CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4
3.2.4. Phân tích nhu cầu đối với công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần Sông
Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng, phong phú. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có hệ thống nhu cầu khác nhau. Vì vậy để biết đƣợc nhu cầu của nhân viên thì tổ chức cần phải có các cuộc điều tra, khảo sát để nắm bắt đƣợc nhu cầu của họ, qua đó tổ chức sẽ có các giải pháp, chính sách phù hợp để hoạt động tạo động lực của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện một cách hiệu quả.
Trong thời gian qua, lãnh đạo công ty cổ phần Sông Đà 4 chƣa chỉ đạo tiến hành xác định hệ thống các nhu cầu đối với công việc của CBCNV làm căn cứ để xây dựng các biện pháp tạo động lực cho họ. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì mỗi ngƣời tại mỗi thời điểm khác nhau có những nhu cầu khác nhau và mức độ ƣu tiên của những nhu cầu cũng khác nhau. Vì vậy, việc nghiên cứu xác định hệ thống các nhu cầu đối với công việc cần phải đƣợc quan tâm trong từng giai đoạn, từng thời điểm. Những nguyện vọng mong muốn của CBCNV chỉ đƣợc phản ánh thông qua các cuộc họp, hội nghị đánh giá thi đua. Vì vậy, lãnh đạo công ty chƣa thực sự hiểu hết đƣợc các nhu cầu, mong muốn của CBCNV từ công việc họ đang đảm nhận, chƣa biết đƣợc đâu là nhu cầu cấp thiết và quan trong đối với CBCNV. Chính vì thế các biện pháp tạo động lực công ty đang áp dụng thƣờng sử dụng chung cho mọi CBCNV, không có sự phân biệt theo các vị trí chức danh công việc, theo lứa tuổi, giới tính, thu nhập, môi trƣờng, điều kiện làm việc, địa lý, điều kiện khí hậu…
Để có thể đánh giá chính xác công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCNV công ty cổ phần Sông Đà 4, tác giả đã tiến hành điều tra để nghiên cứu hệ thống nhu cầu thông qua 115 phiếu hợp lệ khảo sát và thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.6 Nhu cầu của NLĐ đối với công việc
Nhu cầu CNV CB Nam Nữ
Công việc thích thú 4 7 3 4
Thu nhập cao 1 2 1 3
Quan hệ đồng nghiệp tốt 7 9 10 6
Công việc ổn định 2 3 4 1
trƣờng
Đƣợc tự chủ trong công việc 5 4 5 8
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 6 5 6 7
Công bằng trong đánh giá kết quả thực
hiện công việc 10 10 9 9
Môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt 9 8 8 5
Có cơ hội thăng tiến 8 6 7 10
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty cổ phần Sông Đà 4)
Qua số liệu bảng trên cho thấy có sự khác biệt giữa nhu cầu theo chức danh công việc và nhu cầu theo giới tính. Cụ thể:
Đối với vị trí chức danh công việc: đội ngũ công nhân viên trong công ty đánh giá nhu cầu về mức thu nhập cao là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ, tiếp đến là nhu cầu về công việc ổn định. Đây là 2 nhu cầu cơ bản nhất và theo nhƣ Maslow thì đây là những nhu cầu bậc thấp, trong khi đó những nhu cầu bậc cao đƣợc ngƣời lao động đánh giá tầm quan trọng đối với họ ở mức trung bình nhƣ nhu cầu “công việc phù hợp với năng lực sở trƣờng” đƣợc đánh giá ở mức độ quan trọng thứ 3 và nhu cầu “đƣợc tự chủ trong công việc” ở mức độ quan trọng thứ 5. Đối với cán bộ lãnh đạo, các phòng ban, thứ tự quan trọng giữa các nhu cầu của họ cũng thay đổi. Lúc này nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng hơn. Cán bộ coi nhu cầu “công việc phù hợp với năng lực sở trƣờng” đối với họ là quan trọng nhất sau đó mới đến nhu cầu về “thu nhập cao”, nhu cầu quan trọng thứ 3 đó là “công việc ổn định”, nhu cầu “đƣợc tự chủ trong công việc” ở mức độ quan trọng thứ 4 và nhu cầu “Có cơ hội học tập nâng cao trình độ” ở vị trí thứ 5. Bên cạnh đó nhu cầu “cơ hội thăng tiến trong công việc” của cán bộ cũng đƣợc nâng lên từ vị trí thứ 8 đối với công nhân viên lên vị trí thứ 6.
Khi xem xét mức độ quan trọng các nhu cầu theo giới tính giữa nam và nữ thì thấy có sự khác biệt tƣơng đối nhiều, trong đó “thu nhập cao” đƣợc nam giới nhấn mạnh hơn, còn nữ giới nhấn mạnh vào nhu cầu “công việc ổn định”. Đối với nhu cầu “có cơ hội thăng tiến” cũng thay đổi từ vị trí thứ 7 đối với nam giới thì nữ
giới họ coi đó là tầm quan trọng thấp nhất với vị trí thứ 10. Đối với nữ thì có sự thay đổi đó là nhu cầu điều kiện làm việc tốt ở vị trí thứ 5 và nhu cầu quan hệ đồng nghiệp ở vị trí thứ 6. Nhƣ vậy, có thể thấy nữ giới quan tâm nhiều đến yếu tố điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp hơn là nam giới.
Bảng 3.7. Nhu cầu của NLĐ chia theo độ tuổi
Nhu cầu Chung <30 30 – 40 >40
Công việc thích thú 4 5 3 6
Thu nhập cao 1 1 1 4
Quan hệ đồng nghiệp tốt 9 7 8 8
Công việc ổn định 3 4 4 1
Công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng 2 2 2 2
Đƣợc tự chủ trong công việc 5 6 5 3
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 6 3 5 10
Công bằng trong đánh giá kết quả thực hiện
công việc 10 9 10 9
Môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt 8 8 7 7
Có cơ hội thăng tiến 7 10 9 5
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty cổ phần Sông Đà 4)
Xem xét nhu cầu của NLĐ theo độ tuổi có thể thấy nhu cầu “thu nhập cao” vẫn đƣợc đánh giá cao đặc biệt là ở lứa tuổi dƣới 40 tuổi nó luôn ở vị trí số 1, nhƣng đến độ tuổi trên 40, thứ tự của nhu cầu này đã xuống vị trí thứ 4. Thay vào đó nhu cầu quan trọng của độ tuổi này lại là nhu cầu “công việc ổn đinh”. Có sự thay đổi này là do đối với đội ngũ CBCNV trẻ, khi mới đi làm thì họ mong muốn thu nhập sẽ cao để có thể chi trả và đáp ứng đƣợc cuộc sống hiện tại, nhƣng khi có cuộc sống ổn định dần thì lúc này nhu cầu về kinh tế đối với họ không còn quan trọng nhƣ trƣớc nữa. Bên cạnh đó, do tính chất công việc nên thông thƣờng nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ ở lứa tuổi dƣới 40 đối với khối cán bộ quản lý thƣờng cao hơn chiếm vị trí thứ 3 và thứ 5. Qua thời gian khi thâm niên, kinh nghiệm càng nhiều thì nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ sẽ giảm.Vì vậy ở độ tuổi trên 40 thì nhu cầu
này ở vị trí thấp nhất. Bên cạnh đó cũng do đăc thù tính chất công việc nên nhiều NLĐ ở độ tuổi trên 40 họ có nhu cầu làm đủ năm đóng bảo hiểm để có thể về nghỉ hƣu sớm đặc biệt đối với lao động nữ tại các công trƣờng.
Với kết quả điều tra thu đƣợc cho thấy, nhu cầu của mỗi vị trí chức danh công việc, theo độ tuổi và theo giới tính là có sự khác biệt. Việc nắm bắt các nhu cầu này là việc làm hết sức cần thiết giúp cho lãnh đạo công ty có các giải pháp phù hợp và hiệu quả để đáp ứng cao nhất hệ thống nhu cầu đó, góp phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCNV trong công ty. Để nâng cao hiệu quả tạo động lực, lãnh đạo công ty cần quan tâm đến các biện pháp nhằm đáp ứng các nhu cầu đƣợc NLĐ đánh giá là quan trọng nhƣ nâng cao thu nhập, bố trí công việc.