CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tác quảnlý nhân lực tại Côngty TNHH
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, Chưa xây dựng thiết lập được biểu mô tả công việc, xây dựng chức danh công viêc cụ thể và tiến hành quá trình phân tích đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Việc tuyển chọn, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xét lương... không dựa trên bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc mà chỉ dựa trên đánh giá của cấp quản lý trực tiếp. Mặt khác, khi phân tích đánh giá thực hiện công việc của người lao động còn chung chung, ví dụ như khi năng suất lao động thấp, người lao động sẽ không phân định rõ trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau, lương bổng khen thưởng sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo sẽ khó khăn.
Thứ hai, Chính sách đào tạo còn thụ động, chưa có nhiều hình thức đào tạo phù hợp đặc thù công việc của công ty
Do đặc thù công tác của Công ty là lưu động, nên hình thức đào tạo tại chỗ là hiện cho thấy rất phù hợp cho đào tạo nhân viên mới, bổ sung thêm các kỹ năng mới cho những nhân viên được điều động sang một bộ phận khác, làm công việc khác trong nội bộ Công ty hay được bổ nhiệm vào một vị trí quản lý cao hơn. Tuy vậy cần có những hình thức đào tạo khác phù hợp hơn với Công ty 3A.
Thứ ba, Năng lực bộ máy làm công tác QLNL chưa đạt yêu cầu phát triển của Công ty 3A
Bộ phận nhân sự chưa thực sự được hỗ trợ mạnh mẽ từ cấp quản lý của công ty, chưa được tham gia nhiều hơn các hoạt động mang tính chiến lược của công ty, thay vì xem bộ phận này như là bộ phận giúp việc đơn thuần. Chưa có nhân viên chuyên trách được đào tạo bài bản về công tác hoạch định NL, đào tạo phát triển... nhân viên còn kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực.
Thứ tư, Hoạch định NL còn hạn chế, mang tính ngắn hạn, chưa thực sự có sự gắn kết chiến lược phát triển kinh doanh của công ty
Trong bộ phận vẫn chưa có nhân viên chuyên trách được đào tạo bài bản về công tác hoạch định NL, đào tạo phát triển... nhân viên còn kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực. Chưa thực sự chủ động trong công tác lập quy hoạch về NL cả ngắn hạn và dài hạn.
Thứ năm, Chính sách tuyển dụng vẫn ưu tiên đối với con em trong ngành đã phần nào gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động có năng lực và trình độ lao động thực sự
Chính sách tuyển dụng này đã tạo thêm áp lực lên các ứng viên không nằm trong diện ưu tiên. Trong Lãnh đạo và CBCNV vẫn mang nặng tư tưởng bao cấp, việc tuyển dụng con em trong ngành vào công ty như một tất yếu xảy ra không chỉ với Công ty 3A. Mặt khác do vấn đề lịch sử phát triển từ trước nên còn khá nhiều nhân lực làm việc chưa hiệu quả, không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn hiện tại như: thiếu trình độ ngoại ngữ, tin học, áp dụng quy trình công nghệ mới...
Thứ sáu, Công ty chưa thực sự quan tâm tới công tác làm hòa nhập người lao động, chưa xây dựng được một kế hoạch để tiến hành quá trình hòa nhập cho người lao động một cách rõ ràng, chi tiết
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, nhưng vấn đề chính là các công ty chưa ý thức được tầm quan trọng của điều này. Do vậy, người lao động phải mất một khoảng thời gian khá dài mới có thể hòa nhập vào môi trường, cuộc sống và lao động trong tổ chức.
Thứ bảy, tác phong làm việc của người lao động chưa được cải thiện
Người lao động vẫn còn đi muộn về sớm; chưa thấy rằng bản thân cần thay đổi cho phù hợp điều kiện kinh doanh mới; Chưa có ý thức nâng tầm văn hóa DN, coi đó là nhiệm vụ của Lãnh đạo, mà không phải việc của chính họ;
Chưa đề cao ý thức bảo vệ thông tin nội bộ; chưa có ý thức chia sẻ hợp tác cả trong và ngoài công ty;…
Nguyên nhân của hạn chế:
Trong giai đoạn hiện nay, nhiều nhân tố tiêu cực tác động đến nhân lực và công tác quản lý nhân lực mà các nhà lãnh đạo chưa lường hết được, nhất là tác động tiêu cực của cơ chế thị trường.
Một số lao động chưa qua đào tạo có thể là do hoàn cảnh kinh tế khó khăn hay nền tảng kiến thức phổ thông chưa đủ nên không có điều kiện tham gia các lớp đào tạo nghề.
Lãnh đạo các đơn vị chưa phát huy hết vai trò, trách nhiệm, tính chủ động trong công tác quảnlý nhân lực. Việc cụ thể hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước; nội quy, quy chế của Công ty có lúc còn chưa kịp thời.
Chính sách đãi ngộ chưa thực sự thu hút được người tài.
Trình độ, năng lực của đội ngũ làm công tác nhân sự còn bất cập, số lượng thiếu nhưng khó bổ sung người đủ năng lực. Đa số thiếu chuyên môn nghiệp vụ, chưa được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản về công tác nhân sự, trong đó công việc hành chính lại quá nhiều như hiện nay.
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG