3.2.2 .Độ tuổi của người lao động
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
4.2.1. Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Nhƣ đã phân tích trong phần thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây ở chƣơng 3, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty còn bộc lộ một số hạn chế nhƣ nguồn tuyển dụng chƣa đa dạng, cách thức và thông báo tuyển dụng chƣa thực sự hấp dẫn, công tác tuyển chọn còn qua loa và sơ sài. Để khắc phục những hạn chế trên, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm mở rộng cơ hội, phạm vi tìm kiếm cũng nhƣ nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm và tuyển chọn
nhân sự, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nguồn nhân lực cho Công ty nhƣ sau:
Thứ nhất là cần phải đa dạng hóa các phương thức thu hút và nguồn tuyển dụng ứng cử viên :
- Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, thay vì chỉ thông báo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty và cán bộ quản lý lao động tại địa phƣơng thì Công ty nên đăng tuyển rộng rãi trên các phƣơng tiện truyền thông đại chúng nhƣ báo chí và đài truyền thanh ở các địa phƣơng và các khu vực khác có nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù công việc cần tuyển dụng.
- Thu hút nhân lực thông qua việc liên kết với các các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm đặt ở các địa phƣơng, các trƣờng học. Các trung tâm này thƣờng sẽ có cơ sở dữ liệu và nguồn cung lao động tƣơng đối phong phú, đa dạng có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc của Công ty.
- Đẩy mạnh việc thu hút nhân lực thông qua việc liên kết với các trƣờng đại học, cao đẳng và các trƣờng dạy nghề vì các đơn vị này có nguồn lao động rất phong phú. Đặc điểm nguồn lao động ở đây thƣờng là các bạn trẻ đã qua đào tạo, có sức khỏe tốt và rất ham học hỏi. Đây cũng có thể đƣợc coi là một nguồn cung ứng khá tốt, bổ sung dần nguồn nhân lực đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức về khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến nhất và có thể áp dụng vào việc sản xuất, kinh doanh sản phẩm cho tƣơng lai.
Thứ hai là thực hiện chính sách “Marketing” khi tuyển dụng nguồn nhân lực:
Để đáp ứng đƣợc nhu cầu về nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện khan hiếm và cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực giữa các công ty trong cùng địa bàn khu vực nhƣ hiện nay thì Công ty cũng cần phải sử dụng kỹ thuật “Marketing” để thu hút nhân lực. Điều đó có nghĩa là Công ty cần khẳng định những thế mạnh của đơn vị và những thuận lợi, những hỗ trợ của đơn vị đối với ngƣời lao động. Vì thế Công ty nên khéo léo lồng ghép và thể hiện những thế mạnh và lợi thế của mình trong các thông báo tuyển dụng và trong các cuộc tiếp xúc, phỏng vấn với các ứng cử viên. Những thuận lợi có thể kể đến khi làm việc tại Công ty là chế độ hỗ trợ nhà ở, trông nom trẻ nhỏ, sự linh hoạt trong việc bố trí giờ
giấc lao động, sự ổn định về công việc và tiền lƣơng…
Thứ ba là Công ty cần hoàn thiện thủ tục kiểm tra, trắc nghiệm chuyên môn và khám sức khỏe đối với các ứng cử viên
Việc kiểm tra, trắc nghiệm trình độ chuyên môn, tay nghề của ngƣời lao động là một khâu tối quan trọng trong quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp, qua đó giúp cho doanh nhiệp có sự đánh giá chính xác và khách quan nhất về trình độ của ngƣời lao động. Tuy nhiên, nhƣ đã đề cập trong phần thực trạng, trong khâu tuyển chọn nguồn nhân lực cho đơn vị mình, Công ty cổ phần Cầu Xây chủ yếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ của ngƣời lao động làm cơ sở để đánh giá và lựa chọn nhân sự mà hầu nhƣ bỏ qua việc thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, tay nghề của ngƣời lao động. Việc lựa chọn nhân sự thông qua hồ sơ xin việc thƣờng sẽ mang tính chủ quan vì do nhiều lý do mà các thông tin trên hồ sơ có thể không chính xác hoặc năng lực làm việc thực tế của các ứng cử viên so với những gì đƣợc đào tạo còn hạn chế. Do vậy, trong khâu tuyển chọn nhân sự, Công ty nên thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm cần thiết đối với ứng cử viên.
Ngoài ra, do đặc thù của Công ty là sản xuất kinh doanh gạch ngói xây dựng nên yêu một yêu cầu cơ bản đối với lao động trực tiếp của Công ty là cần phải có sức khỏe, sự bền bỉ, khéo léo trong công việc. Mặc dù trong bộ hồ sơ dự tuyển của công ty cũng có yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên nhƣng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng cử viên ra sao. Do đó công ty cần kết hợp với khâu kiểm tra sức khỏe cho các ứng cử viên trong quá trình tuyển chọn nhân lực nhằm loại bỏ các ứng cử viên thực sự không đủ điều kiện về sức khỏe.