SL1 SL2 SL3 Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ Rất không đồng ý 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% Không đồng ý 13 32.5% 13 32.5% 4 10.0% Đồng ý một phần 22 55.0% 21 52.5% 15 37.5% Đồng ý 5 12.5% 6 15.0% 17 42.5% Rất đồng ý 0 0.0% 0 0.0% 4 10.0% Tổng cộng 40 100% 40 100% 40 100%
Nguồn: Kết quả điều tra
Hoạt động tạo động lực được đánh giá thông qua biến nhu cầu sinh lý cơ bản (SL) gồm có 03 biến quan sát:
+ Anh/chị được trả lương cơ bản tương xứng với nỗ lực làm việc của mình (SL1): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 32.5% trả lời không đồng ý, 55.0% trả lời đồng ý một phần, 12.5% trả lời đồng ý.
+ Anh/chị hài lòng với mức thu nhập hiện tại của mình tại nhà xuất bản (SL2): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 32.5% trả lời không đồng ý, 52.5% trả đồng ý một phần, 15.0% trả lời đồng ý.
+ Lãnh đạo nhà xuất bản quan tâm đến đời sống vật chất của anh/chị (SL3): Kết quả khảo sát NLĐ cho thấy có 10,0% trả lời không đồng ý, 37,5% trả lời đồng ý một phần, 42,5,0% trả lời đồng ý, 10,0% trả lời rất đồng ý.
Những đánh giá của NLĐ nhìn chung có mức độ phân tán không lớn: xuất hiện ở mức điểm 2 – 4 đối với biến SL1, SL2 và đặc biệt xuất hiện điểm đánh giá
Dễ thấy, mức điểm đánh giá trung bình của hai biến quan sát SL1, SL2 lại thấp hơn SL3 do mức lương của nhà xuất bản chưa thỏa mãn đồng đều nhu cầu cơ bản của NLĐ theo nhiều nhóm đối tượng khác nhau nhưng với sự đa dạng trong quy chế và biết vận dụng yếu tố tâm lý của NLĐ (NLĐ chủ yếu là phụ nữ) nên sự quan tâm của ban lãnh đạo vẫn được đánh giá tốt hơn (nội dung chi tiết được trình bày bên dưới). Tuy nhiên, điểm đánh giá trung bình về mức lương và thu nhập SL1, SL2 lần lượt là 2.8 và 2.825 mới chỉ trên mức trung bình cho thấy số NLĐ hài lòng chưa cao. Đây là mức nhu cầu cơ bản nhất của NLĐ. Đây sẽ là bài toán quan trọng mà nhà xuất bản cần quan tâm vì đa số NLĐ vần còn chưa hài lòng hoặc mới chỉ hài lòng một phần về những chính sách liên quan tới nhu cầu này.
a) Về mức lương
Nhà xuất bản áp dụng trả lương theo tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc, NLĐ với trình độ chuyên môn cao và có nhiều đóng góp cho công ty được hưởng mức lương tương xứng. Điều này tạo ra tính công bằng trong nội bộ.
Tuy nhiên, việc áp dụng quy chế lương vào thực tế thường không dễ dàng, bởi vì tổng quỹ lương của Nhà xuất bản còn phụ thuộc vào phần tiền nhân công do Đại học Quốc gia Hà Nội chi trả cho 22 cán bộ của Nhà xuất bản và một phần chi phí quản lý chung được hưởng từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ. Nhóm lao động trực tiếp nhận lương theo hiệu quả công việc không được trả lương theo ngân sách, nhưng cũng không được trả lương quá lớn hơn so với lương nhóm lao động trong ngân sách. Đơn giá trên sản phẩm chưa cao: trung bình 4.000 đồng/ trang sách, mức xoay vòng trung bình mỗi cuốn sách 200 trang trong 1 tuần. NLĐ muốn tăng lương cần làm thêm giờ để đẩy kết quả làm việc lên cao hơn. Nhóm lao động ngành dịch vụ được hỗ trợ lương mức thấp nhất trong nhà xuất bản và phải chủ động một phần lương của bản thân. Đồng thời khối lượng công việc ngày càng tăng. Do vậy, mức thu nhập của nhân viên Nhà xuất bản tăng nhưng chưa tương xứng với khối lượng công việc đảm nhận
làm việc cho nhân viên trong Nhà xuất bản. Mức lương hiện nay tuy đáp ứng được yêu cầu cơ bản và có sự công bằng trong nội bộ; nhưng chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho toàn thể nhân viên. So với mặt bằng chung thì mức lương này vẫn chưa mang tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác và chưa thực sự có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
b) Về chính sách phúc lợi
Bên cạnh tiền lương, nhằm đảm bảo đầy đủ các chế độ cho nhân viên, đồng thời nhằm mục đích khuyến khích, động viên nhân viên gắn bó và làm việc tích cực hơn, Nhà xuất bản còn có những khoản hỗ trợ về tài chính và phi tài chính như sau: