CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3.Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tạ
kèm cặp qua các khóa đào tạo nội bộ, các nhân viên lâu năm có kinh nghiệm làm việc đƣợc giao quyền tự chủ trong công việc, lãnh đạo công ty chỉ định hƣớng và để nhân viên tự do, chủ động làm việc theo cách mà họ thấy thoải mái nhất. Chính vì thế, độ tự chủ trong công việc của nhân viên Hà An là khá cao.
Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng kích thích động lực làm việc của ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để giữ chân những lao động giỏi, có năng lực làm việc ngoài trao cho họ quyền tự chủ trong công việc thì cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cũng là vấn đề mà ngƣời lao đông quan tâm. Tuy nhiên, điều này không đƣợc chú trọng tại công ty Hà An bởi công ty tổ chức theo mô hình gia đình. Hầu hết các vị trí quan trong đều do ngƣời nhà giám đốc nắm giữ chính vì vậy cơ hội thăng tiến của nhân viên tại công ty gần nhƣ không có.
Theo đánh giá chung của ngƣời lao động trong công ty về cơ hội thăng tiến có 78,125% cho rằng cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty là không có; có 12,5% cho rằng cơ hội thăng tiến của công ty tạm đƣợc và chỉ có 9,375% cho rằng cơ hội thăng tiến ở công ty là tốt
3.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Hà An công ty Hà An
3.3.1. Ưu điểm
Là một trong những công ty có thƣơng hiệu trên thị trƣờng ngành xây dựng giao thông thông cầu đƣờng Việt Nam, chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty Hà An đƣợc xây dựng một cách khá đa dạng với nhiều chính sách linh hoạt, hƣớng tới kết quả làm việc, hỗ trợ tạo điều kiện tốt cho ngƣời lao động khi thực hiện công việc, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động để phát huy và cống hiến khả năng của mình cho doanh nghiệp.
chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu thu nhập của nhân sự. Đây là một yếu tố quan trọng kích thích nhân lực làm việc và cũng là cơ sở tốt để xây dựng các chính sách tạo động lực khác cho ngƣời lao động xoay quanh chính sách lƣơng.
- Các chính sách tài chính khác ngoài lƣơng cho nhân lực tại công ty nhƣ: thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi tạo ra sự đa dạng trong chính sách tạo động lực về tài chính. Các chính sách tài chính này tạo thêm thu nhập và cung cấp những hỗ trợ về tài chính tốt hơn cho ngƣời lao động, giúp nâng cao đời sống vật chất cho ngƣời lao động, bảo đảm những quyền lợi cơ bản cho ngƣời lao động theo đúng quy định của pháp luật, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động yên tâm hoàn thành công việc tại công ty.
- Hệ thống các chƣơng trình phúc lợi công ty tƣơng đối đầy đủ và phong phú. Không chỉ những phúc lợi bắt buộc của nhà nƣớc công ty đều đáp ứng vì công ty coi đó là quyền lợi đƣợc hƣởng của ngƣời lao động cũng nhƣ nghĩa vụ của mình. Công ty còn có các chƣơng trình phúc lợi tự nguyện khác rất phong phú, các chƣơng trình này thật sự đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên công ty nhƣ: thƣởng lễ hàng năm, lƣơng tháng thứ 13, trợ cấp kết hôn, tang chế, quà tặng sinh nhật,… Tuy các mức phúc lợi này không quá lớn nhƣng nó thật sự tác động lớn đến tâm lý của cán bộ, nhân viên. Để họ thấy rằng công ty thực sự quan tâm đến không chỉ công việc của họ mà còn rất quan tâm đến đời sống của họ. Cán bộ, nhân viên thấy đƣợc quan tâm, động viên khi có việc. Vì vậy, các chƣơng trình phúc lợi của công ty có thể đánh giá là tốt tuy chƣa hoàn hảo.
- Ngoài các chƣơng trình phúc lợi, công ty còn cung cấp cho cán bộ, nhân viên những dịch vụ nhằm tạo điều kiện gắn bó hơn nữa với công ty. Các chƣơng trình nhƣ: khám sức khỏe hay các chƣơng trình nghỉ mát hàng năm,… tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên hòa nhập với công ty hơn, bản thân họ cũng thấy đang đƣợc sống trong một gia đình.
Công ty đã xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc an toàn, trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để ngƣời lao động làm việc hiệu quả. Các chế độ về phúc lợi (BHXH, BHYT, BHTN) bắt buộc đối với ngƣời lao động đƣợc công ty đóng góp
đầy đủ theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, công ty cũng xây dựng một bầu không khí làm việc vui vẻ đoàn kết để ngƣời lao động có tinh thần làm việc sảng hoái, sang tạo trong công việc. Các mối quan hệ giữa đồng nghiệp hay giữa lãnh đạo và nhân viên luôn thân thiện, cởi mở.
Công tác đào tạo ngƣời lao động cũng đƣợc công ty chú trọng quan tâm để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực có trình độ. Công ty đã tổ chức nhiều chƣơng trình đào tạo: đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài công ty để đáp ứng nhu cầu học hỏi cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu công việc trong môi trƣờng ngày càng biến động nhƣ hiện nay.
Ban lãnh đạo công ty cũng chú trọng tới sự tự chủ trong công việc. Ngƣời lao động đƣợc trao quyền dể xử lý công việc, lãnh đạo công ty chỉ đƣa ra đƣờng lỗi và kiểm tra kết quả đối với những lao động có kinh nghiệm và khả năng làm việc. Điều này tạo tâm lý làm việc thoải mái, thỏa sức sang tạo đối với những lao động trình độ cao.
3.3.2. Nhược điểm
- Tiền lƣơng đù đã đƣợc công ty chú trọng, quan tâm, nhƣng mức lƣơng bình quân một lao động của công ty thấp so với khu vực chƣa có tính cạnh tranh với các tổ chức, công ty khác trong khu vực cũng nhƣ trên thị trƣờng. Đây là nguyên nhân chủ yếu khiến ngƣời lao động bỏ việc ở công ty để tìm kiếm công việc mới. Vì vậy, vấn đề tiền lƣơng của công ty chƣa đƣợc coi là yếu tố tạo động lực làm việc tốt cho cán bộ, nhân viên. Việc đánh giá tăng lƣơng của công ty cũng đƣợc đánh giá là chƣa đảm bảo sự hợp lý, công bằng. Ngƣời lao động vẫn chƣa hiểu đƣợc cơ chế đánh giá để xét lƣơng cũng nhƣ tăng lƣơng tại công ty mình.
Nguyên nhân: (+) Do ảnh hƣởng chung của ngành xây dựng giao thông gặp khó khăn, các công trình của công ty đều bị chậm về tiến độ nên công ty chƣa có điều kiện tốt nhất để chăm lo tới đời sống của ngƣời lao động. (+) Do công ty chƣa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của ngƣời lao động. Do đó các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty đƣa ra còn chung chung chƣa đáp ứng đúng với những mong muốn, nhu cầu của ngƣời lao động, do đó hiệu quả đem lại của các biện pháp chƣa cao.
- Mức tiền thƣởng của công ty tuy đã tạo đƣợc sự kích thích làm việc cho ngƣời lao động nhƣng tiêu chỉ để thƣởng khá chung chung, mức thƣởng thƣờng bị cào bằng giữa các phòng ban, giữa các cá nhân ngƣời lao động. Điều này lâu ngày tạo nên tâm lý làm việc ở mức hoàn thành vừa phải của những ngƣời lao động có năng lực làm việc tốt.
Nguyên nhân: Công tác phân tích , đánh giá hiệu quả công việc của công ty không đƣợc quan tâm thƣờng xuyên, các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện công việc còn thiếu và sơ sài, thiếu cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc. Chính vì thế, mức thực hiện công việc thƣờng bị cào bằng dẫn tới việc thƣởng giữa các cá nhân hay các phòng ban cũng ở mức chung chung.
- Điều kiện ăn ở, sinh hoạt của nhân viên phòng kỹ thuật tại công trƣờng đôi khi còn chƣa đƣợc đảm bảo. Nhất là khi công trƣờng của công ty tại những vùng miền núi xa xôi, giao thông chƣa thuận tiện, nhân viên phòng kỹ thuật còn phải ở lán trại sơ sài, tạm bợ.
Nguyên nhân: Do các đặc tính cơ động của các công trƣờng xây dựng, công trình của công ty thƣờng chỉ diễn ra trong thời gian ngắn khoảng 20 – 30 ngày nên công ty chƣa thực sự chú trọng tới việc xây dựng lán trại kiên cố tạo điều kiện ăn ở làm việc cho nhân viên tại công trƣờng.
- Công tác đánh giá và ghi nhận thành tích của ngƣời lao động còn chung chung, chƣa rõ ràng, cụ thể, chƣa có sự khích lệ, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Nguyên nhân: Ban lãnh đạo công ty chƣa quan tâm đầu tƣ, chú trọng tới công tác đánh giá thành tích ngƣời lao động trong công ty.
- Cơ hội thăng tiến của nhân viên công ty gần không có. Điều này tạo tâm lý không muốn cống hiến làm việc của ngƣời lao động, nhất là những lao động lâu năm, có trình độ và kinh nghiệm.
Nguyên nhân: Mô hình tổ chức công ty theo kiểu gia đình. Các vị trí quan trọng do ngƣời nhà giám đốc nắm giữ. Tâm lý chỉ tin tƣởng ngƣời nhà của ban lãnh đạo công ty dẫn đến việc các cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động công ty gần nhƣ không có.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN THƢƠNG MẠI HÀ AN