4.1.2 .QLNL theo định hướng và minh bạch
4.2.8. Giải pháp về kỷ luậtlao động
Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì vấn đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền và công ty. Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình kinh doanh.
Đội ngũ lao động phải chấp hành và thực hiện một cách nghiêm túc các quy định làm việc của cán bộ, công nhân viên. Ví dụ như giờ giấc làm việc, giờ giấc nghỉ ngơi, các ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ phép… Công ty cố gắng sử dụng triệt để thời gian làm việc của nhân viên vào mục đích chính là kinh doanh, tránh sao nhãng công việc, buôn dưa lê hay làm việc mang tính hình thức không có hiệu quả.
Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm làm tăng năng suất, giảm được thời gian lãng phí, bảo quản được các trang thiết bị, sản phẩm hàng hóa… Tất cả những điều này sẽ làm tăng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm kinh doanh. Người lao động chấp hành kỷ luật tốt là người có khả năng lao động tốt.Cả dây chuyền chấp hành kỷ luật tốt như một cỗ máy vận hành tốt và đưa lại năng suất cao cho công ty. Chấp hành kỉ luật còn là biện pháp rèn luyện được tính kiên trì, tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trước tập thể giúp mọi người tôn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hoà trong công việc, tạo được một bầu không khí làm việc nghiêm túc vui vẻ trong hoạt động kinh doanh.
Các hình thức kỉ luật mà công ty thường áp dụng chính thường là: nhắc nhở, khiển trách, hạ bậc lao động, đình chỉ công việc, hạ lương, chuyển công tác và nặng nhất là buộc thôi việc. Đối với những cá nhân vi phạm làm thiệt hại tài chính, tài sản của công ty thì phải có trách nhiệm bồi thường. Công ty ban hành các quy định, quy chế kỉ luật với nội dung rõ ràng và được phổ biến thường xuyên cho mọi đối tượng trong công ty. Nhìn chung số người vi phạm trong những năm gần đây là không nhiều, chủ yếu chỉ dừng lại ở mưc khiển trách, viết bản kiểm điểm. Chỉ một vài trường hợp bị hạ bậc lao động, chưa có trường hợp nào bị chuyển công tác hay thôi việc. Ban quản lý nhân sự cũng rất quan tâm đến đời sống sinh hoạt hàng ngày của công nhân nhân viên mình vì đây cũng là những lí do có thể dẫn đến vi phạm kỉ luật lao động. Bên cạnh đó, Công ty cũng có những biện pháp tích cực tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên như hàng tháng kiểm định và đánh giá lại số lần vi phạm của
các cá nhân, người nào ít vi phạm nhất cũng sẽ có thưởng. Những ai vi phạm nhiều cũng sẽ được nhắc tên và lưu ý. Cho dù phần thưởng là không lớn nhưng cũng đã động viên được anh em làm việc tích cực hơn, vui vẻ hơn. Phát động các phong trào thi đua lao động, thực hiện tác phong công nghiệp, phát huy tối đa năng lực lao động. Đưa ra các khẩu hiệu vì mục tiêu và lợi ích chung của công ty. Xoá bỏ được triệt để tình trạng lãng phí thời gian vì những lí do không cần thiết gây sao nhãng công việc.
Kỉ luật lao động là nền tảng thành công của Công ty. Chính vì vậy Công ty đang quan tâm ngày càng nhiều hơn trong việc xây dựng một tập thể chấp hành tốt kỉ luật, nội quy mà Công ty đã đề ra.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dinh dưỡng 3A là một quá trình lâu dài, đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ và sự nỗ lực chung của tất cả các bên liên quan. Luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dinh dưỡng 3A đã tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:
Một là, phân tích và hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồmtrình bày:một số khái niệm then chốt, nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, qua nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp, luận văn rút ra những bài học có giá trị thực tiễn vận dụng cho việc quản lý nhân lực của Công ty 3A.
Ba là, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty 3A trong giai đoạn 2012 - 2016; đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
Bốn là, nêu ra định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty 3A trong thời gian tới.
Năm là, từ kết quả nghiên cứu và phân tích, luận văn đề xuất 08 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty 3A.
Tóm lại, thực trạng về công tác QLNL của Công ty 3A trong thời gian qua mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định, song về cơ bản chưa đáp ứng tốt yêu cầu thực tế. Nguyên nhân của thực trạng trên, theo tác giả, chính là những hạn chế trong công tác kế hoạch hóa NL, tuyển dụng, đào tạo và phát triển NL, tạo động lực cho người lao động,... Qua nghiên cứu và phân tích tác giả cũng gợi mở một số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế để hoàn thiện công tác QLNN tại Công ty 3A trong những năm tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2001.Chương trình hành động phát triển đào tạo
nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020. Hà Nội.
2. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2001.Chương trình phát triển của Liên hợp quốc -
Việt Nam hướng tới 2010. Hà Nội:NXB Chính trị Quốc gia.
3. Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng, 2004. Giáo dục Việt Nam hướng tới
tương lai - Vấn đề và giải pháp. Hà Nội:NXB Chính trị Quốc gia.
4. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
5. Vũ Hy Chương, 2002. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tiến hành công nghiệp
hoá, hiện đại hoá. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
6. Bùi Hạnh Dung, 2014. Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dinh
dưỡng 3A (Việt Nam). Luận văn thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng.
7. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao
trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Hà Nội: NXB Lao động.
8. Vũ Ngọc Duy, 2009. Giải pháp tài chính nâng cao năng lực quản trị NL của
Tổng công ty Giấy Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Luận
văn thạc sỹ kinh tế. Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội.
9. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Thống Kê.
10.Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ
VIII, IX, X, XI, XII. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
11. Nguyễn Văn Điềm, 2006. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội.
13. Phan Huy Đường, 2011. Giáo trình Quản lý nhà nước. Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia.
14. Phan Huy Đường, 2012. Quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam. Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia.
15. Nguyễn Minh Đường, 1996. Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong
điều kiện mới. Hà Nội: Đề tài KX07 - 14.
16. Đoàn Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Giáo trình Khoa học Quản
lý, tập2. Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật.
17. Nguyễn Việt Hà, 2012. Hoàn thiện công tác QLNL tại sân bay Nội Bài. Luận văn thạc sỹ. Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
18.Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
19. Nguyễn Tuấn Hải, 2012. Nâng cao chất lượng NL tại Công ty Điện lực Huế. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Huế.
20.Hà Văn Hội, 2006. Quản trị NL. Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. 21. Lê Thị Hường, 2012. Đào tạo NL chất lượng cao ngành du lịch tại Đà Nẵng.
Luận văn thạc sỹ kinh tế. Trường Đại học Đà Nẵng.
22. Lê Ái Lâm, 2003.Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh
nghiệm Đông Á. Hà Nội: NXB Khoa học Xã hội.
23. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
24. Nguyễn Thùy Linh, 2014. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học kinh
tế và quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên.
25. Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần xăng dầu dầu
Nội.
26. Phan Thành Phố, 2001. Phát triển nguồn nhân lực theo hướng kinh tế tri thức.Tạp chí kinh tế và phát triển, ĐH Kinh tế Quốc dân, số 12.
27. Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002. Quản lý, sử dụng lao động trong
DN (Tập 1,2). Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội.
28. Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013. Giáo trình Khoa học Quản lý. Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội.
29.Bùi Xuân Thắng, 2011. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Hội sở
Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc Á. Luận văn Thạc sỹ. Đại học Kinh tế.
30. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội. 31.Thủ tướng Chính phủ, 2013.Quyết định số 121 của Thủ tướng Chính phủ về
Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2020. Hà Nội.
32.Trần Đình Thọ, 1997.Công nghiệp hóa ở Việt Nam trong thời đại Châu Á -
Thái Bình Dương. TP Hồ Chí Minh: NXB TP Hồ Chí Minh.
33.Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013. Quản lý nguồn nhân l ực trong tổ
chức công.Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
34. Trần Thị Thủy, 2010. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NL tại
Công ty Điện Lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt nam.
Đề tài NCKH.
35. Đinh Văn Toàn, 2012. Phát triển NL của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến
năm 2015. Luận án tiến sỹ. Trường Đại học Kinh tếquốc dân.
36. Trịnh Văn Toản,2009. Nâng cao năng lực quản trị NL của công ty giấy bãi
bằng Việt Nam. Luận văn thạc sỹ kinh tế. Trường ĐHKT - ĐHQG Hà Nội.
37. Hoàng Quốc Trung,2009. Nâng cao năng lực quản trị NL và hội nhập của
các ngân hàng thương mại đến năm 2015. Luận văn thạc sỹ kinh tế. Trường
ĐHKT- ĐHQG Hà Nội.
nghiệm điện Miền Bắc. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
39.Phạm Đức Thành, 1998.Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê.
Tiếng nƣớc ngoài
40.ILO, 2005. Foreign direct investment spillovers, absorptive capacities and
human capital development: evidence from Argentina.
41.Nadler & Nadler, 1990. The Handbook of human resource development. New York: John Wiley.
42.The Conference Board, 2011. Total Economy Database™. 43.WB, 2000. World Development Indicators. Oxford, London.
44.Yoshihara Kunio, 2000. Asia per capita: why national incomes differ in East Asia. Publisher: RoutledgeCurzon.
Website
45.Lưu Đức Hải, 2014. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu
cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay.
http://dsi.mpi.gov.vn/34/446.html [Ngày truy cập: 5 tháng 12 năm 2015] 46.Đặng Xuân Hoan, 2015. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-
2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=32973 &print=true [Ngày truy cập: 5 tháng 12 năm 2015]
47.Đường Vinh Sường, 2014. Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở nước ta hiện nay.
http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Nghiencuu-