3.2.2 .Độ tuổi của người lao động
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
4.2.3. Giải pháp đối với chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Việc xây dựng chế độ tiền lƣơng, thƣởng và đãi ngộ hợp lý nhằm đáp ứng một cách tối đa nguyện vọng của ngƣời lao động trong điều kiện khả năng nguồn lực cho phép sẽ là giải pháp rất quan trọng trong việc giữ nhân tài cho Công ty. Một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong chính sách tiền lƣơng, thƣởng mà Công ty có thể áp dụng nhƣ sau:
Thứ nhất là Công ty cần phải xây dựng đơn giá tiền lương theo phẩm cấp của mỗi loại sản phẩm:
Chất lƣợng sản phẩm của mỗi doanh nghiệp không chỉ ảnh hƣởng đến giá bán của sản phẩm đó mà còn góp phần quan trọng trong việc nâng cao hình ảnh, uy tín cho doanh nghiệp. Do đó, việc nâng cao chất lƣợng, phẩm cấp của sản phẩm luôn là mục tiêu quan trọng và có ý nghĩa chiến lƣợc lâu dài đối với mỗi doanh nghiệp. Để nâng cao chất lƣợng sản phẩm, bên cạnh việc duy trì tốt công tác kiểm tra, đôn đốc, thực hiện nghiêm túc quy trình công nghệ thì Công ty cổ phần Cầu Xây cần kết hợp với việc sử dụng các đãi ngộ tài chính. Do vậy, để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao chất lƣợng sản phẩm thì thay vì chỉ áp dụng một mức đơn giá tiền lƣơng chung cho một loại sản phẩm nhƣ hiện nay, Công ty nên xây dựng đơn giá tiền lƣơng theo phẩm cấp của mỗi loại sản phẩm. Điều này có nghĩa là đối với cùng một loại sản phẩm, nếu phẩm cấp của sản phẩm cao hơn (A1>A2>A3) thì
mức đơn giá tiền lƣơng cũng cao hơn (ĐGA1>ĐGA2>ĐGA3).
Nếu trong điều kiện chƣa thể xây dựng đơn giá chi tiết theo phẩm cấp của tất cả các loại sản phẩm, Công ty có thể ƣu tiên lựa chọn những mặt hàng có giá cao và những mặt hàng có sự chênh lệch lớn về giá giữa các loại phẩm cấp sản phẩm ví dụ nhƣ sản phẩm gạch NT300, Ngói 22, ngói bò đại…
Thứ hai là đối với cán bộ quản lý gián tiếp, Công ty nên quy định một cách cụ thể và chi tiết hệ số tiền lương cho từng vị trí công việc mà mỗi cán bộ đảm nhận.
Nhƣ đã đề cập trong phần thực trạng, mặc dù Công ty đã quy định hệ số tiền lƣơng theo chức danh, vị trí công việc cho bộ phận quản lý gián tiếp nhƣng về cơ bản chỉ có sự khác biệt về hệ số tiền lƣơng giữa lãnh đạo với nhân viên mà không
có sự phân biệt hệ số tiền lƣơng giữa các nhân viên đảm nhận các công việc khác nhau. Do đó có những nhân viên có thể đảm nhận những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao và phức tạp hơn về chuyên môn cũng chỉ đƣợc nhận tiền lƣơng bằng những nhân viên đảm nhận công việc đơn giản hơn.Việc xây dựng hệ số tiền lƣơng theo vị trí công việc làm cơ sở để xác định tiền lƣơng cho mỗi cán bộ có tác động tốt hơn trong việc kích thích mỗi cá nhân nâng cao năng suất lao động khi tiền lƣơng, thƣởng đƣợc trả một cách công bằng, tƣơng xứng với công việc họ làm. Hệ số phân phối tiền lƣơng theo công việc đƣợc xác định trên cơ sở đánh giá mức độ phức tạp và mức độ trách nhiệm của công việc đòi hỏi. Mức độ phức tạp của công việc phụ thuộc vào tính tƣ duy, chủ động sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi. Mức độ trách nhiệm của công việc phụ thuộc vào tính quan trọng, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả sản xuất kinh doanh, với tài sản, tính mạng con ngƣời.
Thứ ba là đối với công nhân kỹ thuật, Công ty nên phân phối tiền lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và cấp bậc công việc mà mỗi người đảm nhận.
Hiện nay, đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, Công ty cổ phần Cầu Xây đang áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm tập thể nhƣng việc phân phối tiền lƣơng cho mỗi cá nhân trong một tập thể lại chỉ dựa vào thời gian làm việc thực tế của từng ngƣời. Với cách thức phân phối tiền lƣơng nhƣ vậy thì chủ yếu vẫn mang tính cào bằng và chƣa thực sự công bằng đối với mỗi ngƣời lao động. Do việc phân phối tiền lƣơng chƣa thực sự hợp lý nhƣ trên đã có ảnh hƣởng không tốt đến tâm lý của ngƣời lao động trong quá trình làm việc, trong các bộ phận thƣờng xảy ra tính trạng đùn đẩy, né tránh công việc giữa những ngƣời lao động với nhau vì ngƣời làm công việc phức tạp, nặng nhọc và ngƣời làm công việc đơn giản, nhẹ nhàng đều đƣợc hƣởng mức lƣơng nhƣ nhau. Do đó, để khắc phục tình trạng trên đây, Công ty nên xác định lại việc phân phối tiền lƣơng cho công nhân kỹ thuật theo thời gian làm việc thực tế và cấp bậc công việc mà mỗi ngƣời đảm nhận. Ví dụ trong cùng tổ nung đốt thì nhân viên đốt lò chính do phải chịu trách nhiệm cao hơn, tính chất công việc phức
tạp hơn nên sẽ có hệ số tiền lƣơng theo cấp bậc công việc cao hơn nhân viên đốt lò phụ hoặc ngƣời lao động đảm nhận công việc tƣơng đƣơng với công nhân kỹ thuật bậc 6 phải có hệ số tiền lƣơng cao hơn cấp bậc công việc của thợ bậc 5.
Theo cách phân phối mới này, tiền lƣơng của công nhân A thuộc bộ phận i sẽ đƣợc xác định theo công thức nhƣ sau:
TLA =
Qi
*TA*HA
∑Tj*Hj
Trong đó:
TLA: Tiền lƣơng của công nhân A (thuộc bộ phận i)
Qi: Tổng tiền lƣơng của bộ phận i
TA: Thời gian làm việc thực tế của cán bộ A trong tháng
Tj: Thời gian làm việc thực tế của công việc bậc j
Hj: Hệ số tiền lƣơng của công việc bậc j
HA: Hệ số tiền lƣơng theo cấp bậc của công việc mà công nhân A đảm nhiệm