1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số đơn vị và
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công tại một số đơn vị
1.3.1.1. Kinh nghiệm quản lí nhân lực tại Sở Nông nghiệp & PTrNT tỉnh Bình Phước
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức đƣợc xác định là một nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hƣớng tới mục tiêu là tạo đƣợc sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định số 18/2010/NĐ- CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao".
Với yêu cầu, mục tiêu đó trong thời gian qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã đƣợc sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của Đảng ủy và Ban Giám đốc Sở Nông nghiệp & PTrNT, kịp thời bám sát chủ trƣơng của Đảng, Nghị quyết của Tỉnh ủy, các Đề án, Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh.
Thực trạng
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCCVC của Sở Nông nghiệp & PTrNT trong thời gian qua đã đạt một số thuận lợi, kết quả tích cực. Với việc UBND tỉnh tăng cƣờng liên kết mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng tại tỉnh theo hình thức vừa học, vừa làm nhƣ: Cao cấp lý luận chính trị, đại học (hành chính, Văn phòng, Nội vụ), sau đại học (Hành chính, Luật)… đã tạo đƣợc nhiều thuận lợi, giảm đƣợc thời gian và chi phí đào tạo, giúp Sở chủ động về kế hoạch và linh hoạt về thời gian trong quá trình cử CBCCVC tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng; CBCCVCcó thêm thời gian, điều kiện tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng mà không ảnh hƣởng đến việc thực hiện, giải quyết các nhiệm vụ chuyên môn đƣợc giao.
Đề án đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2012 - 2015 của Sở Nông nghiệp & PTrNT là cơ sở giúp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm. Qua đó kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm đƣợc xây dựng đảm bảo hợp lý về cơ cấu, chức danh, định hƣớng đào tạo bồi dƣỡng gắn liền với công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm, bố trí sử dụng sau đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng; đảm bảo tính đồng bộ, kế thừa và phát triển. Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Sở thời gian qua đã tạo nhiều điều kiện về thời gian và cả kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Nhờ đó tạo động lực khích lệ CBCCVC không ngừng học tập, nâng cao năng lực công tác; số
lƣợng CBCCVC có trình độ đào tạo sau đại học ngày càng tăng, tạo bƣớc chuyển biến trong việc nâng cao năng lực, chất lƣợng hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, giỏi chuyên môn, có đủ năng lực quản lý, tinh thông nghiệp vụ.
CBCCVC sau khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng về lý luận chính trị - hành chính, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đều đƣợc đơn vị bố trí phù hợp với trình độ và đƣa vào quy hoạch, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo quản lý. Nhìn chung, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCCVC Sở Nông nghiệp & PTrNT cơ bản đạt yêu cầu so với tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức, viên chức đƣợc quy định tại Quyết định số 64/2007/QĐ-UBND ngày 10/12/2007 của UBND. CBCCVC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ Phó trƣởng phòng và tƣơng đƣơng trở lên đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên và thƣờng xuyên đƣợc tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng để bổ sung, nâng cao trình độ kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ.
Về chuyên môn nghiệp vụ: Trên Đại học: 21 CBCCVC chiếm 5 %; Đại học: 270 CBCCVC chiếm 66 %; Cao đẳng: 10 CBCCVC chiếm 2 %; Trung cấp: 110 CBCCVC chiếm 27%.
Về lý luận chính trị: Cử nhân 03 CBCCVC chiếm 0,5 %; Cao cấp: 31 CBCCVC chiếm 8 %; Trung cấp và tƣơng đƣơng: 40 CBCCVC chiếm 10 %.
Về quản lý Nhà nƣớc: Chuyên viên cao cấp: 03 CBCCVC chiếm 0,7 %; Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng: 21 CBCCVC chiếm 5 %; Chuyên viên: 152 CBCCVC chiếm 37%; Cán sự: 18 CBCCVC chiếm 4%.
Về tin học: Chứng chỉ A, B, C: 325 CBCCVC chiếm 80 %; Đại học: 01 CBCCVC chiếm 0,3 %; Trung cấp: 3 CBCCVC chiếm 0,7 %.
Về ngoại ngữ: Chứng chỉ A, B, C: 309 CBCCVC chiếm 75 %; Đại học: 02CBCCVC chiếm 0,6%
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc công tác đào tạo, bồi dƣỡng của Sở Nông nghiệp & PTNT còn một số khó khăn, hạn chế sau:
1. Đội ngũ CBCCVC có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ còn thấp (4 %) trong tổng số CBCCVC của Ngành; tỷ lệ đã qua đào tạo các lớp bồi dƣỡng lý luận chính trị chỉ đạt 18,5 %; tỷ lệ chƣa đƣợc bồi dƣỡng trình độ từ Trung cấp lý luận chính trị trở lên còn lớn (chiếm 72,3 %). Do đó đã gây nhiều khó khăn trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí CBCCVC của Ngành.
2. Một số công chức đang công tác tại các Hạt Kiểm lâm huyện do đặc thù ngành và lịch sử để lại hiện chƣa đáp ứng đủ các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn theo quy định.
3. Một bộ phận CBCCVC đi học mang tính tự phát, không theo quy hoạch, kế hoạch đã đƣợc phê duyệt.
4. Việc “bồi dƣỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm, 01 tuần/01 năm/01 công chức” theo quy định tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP vẫn chƣa đƣợc thực hiện đồng bộ, đảm bảo theo quy định. Một phần nguyên nhân do chƣa có văn bản hƣớng dẫn chi tiết thực hiện, một phần do tình hình khó khăn chung chƣa bố trí đƣợc nguồn kinh phí thực hiện.
1.3.1.2. Kinh nghiệm quản lí nhân lực tại Viện Kiểm sát nhân dân tối cao thành phố Hà Nội.
Những năm qua, Viện Kiểm sát nhân dân là đơn vị đã có nhiều đổi mới trong công tác tuyển dụng công chức và tổ chức thi tuyển công chức nghiêm túc, khách quan, minh bạch, đƣợc lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc đánh giá cao. Kỳ thi tuyển công chức năm 2016, Viện kiểm sát nhân dân đã đổi mới công tác thi tuyển thông qua ứng dụng công nghệ thông tin cho 02 môn thi đó là môn ngoại ngữ và tin học.
Theo ghi nhận, công tác chuẩn bị cũng nhƣ tổ chức kỳ thi bảo đảm trật tự,, an toàn, các thí sinh nghiêm túc, tự tin làm bài, những trƣờng hợp vi phạm
quy chế thi đƣợc Hội đồng thi kịp thời phát hiện và xử lý. Hội đồng thi cũng nhƣ các bộ phận giúp việc nêu cao tinh thần trách nhiệm, tăng cƣờng kiểm tra, giám sát, cƣơng quyết xử lý các trƣờng hợp vi phạm nội quy kỳ thi; Hội đồng thi đã rà soát, lập danh sách tất cả những ngƣời thực hiện nhiệm vụ ra phách, vào phách, chấm điểm phải bảo đảm là những ngƣời có chuyên môn, nghiệp vụ và phải đƣợc cách ly hoàn toàn, cấm sử dụng các thiết bị thông tin, liên lạc trong thời gian thực hiện nhiệm vụ. Trong quá trình chấm thi, Hội đồng thi sẽ quán triệt quy chế, nghiên cứu thực hiện đáp án biểu điểm theo đúng Quy chế tuyển dụng công chức của Viện kiểm sát nhân dân cho cán bộ chấm thi, bảo đảm tính chính xác, khách quan về kết quả bài làm của thí sinh.
Kết quả kỳ thi: Với 253 hồ sơ đăng ký dự thi tuyển, có 206 hồ sơ hợp lệ tham gia thi tuyển vào 30 chỉ tiêu công chức, kỳ thi đã tuyển chọn đƣợc 28 công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện.
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ương Đảng
Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị trên có thể rút ra một số bài học cho Cục Quản trị - Tài vụ nhƣ sau:
Bài học thứ nhất:
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải luôn bám sát, gắn với công tác quy hoạch cán bộ nhằm góp phần chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục trong các thế hệ cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.
- Về bồi dƣỡng, ƣu tiên cử tham gia bồi dƣỡng nâng cao các kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao chất lƣợng công tác tham mƣu nhƣ: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng soạn thảo văn bản - điều tra, tổng
hợp số liệu -báo cáo - tham mƣu, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp - ứng xử - văn hóa công sở.
Bài học thứ hai:
- Không nên tin cậy vào một hoặc hai phƣơng thức tuyển dụng để phát hiện các ứng viên có tài năng. Để tuyển đƣợc ứng viên ƣng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong cơ quan…
- Đổi mới thi tuyển công chức để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng đầu vào. Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực vì một ngƣời đã đi vào công chức có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 30-35 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hãn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực. Cần thực hiện tốt khâu tuyển dụng đầu vào, có cơ chế sử dụng, giữ chân ngƣời tài để có đội ngũ công chức ngày càng chính quy, giỏi về chuyên môn và bảo đảm về đạo đức công vụ.