợc tôn trọng.
- Những góp ý, yêu cầu của đối tác của khách hàng công ty cần quan tâm, lắng nghe. Phải để khách hàng biết rằng chất lƣợng công việc do nhân viên của công ty thực hiện cho khách hàng là tốt nhất, là chu đáo nhất.
- Phải đặt quyền lợi của khách hàng, của đối tác lên cao; không vì lợi ích của công ty mà làm việc gian dối làm ảnh hƣởng đến lợi ích của khách hàng và hình ảnh của công ty. Nếu lấy đƣợc niềm tin của khách hàng thì rất có lợi cho việc kinh doanh cũng nhƣ khẳng định vị thế cạnh tranh của công ty trên thƣơng trƣờng.
- Làm dịch vụ nên công ty không khỏi tiếp xúc với nhiều tầng lớp khách hàng khác nhau nên cần cẩn trọng tránh tỏ ra coi thƣờng khách hàng; ngƣợc lại cần cƣ xử tế nhị để cho khách hàng thấy đƣợc văn hóa của công ty.
KẾT LUẬN
Với một doanh nghiệp, sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở việc kinh doanh giỏi thể hiện qua lợi nhuận, thị phần mà để có sự phát triển vững mạnh trƣờng tồn phải nằm ở yếu tố văn hóa nữa. Nói nhƣ thế để thấy đƣợc sự quan trọng của văn hóa doanh nghiệp; doanh nghiệp nào không quan tâm đến văn hóa hay để nó tự phát triển thì sớm muộn cũng sẽ bị đổ vỡ bởi những nguyên nhân bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Với sứ mệnh đã sác định cho bản thân: “PVI cam kết cung cấp sản phẩm chất lƣợng cao nhất cho khách hàng, đem lại hiệu quả đầu tƣ cao nhất cho cổ đông, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động và đóng góp ngày càng nhiều hơn cho xã hội” hơn bao giờ hết PVI càng phải chú trọng đến việc kiện toàn nền VHDN của bản thân mình. Để mỗi cá nhân đều thấy tự hào về bản sắc của doanh nghiệp mình, từ đó họ có ý thức giữ gìn và nâng cao VHDN của công ty. Khi mỗi con ngƣời đếu thấy đƣợc ý nghĩa của sứ mạng công việc mình đang làm, có niềm tin vào sự thành công thì họ sẽ hăng say lao động và làm việc bằng tất cả tình thần chách nhiệm của bản thân một cách tự nguyện.
Dù em đã cố gắng rất nhiều để hoàn thiện đề tài nhƣng do khả năng nhận thức và thu thập tài liệu còn hạn hẹp nên chắc chắn không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc những lời nhận xét, nhứng ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo để giúp đề tài của em đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất
bản Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.
2. Hoàng Văn Hải, 2012. Quản trị chiến lược. Hà Nội: NXB đại học quốc gia Hà Nội. 3. Hồ Đức Hùng, 2000. Quản trị toàn diện doanh nghiệp. Tp.HCM: NXB đại học
quốc gia
4. Philip Kotler, 2003. Quản trị marketing. Hà Nội: Nxb Thống Kê.
5. Dƣơng Thị Liễu, 2011. Văn hóa kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học
Kinh tế Quốc dân.
6. Nhiều tác giả, 2013. Quản trị nguồn nhân lực vì sự phát triển bền vững của
doanh nhân Việt Nam. Kỷ yếu 5 năm ngày nhân sự Việt Nam 2013. Hà Nội: Nhà xuất bản đại học quốc gia.
7. Lê Doãn Tá, 2013. Văn hóa doanh nghiệp – Nền tảng phát triển kinh tế doanh nghiệp thời kỳ 2011- 2020 [Lý luận và thực tiễn phƣơng Đông,
phƣơng Tây]. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia.
Tổng công ty bảo hiểm dầu khí Việt Nam PVI, 2011. Báo thường niên. Hà Nội. Hoàng Đình Phi, 2012. Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp. Hà Nội: NXB đại học quốc gia Hà Nội.
8. Bùi Xuân Phong, 2009. Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Thông tin và Truyền thông.
9. Lê Quân, 2008. Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. Đại học Kinh tế Quốc dân.
10. Lê Quân, 2010. Bài tập tình huống và thực hành quản trị nhân lực. Thống kê. Hà Nội: Nxb Thống kê.
11. Lê Quân, 2010. Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp thương mại. Hà Nội: Nxb
Thống kê.
13. Nguyễn Mạnh Quân. 2008. Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh
nghiệp. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
14. Pham Đức Thành, 1998. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Thống kê
Tiếng Anh
15. Chandler.A., 1962. Strategy and Structure, Cambrige, Massacchusettes, MIT
Press
16. Frasman, M., 1986. A New Approach to the Study of Technology Capability in Less Developed Countries.
17. Jonhn, G, Scholes, K., 1999. Exploring Corprorate Strat11egy, 5th Ed,
Prentice Hall Europe
18. Kenneth Andrews, 1965. The Concept of Corporate Strategy, Cambrige,