3.2.2 .Độ tuổi của người lao động
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
4.2.2 Giải pháp đối với hoạt động đào tạo và phát triển
Thứ nhất là Công ty phải xây dựng và thực hiện một chiến lược đào tạo mang tính thường xuyên, lâu dài và trích lập nguồn kinh phí tương xứng cho các hoạt động đào tạo.
xuyên và lâu dài, Công ty sẽ có đƣợc một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực thực hiện tốt những công việc hiện tại và sẵn sàng cho những công việc cho tƣơng lai, đó chính là cơ sở đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty. Muốn thực hiện đƣợc chiến lƣợc đào tạo đó thì hàng năm Công ty cũng cần phải cân đối nguồn lực tài chính và trích một phần nhất định của lợi nhuận sau thuế dành cho quỹ Đào tạo và phát triển của đơn vị mình. Theo đề xuất của tác giả luận văn thì trong thời gian tới Công ty cần tập trung kinh phí đào tạo vào các nội dung sau:
- Công ty nên bố trí cho các cán bộ quản lý các cấp tham gia các khoá học về bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là những kiến thức khoa học tiên tiến về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung các khóa học này phải bám sát với thực tiễn công tác điều hành quản lý và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Những khóa đào tạo này sẽ góp phần nâng cao tầm hiểu biết và kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý trong việc động điều hành, chỉ đạo thực tiễn tại bộ phận, đơn vị thuộc sự quản lý của mình.
- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: Công ty có thể lên kế hoạch luân phiên cử các cán bộ tham dự các lớp học nâng cao trình độ học vấn (đại học, thạc sỹ…) hoặc các khóa đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ nhƣ: công tác tài chính kế toán, công tác tổ chức và lao động tiền lƣơng, công tác kinh doanh… Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng này phải thực sự mang tính cập nhật và phù hợp với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ mà cán bộ đang đảm trách hoặc sẽ đảm trách theo công tác quy hoạch nguồn nhân lực của Công ty. Thời gian đào tạo cũng phải linh hoạt và thích hợp với công việc mà nhân viên đó đang đảm nhận để không ảnh hƣởng tới công việc chung. Công ty có thể bố trí cho ngƣời lao động tham dự các các lớp học, khóa đào tạo sau giờ làm việc hoặc vào ngày nghỉ cuối tuần.
- Đào tạo về Marketing cho các nhân viên Phòng kinh doanh nhằm khai thác tối đa thị trƣờng tiêu thụ hiện tại và phát triển thị trƣờng tiêu thụ ra các tỉnh khác trong nƣớc. Theo một cuộc khảo sát thông qua các đại lý đƣợc thực hiện năm 2012 thì chất lƣợng và mẫu mã sản phẩm của Công ty về cơ bản đƣợc khách hàng đánh giá là tốt và đẹp hơn so với sản phẩm của một số đơn vị trong Viglacera (với mức giá bán tƣơng đƣơng). Tuy
nhiên chiến lƣợc Marketing của đơn vị, đặc biệt là chiến lƣợc về thƣơng hiệu chƣa thực sự hiệu quả nên còn nhiều khách hàng còn chƣa biết đến sản phẩm của đơn vị.
- Với công nhân kỹ thuật bậc thấp nên ƣu tiên đào tạo theo phƣơng thức kèm cặp tại chỗ. Trong đó những công nhân có tay nghề bậc cao hơn sẽ hƣớng dẫn cho thợ tay nghề bậc thấp nhằm tiết kiệm kinh phí đào tạo và việc đào tạo sẽ thiết thực và hiệu quả hơn. Hình thức đào tạo này có thể áp dụng đối với các công nhân chƣa qua đào tạo hoặc công nhân có tay nghề thấp muốn nâng cao trình độ chuyên môn. Với phƣơng thức đào tạo này sẽ giúp Công ty tăng tỷ lệ lao động có tay nghề và chuyên môn giỏi nhằm nâng cao năng suất lao động của ngƣời lao động.
- Ngoài ra, Công ty cũng nên có kế hoạch chủ động đào tạo cho một số cán bộ, công nhân viên trong những trƣờng hợp cần phải có sự luân chuyển công việc: Ngƣời học đƣợc luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận sản xuất khác, đƣợc học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phƣơng pháp. Phƣơng pháp này có thể áp dụng cho cả công nhân sản xuất lẫn các cán bộ quản lý.Với kế hoạch đào tạo này, Công ty có thể chủ động hơn trong việc điều chuyển ngƣời lao động vào những đợt cao điểm hoặc khi có sự biến động về nhân sự do ngƣời lao động nghỉ việc hoặc cán bộ lãnh đạo đến tuổi nghỉ hƣu… Do vậy, cũng sẽ góp phần tránh lãng phí nguồn lực cho Công ty vì không phải tuyển mới lao động.
Thứ hai là nghiêm túc thực hiện việc kiểm tra, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo.
Để tránh lãng phí trong đào tạo và nâng cao hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo thì sau một phần hoặc khi kết thúc một chƣơng trình đào tạo Công ty nên tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc của ngƣời lao động sau đào tạo và đƣa ra các điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết.
Bên cạnh việc đánh giá các kiến thức, kỹ năng mà ngƣời lao động đã tiếp thu đƣợc sau quá trình đào tạo thông qua các bài thi, kiểm tra sát hạch hay đánh giá sự thay đổi trong thái độ ứng xử, cách thức làm việc của ngƣời lao động, Công ty cũng nên đƣa ra các đánh giá bằng con số cụ thể về sự thay đổi sau quá trình đào tạo của ngƣời lao động nhƣ năng suất lao động đã tăng bao nhiều phần trăm hoặc thời gian
để thực hiện công việc đã giảm nhƣ thế nào…