TT Hoạt động Thời gian
1 Thi đua phụ nữ Ba đảm đang Ngày 8/3
2 Thi đua đóng góp cho nhà xuất bản Đánh giá cuối tháng 3 Thi đua lao động giỏi lần 1 Đánh giá sau mỗi năm học 4 Thi đua lao động giỏi lần 2 Đánh giá sau mỗi năm tài chính 5 Mừng sinh nhật Nhà xuất bản Ngày 16/11
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Mỗi phòng, ban trực tiếp thu thập dữ liệu, kết quả làm việc của NLĐ. Dựa trên dữ liệu thu thập được, các phòng, ban sẽ tổ chức họp và chủ động đề cử NLĐ có thành tích nổi bật lên Ban tổ chức, tổng hợp danh sách trình lên Giám đốc. Theo cách đánh giá này, mặc dù phong trào được phát động thi đua chung nhưng mỗi đơn vị sẽ có một cách đánh giá khác nhau hoặc đánh giá mang tính hình thức. Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng trong thi đua khen thưởng. Chương trình có mẫu đánh giá chung của Nhà xuất bản thì nội dung đánh giá cũng chung chung chung, chưa
Các phong trào tập thể được thực hiện còn quá ít và chưa thực sự mang tính gắn kết đội ngũ tập thể NLĐ trong nhà xuất bản. Điều này có thể tạo sự tự do, chủ động trong hoạt động của cá nhân, xét theo khía cạnh nào đó thì NLĐ cảm thấy thoải mái, nhưng về lâu về dài thì mức độ liên kết tập thể được xây dựng bởi hoạt động của tổ chức là không cao.
3.1.4.4. Yếu tố về cơ hội phát triển
Nhu cầu học tập, nâng cao tay nghề là nhu cầu cơ bản của NLĐ. Việc chú trọng công tác đào tạo phát triển là một cách duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên, tạo được tâm lý gắn kết từ NLĐ. Tuy nhiên, công tác đào tạo phải được thực hiện một cách có quy củ và hệ thống mới có thể mang lại hiệu quả cao.
Hoạt động đào tạo chủ yếu được thực hiện tại Nhà xuất bản, theo hình thức đào tạo trong doanh nghiệp, thực hiện kèm cặp tại chỗ. Năm 2015 Nhà xuất bản có một đợt tái cấu trúc. Tại thời điểm này, nhân viên luân chuyển công việc nhiều. Vì vậy, mỗi phòng, mỗi tổ đều có đối tượng nhân sự giàu kinh nghiệm, có trách nhiệm kèm cặp, hướng dẫn cho những thành viên mới biết cách làm việc và hoàn thiện kỹ năng của mình. Cách thức đào tạo này có ưu điểm là:
+ Tăng sự hỗ trợ, tương tác giữa những thành viên với nhau.
+ Luôn có sự giám sát, kèm cặp để đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc. + Tiết kiệm chi phí đào tạo.
Nhược điểm của hình thức này đó là:
+ Dễ bị ảnh hưởng bới lối mòn làm việc từ kinh nghiệm của người hướng dẫn nên hạn chế sự sáng tạo.
+ Công việc thực hiện ban đầu gặp nhiều lúng túng do chưa hiểu việc, chưa quen việc. Điều này dẫn tới hiện tượng sai hỏng và lộn xộn nhiều trong những ngày đầu làm việc.
Bên cạnh đó, Nhà xuất bản cũng cố gắng tạo điều kiện về thời gian và khối lượng công việc để nhân viên đăng ký học nâng cao kiến thức và kỹ năng ở những tổ chức bên ngoài.
Hình thức đào tạo khác là cử cán bộ đi học tại các buổi tập huấn do các cơ sở có uy tín tổ chức. Tuy nhiên, hình thức này mới chỉ dừng lại ở việc áp dụng cho đối tượng là quản lý nên nhân viên chưa có cơ hội được phát triển theo hình thức này.
Bên cạnh đó, việc đào tạo mới cũng như đào tạo lại đôi khi chưa được thực hiện đầy đủ, điều này dẫn đến có những nhân viên đã được đào tạo cũng không đảm bảo phát huy tốt những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế công việc, và những người mới lại không được đào tạo, khiến nhân viên phải mất một thời gian để làm quen với công việc, khiến kết quả công việc còn hạn chế.
Trong quá trình làm việc, Nhà xuất bản cũng chưa xây dựng được hệ thống văn bản hướng dẫn quy chuẩn yêu cầu cho công việc, mà chủ yếu do người này hướng dẫn người khác. Đồng thời, yêu cầu, điều kiện cho công việc cũng thường xuyên được bổ sung, chỉnh sửa hoặc thay thế do chưa có chuẩn cụ thể nên không chỉ nhân viên mà ngay cả khách hàng cũng gặp lúng túng.
Chính vì vậy ban lãnh đạo cần có biện pháp quan tâm tới định hướng nghề nghiệp trong tương lai cho nhân viên lao động, để họ yên tâm làm việc.
3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của NXB ĐHQGHN