Biến đại diện
Mã
hóa Diễn đạt Tác giả
Mối quan hệ giữa nhu cầu sinh lý và động lực làm việc (SL)
SL1 Tiền lương hiện tại
Halepota (2005)
Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
SL2 Thu nhập từ công việc đem lại
Halepota (2005)
Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
SL3 Lãnh đạo quan tâm đến đời
sống vật chất của nhân viên Trương Minh Đức (2011)
Mối quan hệ giữa nhu cầu an toàn và động lực làm việc (AT)
AT1 Điều kiện làm việc an toàn
Halepota (2005)
Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
AT2 Áp lực công việc Trương Minh Đức (2011)
AT3
Công Đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động
Tác giả đề xuất dựa trên đặc trưng vai trò của công Đoàn tại các tổ chức, doanh nghiệp
AT4 Quy định làm việc rõ ràng
Tác giả đề xuất theo đặc trưng của đối tượng nghiên cứu
AT5 Công việc ổn định lâu dài Tác giả đề xuất theo đặc trưng của khu vực công Mối quan hệ giữa nhu cầu quan hệ xã hội và động lực
QH1 Quan hệ với các đồng nghiệp trong cơ quan
Halepota (2005)
Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
QH2 Quan hệ với lãnh đạo
Halepota (2005)
Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
làm việc (QH) QH3 Quan hệ với khách hàng Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012) QH4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp Halepota (2005) Denibutun (2012) Mối quan hệ giữa nhu cầu được tôn trọng và động lực làm việc (TT)
TT1 Vị trí trong tổ chức Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
TT2 Sự ghi nhận của lãnh đạo đối với nhân viên
Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
TT3 Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo
Trương Minh Đức (2011)
TT4 Sự tôn trọng từ đồng nghiệp Halepota (2005)
Mối quan hệ giữa nhu cầu hoàn thiện bản thân với động lực làm việc (TH)
TH1 Được chủ động trong công việc
Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
TH2 Có cơ hội học tập, sáng tạo Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
TH3 Có cơ hội thăng tiến Trương Minh Đức (2011) Denibutun (2012)
TH4
Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn, nghiệp vụ
Trương Minh Đức (2011)
TH5 Công việc có nhiều thử thách, thú vị Halepota (2005) Denibutun (2012) Động lực làm việc (ĐL)
DL1 Cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc
Tác giả đề xuất theo mục đích nghiên cứu
DL2 Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại
Tác giả đề xuất theo mục đích nghiên cứu
DL3 Tiếp tục làm việc lâu dài Tác giả đề xuất theo mục đích nghiên cứu
Tổng số biến quan sát độc lập: 24 Tổng số biến quan sát phụ thuộc: 1
2.2. Thu thập dữ liệu
Tác giả thu thập và chọn lọc số liệu về đặc điểm giới tính, nhu cầu, động cơ, yếu tố tác động đến động lực làm việc; về những công cụ tạo động lực đang được thực hiện tại NXB ĐHQGHN. Đó là thông tin cơ sở giúp phân tích hiên trạng khách quan tác động tới động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động tại đây.
2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để chính xác và cụ thể hoá những cảm nhận, tác giả sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi. Phương pháp này cung cấp những thông tin chủ quan của người được hỏi định hướng theo vấn đề tác giả muốn nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là thu thập thông tin về ý kiến của NLĐ về công tác tạo động lực của tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả hướng tới đối tượng NLĐ là nhân viên NXB ĐHQGHN. Nhóm đối tượng thực hiện khảo sát là nhân viên của NXB ĐHQGHN. Người được hỏi thể hiện quan điểm của mình về các vấn đề được hỏi thông qua các câu trả lời được định sẵn với 5 phương án lựa chọn theo các mức:
(1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Đồng ý một phần, (4) Đồng ý,
(5) Rất đồng ý.
Các bước để xây dựng bảng hỏi hợp lý bao gồm: + Xác định dữ liệu cần tìm
+ Xác định dạng câu hỏi
+ Sử dụng từ ngữ đơn giản, dễ hiểu, đơn nghĩa
Phiếu điều tra được thiết kế bao gồm 28 câu hỏi, trong đó có 01 câu hỏi về thông tin cá nhân, 03 câu hỏi về nhận thức tổng quan về động lực của NLĐ, và 24 câu hỏi về đánh giá công tác tạo động lực của nhà xuất bản.
Phiếu điều tra được phát cho 40 NLĐ ở cấp độ nhân viên trong nhà xuất bản. Tác giả gửi đi 40 phiếu khảo sát và không có phiếu nào bị lỗi vì tác giả trực tiếp đi khảo sát và số lượng nhân viên của nhà xuất bản không nhiều. Thời gian khảo sát trong 20 ngày. Sau đó tác giả thu thập lại và thực hiện tổng hợp kết quả, xử lý và đánh giá, làm cơ sở cho việc đánh giá chính sách tạo động lực tại nhà xuất bản.
(Chi tiết phiếu điều tra được ghi tại Phụ lục 02).
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tác giả thu thập thông tin về công tác tạo động lực đã, đang và sẽ áp dụng tại tổ chức; về đánh giá của NLĐ về hiệu quả công tác tạo động lực; về mục tiêu, quan điểm của nhà quản trị khi xây dựng, triển khai công việc thông qua hoạt động tạo động lực tại nhà xuất bản thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn.
Bảng câu hỏi bao gồm 08 câu hỏi xoay quanh công tác tạo động lực tại công ty và tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại NXB ĐHQGHN. Những thông tin này được tác giả ghi chép, tổng hợp lại để tìm ra các ưu điểm/hạn chế của công tác tạo động lực cho NLĐ, từ đó đề xuất giải pháp thích hợp với thực tế tại nhà xuất bản.
(Chi tiết câu hỏi phỏng vấn được trình bày tại Phụ lục 03).
Phương pháp quan sát: Trong thời gian làm việc tại NXB ĐHQGHN, tác giả trực tiếp quan sát diễn biến quá trình làm việc của nhân viên, cách thức tổ chức hoạt động (phân công lao động, đầu tư trang thiết bị kỹ thuật,…) và biện pháp duy trì công tác tạo động lực (khen thưởng, sự hài hoà giữa các mối quan hệ xã hội,…) được thực hiện. Thông qua phản ứng của những thành viên trong Nhà xuất bản, tác giả có thêm thông tin phân tích mà số liệu giấy tờ không ghi chép được.
Dữ liệu được thu thập từ các nguồn trong tổ chức bao gồm:
- Dữ liệu từ các phòng Hành chính – Tổ chức, Công đoàn về những chính sách đã, đang và sẽ được áp dụng để thúc đẩy động lực cho NLĐ.
- Thu thập những kết quả về hoạt động kinh doanh, số liệu cho hoạt động tổ chức tại nhà xuất bản có liên quan tới hoạt động tạo động lực làm cơ sở tổng hợp, phân tích, đánh giá.
Ngoài ra, dữ liệu được thu thập từ các tài liệu tham khảo, các nghị định, thông tư, quy định của Chính phủ về chính sách lương, thưởng, phúc lợi, thi đua...
2.3. Phương pháp xử lý số liệu
2.3.1. Phương pháp thống kê
- Thông tin sau khi được thu thập sẽ được phân loại theo những tiêu chí cụ thể như thông tin về doanh nghiệp, thông tin về nhân sự, thông tin về chính sách,...
- Thống kê những thông tin quan trọng, những thông tin cần thiết phục vụ cho việc đánh giá và nghiên cứu.
Thống kê thông tin qua bảng biểu, hình vẽ nhằm cụ thể hóa kết quả nghiên cứu, làm cở sở thuyết minh và đánh giá tình hình.
2.3.2. Phương pháp phân tích
Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích để đưa ra các nhân xét, kết luận về vấn đề nghiên cứu. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để tính toán các số liệu thu thập được. Thông tin phân tích cần đảm bảo các yêu cầu:
- Thông tin phải đúng: nghĩa là thông tin phải trung thực, chính xác, khách quan.
- Thông tin phải đủ: thông tin cần đa chiều, phản ánh các khía cạnh cần thiết để có thể tái tạo được hình ảnh tương đối trung thực về đối tượng đang được xem xét.
- Thông tin kịp thời: thông tin được thu thập, phản ánh đúng lúc đề có thể phân tích, phán đoán, xử lý.
- Thông tin gắn với quá trình, diễn biến của sự việc: xác định đúng thông tin đó do bộ phận nào quản lý và thuộc cấp quản lý nào.
- Thông tin phải dùng được: thông tin phải có giá trị thực sự và có giá tri đóng góp cho hoạt động phân tích, thống kê, đánh giá,... Thông tin cũng cần được xử lý để dễ đọc, dễ hiểu, dễ tiếp thu, dễ nhớ.
2.3.3. Phương pháp so sánh
- So sánh kết quả kinh doanh của tổ chức, tình hình nhân lực, hoạt động qua các năm nhằm rút ra đặc điểm xu hướng, từ đó phân tích nguyên nhân vấn đề.
- So sánh đánh giá của NLĐ về thực trạng công tác tạo động lực giữa các cá nhân, các bộ phận để rút ra điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề còn tồn tại.
2.3.4. Phương pháp tổng hợp
Là phương pháp liên quan tới việc tổng kết những khía cạnh, những bộ phận thông tin đã thu thập được, trên cơ sở lý luận, hình thành một hệ thống đầy đủ, sâu sắc về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp bao gồm các nội dung:
- Bổ sung tài liệu: sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch.
- Lựa chọn tài liệu cần thiết đủ để xây dựng luận cứ.
- Sắp xếp tài liệu theo mối quan hệ hợp lý để thấy được sự tương tác.
- Giải thích quy luật.
Kết quả thu được từ các hoạt động thống kê, phân tích, so sánh sẽ được lên kết lại, tạo nên cái nhìn tổng quát về công tác tạo động lực tại đơn vị nghiên cứu.
2.3.5. Một số yêu cầu cần đảm bảo khi phân tích số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được tính toán trên phần mềm SPSS 20. Các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24), các thang đo đạt mức giá trị:
từ 0.6 trở lên là đủ điều kiện chấp nhận được; từ 0.7 đến gần bằng 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.8 đến gần bằng 1 là thang đo lường rất tốt. Tuy nhiên, hệ số này chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát. Để quyết định nên giữ lại hay bỏ đi từng biến quan sát, cần xét thêm hệ số tương quan biến tổng (item – total correclation). Các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 được coi là biến rác và bị loại khỏi thang đo. (Nunnally, J., 1978)
Sau khi thực loại bỏ biến không phù hợp, tác giả phân tích nhân tố EFA, đánh giá lại giá trị của thang đo làm cơ sở rút gọn tập quan sát, từ tập k biến quan sát nhỏ thành một tập F (F<k) các nhân tố đại diện có ý nghĩa hơn. Các tiêu chí cần quan tâm gồm:
+ Hệ số KMO (Kaser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0.5 ≤ KMO ≤ 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này < 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 31).
+ Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Nếu kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi sig Barlett’s Test < 0.005. (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 413)
+ Trị số Eigenvalue: Xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Những nhân tố có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 34).
+ Tổng phương sai trích (Total Variance Exxplaind) ≥ 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này giải thích được bao nhiêu % của các biến quan sát.
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố, các thang đo đảm bảo độ tin cậy và kết dính cao, tác giả thực hiện phân tích tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu.
+ Giá trị R2 (R Square), R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh mức độ giải thích của biến phụ thuộc bởi các biến độc lập trong mô hình.
+ Giá trị sig của kiểm định t: nếu giá trị này < 0.05 thì khẳng định biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc.
+ Hệ số phóng đại VIF: nếu giá trị này > 10 nghĩa là đang có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 518).
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NXB ĐHQGHN
3.1. Tổng quan về NXB ĐHQGHN
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NXB ĐHQGHN
Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội là một đơn vị thuộc trường Đại học Quốc gia Hà Nội, được thành lập theo Quyết định số 3408/QĐ-VHTT ngày 16/11/1995 của Bộ trưởng Bộ Văn hoá – Thông tin và Quyết định số 512/TCCB ngày 12/12/1995 của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Năm 2014, Nhà xuất bản xác nhập nhà in của Đại học Quốc Gia Hà Nội vào Nhà xuất bản, đồng thời nhà in dừng hoạt động nên đội ngũ nhân sự nhà in trở thành nhân sự của Nhà xuất bản.
Nhằm hướng tới phát triển nguồn học liệu, phục vụ trực tiếp những mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu của ĐHQGHN cũng như sự nghiệp giáo dục và đào tạo chung của cả nước, NXB ĐHQGHN được thành lập với chức năng tổ chức xuất bản, phát hành sách giáo trình, sách chuyên khảo, sách tham khảo, các tài liệu có giá trị khoa học, đáp ứng mục tiêu đào tạo, nghiên cứu khoa học chất lượng cao của Đại học Quốc gia Hà Nội, của các trường đại học, các cơ sở đào tạo, các trung tâm, các viện nghiên cứu trong cả nước và quốc tế. Với sứ mệnh phục vụ và chuyển giao tri thức, NXB ĐHQGHN thực hiện xuất bản những ấn phẩm đa ngành, đa lĩnh vực chứa đựng hàm lượng tri thức cao.
Các ấn phẩm của NXB ĐHQGHN bao gồm:
+ Hệ thống giáo trình, tài liệu phục vụ nhu cầu đào tạo, học tập, nghiên cứu của sinh viên, học viên sau đại học thuộc tất cả các ngành học trong chương trình đào tạo của ĐHQGHN;
+ Hệ thống tài liệu cơ bản và nâng cao cho các cơ sở đào tạo, trung tâm, viện nghiên cứu trong nước;
+ Hệ thống sách tham khảo, chuyên khảo dành cho các cấp bậc học cơ sở; + Sách tham khảo cho độc giả có đam mê nghiên cứu, phát triển tri thức trên nhiều lĩnh vực khác nhau.
Mỗi năm, NXB ĐHQGHN cấp phép xuất bản và tái bản hàng nghìn đầu sách. Sau 20 năm hoạt động, Nhà xuất bản đã đóng góp cho kho tri thức chung một khối lượng sách lớn với sự phong phú và đa dạng cả về nội dung, hình thức lẫn nhóm đối tượng độc giả. Chất lượng mỗi xuất bản phẩm ngày càng được nâng cao nhờ sự nỗ lực chung của đội ngũ biên tập viên, kỹ thuật viên chế bản trẻ, nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc, có trình độ chuyên môn cao. Nhà xuất bản cũng đã xây dựng được những tủ sách khoa học có logo riêng, được thiết kế, định dạng theo một mẫu mã, quy cách thống nhất, có số hiệu khoa học và mã số quốc tế…
Địa chỉ: - 16 Hàng Chuối, Hai Bà Trưng, Hà Nội - Nhà G4, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: (04) 39714899 - 39715013 Hotline: 0935 298 886
Fax: (04) 39729436 Email: nxb@vnu.edu.vn
3.1.2. Đặc điểm của NXB ĐHQGHN 3.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của của NXB ĐHQGHN được phân thành 3 cấp quản lý: Cấp lãnh đạo Nhà xuất bản gồm Tổng biên tập kiêm Giám đốc Nhà xuất bản và hai Phó Giám đốc, một Phó tổng biên tập; Cấp quản lý chức năng gồm 6 phòng chuyên môn; 3 trung tâm nghiệp vụ. Cơ cấu tổ chức này đặt ra yêu cầu đối với việc tạo động lực cho NLĐ phải phù hợp với đặc tính của từng nhóm NLĐ: Lao động trực tiếp tại các phòng ban; Lao động quản lý của các phòng chức năng và nhóm lao động là các nhà lãnh đạo.
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của NXB ĐHQGHN
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức
3.1.2.2. Những đặc trưng trong hoạt động xuất bản của NXB ĐHQGHN
Trước điều kiện thực tế với xu hướng quốc tế hóa kéo theo sự ảnh hưởng sâu