4.1.2 .QLNL theo định hướng và minh bạch
4.2.6. Đổi mới công tác đánh giángười lao động
Điều quan trọng của công tác đánh giá là đưa ra được những tiêu chí để làm cơ sở để đánh giá người lao động. Những tiêu chí đưa ra cần chính xác, phù hợp với thực tiễn và phù hợp đối với mỗi loại lao động tại vị trí công việc khác nhau. Việc đánh giá phải công bằng và công khai, các căn cứ đưa ra các tiêu chí cần có tính thuyết phục và phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá được mức độ hoàn thành công việc, mức độ đóng góp của từng người lao động đối với thành quả chung. Khắc phục hiện tượng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt …không thực chất.
Một số biện pháp nên thực hiệnđể đổi mới công tác đánh giá người lao động, đó là:
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chính là cơ sở để đánh giá nên cần phải chính xác, phù hợp với mỗi vị trí, loại lao động khác nhau. Cần hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể cho từng chức danh công việc áp dụng cho từng bộ phận. Có tiêu chí đánh giá sẽ giúp cho việc đánh giá được thuận lợi, nhanh chóng và chính xác. Việc đánh giá cần công bằng và minh bạch nên các chỉ tiêu đưa ra phải thực sự phù hợp có tính khoa học, có tình, có lý.
- Xây dựng bảng chỉ số mức độ phức tạp cho từng công việc và thiết lập các chức danh công việc tương ứng theo bảng chỉ số. Trong quá trình phát triển có nhiều thay đổi như: thay đổi về công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụmới,… sẽ nảy sinh những công việc mới, phát sinh những chức danh mới. Bởi vậy cần thường xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh công việc mới chưa có trong bảng mức độ phức tạp theo công việc. Công việc này sẽ làm cho người lao động nhận thức được trách nhiệm, từ đó xác định
được các mục tiêu phấn đấu, đồng thời Công ty 3A có cơ sở để trả lương, thưởng cho người lao động một cách xứng đáng với mức độ đóng góp.
- Muốn làm tốt công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên thì những người được chọn làm công tác đánh giá không thể đánh giá một cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng hoặc bản thân bị chi phối bởi tình cảm cá nhân. Cần xây dựng bộ phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá. Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng và nắm vững các quy trình, tiến trình và các phương pháp đánh về cả lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu và biết mục tiêu cũng như tầm quan trọng của hoạt động này. Việc huấn luyện thường xuyên sẽ làm cho đội ngũ cán bộ đánh giá có thêm kỹ năng đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn của Công ty 3A.
- Để làm căn cứ cho việc đánh giá chất lượng công việc hàng tháng, cần xây dựng và thực hiện chấm điểm đánh giá chất lượng định kỳ theo tuần tại các bộ phận.
- Minh bạch về chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho từng bộ phận. Xây dựng chỉ tiêu này phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh hàng tháng của các bộ phận. Các chỉ tiêu này có thể được xem xét linh hoạt trong quá trình đánh giá khi có lý do chính và phải được hội đồng đánh giá thông qua.
- Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng tại các bộ phận phải được tiến hành công khai, dân chủ, có sự tham gia và hướng dẫn của đại diện các tổ chức xã hội ( công đoàn, nữ công). Kết quả đánh giá nên được trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải quyết thấu đáo có tình, có lý các thắc mắc của nhân viên từ đó sẽ động viên nhân viên cố gắng hơn nữa.
- Để có được những bài học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá. Hàng quý nên thực
hiện điều tra khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về kết quả đánh giá. Đây là căn cứ quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, chất lượng công việc và góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện giữa những người lãnh đạo và nhân viên trong Công ty 3A.