về thang đo nhu cầu được tôn trọng
TT1 TT2 TT3 TT4 Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Rất không đồng ý 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% Không đồng ý 15 37.5% 12 30.0% 15 37.5% 0 0.0% Đồng ý một phần 17 42.5% 23 57.5% 21 52.5% 22 55.0% Đồng ý 8 20.0% 5 12.5% 4 10.0% 18 45.0% Rất đồng ý 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% Tổng cộng 40 100% 40 100% 40 100% 40 100%
Thang đo nhu cầu được tôn trọng được khảo sát gồm có 04 tiêu chí:
+ Anh/chị hài lòng về vị trí của mình trong tổ chức (TT1): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 37.5% trả lời không đồng ý, 42.5% trả lời đồng ý một phần, 20.0% trả lời đồng ý.
+ Anh/chị đồng ý với cách thức ghi nhận sự đóng góp của anh/chị trong công việc của ban lãnh đạo (TT2): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 30.0% trả lời không đồng ý, 57.5% trả lời đồng ý một phần, 12.5% trả lời đồng ý.
+ Sự động viên, khuyến khích của ban lãnh đạo đối với anh chị luôn kịp thời và xứng đáng (TT3): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 37.5% trả lời không đồng ý, 52.5% trả lời đồng ý một phần, 10.0% trả lời đồng ý.
+ Sự tôn trọng từ đồng nghiệp (TT4): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 55.0% trả lời đồng ý một phần, 45.0% trả lời đồng ý.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động.
Hình 3.2. Kết quả khảo sát về sự hài lòng vị trí làm việc
Nguồn: Kết quả điều tra
Theo khảo sát nhận thấy: Có tới 62.5% nhân viên hài lòng một phần và hài lòng về vị trí của mình trong tổ chức. Điều này có thể được lý giải từ đặc điểm độ
tuổi và giới tính của nhân viên nhà xuất bản. Một số nhân viên chấp nhận vị trí hiện tại vì độ tuổi đã cao và hoặc ngại chuyển việc và chỉ còn chờ về hưu; một số khác đã có gia đình và hài lòng với vị trí công việc hiện tại vì có thời gian cho gia đình nên không nỗ lực để thay đổi vị trí của mìn trong tổ chức. Và có một lý do quan trọng khác là hiện nay, nhà xuất bản chưa có bản quy chế quy định rõ ràng về mức độ ghi nhận của ban lãnh đạo về mức cống hiến và mức độ yêu cầu về vị trí công việc. Do đó, họ chưa thấy rõ tiêu chuẩn và mục tiêu phấn đấu. Bên cạnh đó, nhìn nhận vấn đề ở khía cạnh số NLĐ ở mức đánh giá 2 – 3 điểm (không đồng ý và đồng ý một phần) còn rất lớn, chiếm tới 80%. Điều này được giải thích bởi sau khi nhà xuất bản tái cơ cấu, sáp nhập nhà in, số lượng NLĐ tăng lên nhưng lượng công việc chưa đủ đáp ứng. Mặc dù nhà xuất bản tạo điều kiện tối đa để họ vận dụng cơ sở vật chất của nhà xuất bản, chủ động kinh doanh đầu sách của nhà xuất bản,... nhưng những NLĐ phải chủ động tài chính hay chủ động công việc dưới sự hỗ trợ nhất định (hạn chế) của nhà xuất bản nên họ gặp không ít khó khăn trong cuộc sống.
Về sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể: Ban lãnh đạo luôn thể hiện thái độ sẵn sàng ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên và thực hiện nhanh chóng nếu ý kiến khả thi và có thể thực hiện sớm. Ngoài ra, hàng tháng, hàng quý, sau mỗi năm học và mỗi năm tài chính, nhân viên cũng sẽ thực hiện làm báo cáo, vừa là để tổng hợp kết quả công việc, vừa là để ghi nhận sự đóng góp của mỗi cá nhân cho kết quả chung của nhà xuất bản. Tuy nhiên, kết quả đánh giá này mới chỉ dùng để xét khen thưởng đồng đều mà chưa có sự tổng hợp, đánh giá, phân loại nhóm đối tượng nên chưa tận dụng được hệ thống số liệu thu thập được làm công cụ tạo động lực.
Nhân viên cảm thấy mình được đồng nghiệp tôn trọng (100% đồng ý một phần và đồng ý) vì quan hệ giữa các cá nhân trong nội bộ nhà xuất bản khá tốt, như đã trình bày ở nội dung về thống kê mô tả thang đo nhu cầu quan hệ xã hội.
bản vê mức độ tôn trọng có tác động tới động lực làm việc chưa cao, điểm đánh giá trung bình dao động ở mức 2.7 – 2.8 điểm. Nhận thấy, mức độ đánh giá của nhân viên nhà xuất bản về nhu cầu tôn trọng cá nhân là chưa cao.
Kết quả thống kê mô tả thang đo nhu cầu hoàn thiện và thể hiện bản thân
Học tập, rèn luyện là nhu cầu chính đáng của mỗi cá nhân. Điều này không chỉ giúp cho bản thân nhân viên phát triển mà còn giúp cho tổ chức có đội ngũ nhân viên mạnh hơn, nâng cao năng suất lao động tốt hơn.
Do lực lượng lao động của nhà xuất bản tương đối ổn định qua các năm, đối tượng NLĐ chủ yếu là nữ giới với tâm lý thích ổn định và có thời gian chăm sóc gia đình. Nhóm lao động trong độ tuổi trên 35 tuổi chiếm tỉ trọng khá lớn. Nên họ mong muốn hoàn thiện khả năng bản thân, không yêu cầu cao về khả năng thăng tiến. Nội dung chi tiết được trình bày chi tiết trong bảng 3.11 dưới đây.
Bảng 3.11. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về thang đo nhu cầu hoàn thiện và thể hiện bản thân
TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Rất không đồng ý 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% Không đồng ý 11 27.5% 12 30.0% 22 55.0% 3 7.5% 0 0.0% Đồng ý một phần 22 55.0% 25 62.5% 18 45.0% 28 70.0% 17 42.5% Đồng ý 7 17.5% 3 7.5% 0 0.0% 9 22.5% 23 47.5% Rất đồng ý 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% Tổng cộng 40 100% 40 100% 40 100% 40 100% 40 100%
Nguồn: Kết quả điều tra
Hoạt động tạo động lực thông qua nhu cầu hoàn thiện bản thân được đánh giá thông qua 5 biến quan sát TH1, TH2, TH3, TH4, TH5. Kết quả khảo sát cho thấy, các đánh giá về hoạt động tạo động lực này dao động trong khoảng 2 – 4 điểm (không đồng ý – đồng ý).
+ Anh/ chị được chủ động trong công việc của mình (TH1): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 27.5% trả lời đồng ý một phần, 55.0% trả lời đồng ý, 17.5% trả lời rất đồng ý.
Như đã trình bày, phương pháp đào tạo được áp dụng chủ yếu tại nhà xuất bản là phương pháp đào tạo tại chỗ. Ưu điểm của phương pháp này giúp nhân viên làm quen với công việc nhanh hơn, nhưng bước đầu làm quen sẽ lúng túng và dễ sai sót. Tuy nhiên, nhân viên lại được chủ động sắp xếp công việc khi quen việc. Điều này khiến NLĐ cảm thấy thoải mái hơn nhiều trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, nhà xuất bản cũng có nhóm NLĐ làm việc bên ngoài khuôn viên 16 Hàng Chuối, nhóm này cũng được tự do sắp xếp công việc của mình nên được chủ động khi làm việc.
+ Anh/ chị được tham gia các chương trình, hoạt động đào tạo phát triển bản thân của nhà xuất bản (TH2): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 30.0% trả lời không đồng ý, 62.5% trả lời đồng ý một phần, 7.5% trả lời đồng ý.
Một số chương trình đào tạo bên ngoài được hỗ trợ hoàn toàn học phí chỉ dành cho đối tượng quản lý. Điều này làm hạn chế cơ hội được học tập, phát triển bản thân của nhân viên. Một số chương trình, khóa học đăng ký bên ngoài cho nhân viên kéo dài 2 ngày cho hai nhóm đối tượng là biên tập viên và đối tượng làm về bảo hiểm cho đơn vị. Những thành viên còn lại, ban lãnh đạo có khuyến khích đi học nhưng nếu họ muốn nâng cao năng lực cá nhân sẽ tự đi đăng ký khóa học mong muốn và vẫn phải làm việc bình thường tại nhà xuất bản vì hiện nhà xuất bản chưa có nguồn quỹ riêng dành cho đào tạo và phát triển. Nhìn chung, các nhân viên được lãnh đạo khuyến khích tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích chủ động học tập trong công việc nhưng vẫn còn mang tính tự giác, chưa có quy định cụ thể của nhà xuất bản.
+ Anh/chị có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc (TH3): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 55.0% trả lời không đồng ý, 45.0% trả lời đồng ý một phần.
Về chủ quan: Yếu tố tâm lý tác động rất lớn tới NLĐ. NLĐ chiếm tỷ lệ cao là nữ giới, độ tuổi trung niên và sắp về hưu nhiều nên họ coi trọng sự ổn định hơn sự thăng tiến.
Về khách quan: như đã trình bày, bản thân nhà xuất bản chưa có bộ quy chuẩn công việc hay thông báo rõ mức độ đánh giá và gi nhận trong công việc, nên NLĐ cũng không thấy rõ mục tiêu để phấn đấu.
+ Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn, nghiệp vụ của anh/chị (TH4): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 7.5% trả lời không đồng ý, 70.0% trả lời đồng ý một phần, 22.5% trả lời đồng ý.
Kết quả khảo sát biến TH4 mang ý nghĩa tích cực với 92,5% NLĐ đồng ý 1 phần và đồng ý. NLĐ được sắp xếp phù hợp với khả năng của mình.
+ Công việc có nhiều thử thách, thú vị (TH5): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 42.5% trả lời không đồng ý, 57.5% trả lời đồng ý một phần.
Có thể thấy công việc tại nhà xuất bản, do đặc thù ngành nghề, chủ yếu là đọc, duyệt bản thảo nên đơn điệu, không có sự biến chuyển nhiều nên không được NLĐ là thử thách và thú vị. Mặc dù, thời gian qua, ban lãnh đạo đã cố gắng để làm phong phú công việc hơn, cũng là tư duy đổi mới, quan tâm tới hoạt động kinh doanh, thành lập tổ khai thác thị trường và cửa hàng đại diện, song, hoạt động chưa hiệu quả: Website không cập nhật thường xuyên, hoạt động khai thác vẫn theo hướng cũ khai thác bản thảo, chưa mạnh về khai thác phát hành,... Do đó, đội ngũ NLĐ đang rất cần một hướng đi và cần động lực xúc tác.
Kết quả thống kê mô tả thang đo đánh giá tổng quát về động lực làm việc được trình bày chi tiết trong bảng 3.12 dưới đây.
Bảng 3.12. Thống kê mô tả kết quả khảo sát về đánh giá tổng quát về động lực làm việc
TH1 TH2 TH3
Rất không đồng ý 0 0,0% 0 0.0% 0 0.0% Không đồng ý 8 20.0% 1 2.5% 17 42.5% Đồng ý một phần 19 47.5% 19 42.5% 30 50.5% Đồng ý 13 32.5% 17 7.5% 3 7.5% Rất đồng ý 0 0.0% 3 0.0% 0 0.0% Tổng cộng 40 100% 40 100% 40 100%
Nguồn: Kết quả điều tra
Thang đo đánh giá tổng quát về động lực làm việc được khảo sát gồm có 03 tiêu chí:
+ Anh/chị cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc (DL1): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 20.0% trả lời đồng ý một phần, 47.5% trả lời đồng ý, 32.5% trả lời rất đồng ý.
+ Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại (DL2): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 2.5% trả lời không đồng ý, 47.5% trả lời đồng ý một phần, 42.5% trả lời đồng ý, 7.5% trả lời hoàn toàn đồng ý.
+ Anh/chị tiếp tục gắn bó lâu dài với công việc này (DL3): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 42.5% trả lời không đồng ý, 50.5% trả lời đồng ý một phần, 7.5% trả lời đồng ý.
Đánh giá của NLĐ về hoạt động tạo động lực của NXB có giá trị nhỏ nhất đạt 2.00 điểm và lớn nhất đạt 5.00 điểm, giá trị điểm trung bình cho 3 biến quan sát lần lượt là 3.125, 3.55, 3.15. Mức điểm đánh giá này cho thấy không có điểm 1, đồng nghĩa với việc không có ai có thái độ đánh giá quá gay gắt về hoạt động tạo động lực của nhà xuất bản; có tín hiệu tích cực khi xuất hiện điểm 5 cho thấy hoạt động tạo động lực của nhà xuất bản đã mang lại hiệu quả nhất định. Tuy nhiên hiệu quả tạo động lực chưa cao (đa số đánh giá của NLĐ qua các biến quan sát lựa chọn mức độ đồng ý một phần) đòi hỏi nhà xuất bản cần quan tâm hơn nữa tới công tác này trong thời gian tới.
Thang đo nhu cầu sinh lý
Phân tích độ tin cậy của thang đo nhu cầu sinh lý, thành phần quan sát có 3 biến quan sát ký hiệu từ SL1 đến SL3. Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo chính sách lương được trình bày trong bảng 3.13. Ta thấy 03 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Total Correlation) lớn hơn mức cho phép 0.3, Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.779 ≥ 0.6 nên thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy.