CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tạ
4.2.3. Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả các công tác tạo động lực
Sông đà 4 cần thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá định kỳ kết quả các hoạt động tạo động lực. Hiệu quả hoạt động tạo động lực có thể đƣợc đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp nhƣ năng suất lao động, tinh thần làm việc, số nhân viên bỏ việc ... Công ty cần thƣờng xuyên đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động giúp có đƣợc cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty. Từ đó, doanh nghiệp có thể đƣa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp.
Đặc biệt, khi ngƣời lao động có những biểu hiện suy giảm về tinh thần, thái độ làm việc, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Thông qua kết quả đánh giá, lãnh đạo công ty sẽ có cái nhìn tổng quan về môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đối với nhân viên, có tạo đƣợc cảm giác thoải mái cho nhân viên hay không. Nhân viên có hài lòng với công việc, với đồng nghiệp và
cấp trên, hay với chế độ và chính sách quản lý của tổ chức hay không và mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Để đánh giá, tìm hiểu đƣợc mức độ hài lòng của nhân viên, tổ chức có thể dùng phƣơng pháp tiến hành điều tra bằng bẳng hỏi gồm các câu hỏi đƣợc thiết kế nhằm thu thập đƣợc thông tin về mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động đối với các khía cạnh công việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động. Việc khảo sát do bộ phận nhân sự chủ trì, phối hợp với các bộ phận khác. Mẫu phiếu đánh giá có thể đƣợc xây dựng giống với mẫu phiếu học viên sử dụng trong khảo sát động lực làm việc của ngƣời lao động của công ty ở phần phụ lục.
Định kỳ một năm một lần, công ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời lao động với các chính sách của công ty, lắng nghe đề xuất của ngƣời lao động để có những điều chỉnh phù hợp. Kết quả khảo sát sẽ lƣu lại, là cơ sở để so sánh giữa các năm để biết mức độ thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động có đƣợc cải thiện hay không.
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển người lao động
Để đảm bảo công tác đào tạo và PTNNL đúng đối tƣợng lao động, điều này đòi hỏi cán bộ làm công tác đào tạo, PTNNL của Phòng TCHC công ty phải phối hợp với Trƣởng các bộ phận đánh giá đúng nhu cầu công tác đào tạo, PTNNL của công ty. Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của công ty để có đủ nguồn lực cho công tác này và có đƣợc sự ủng hộ của Lãnh đạo công ty. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân NLĐ. Hàng năm Công ty cần chủ động đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm và đánh giá một cách chủ động.
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lƣợng sau đào tao , cũng nhƣ hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào ta ̣o. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoa ̣ch đào ta ̣o tốt và kết quả đào ta ̣o mới đa ̣t hiê ̣u quả cao . Ta có thể xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o theo phƣơng pháp sau đây:
- Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về NNL của công ty càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân NLĐ trong công ty để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết đƣợc ai thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.
- Phân tích hoạt động của công ty: việc phân tích hoạt động có thể đƣa ra tất
cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp DN định hƣớng đƣợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đƣa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chƣơng trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tƣơng lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của NLĐ.