CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực
Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc phân công của cán bộ, công chức, coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phấm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Thực hiện thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm của ngƣời
đứng đầu cơ quan đơn vị sử dụng cán bộ công chức, của ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá công chức để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
Đổi mới nội dung, phƣơng pháp và quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Nội dung đánh giá cần chú trọng ba vấn đề cơ bản đó là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức; tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao là nội dung cơ bản nhất trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Đánh giá cán bộ phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lƣợng giải quyết công việc, nhất là trong những thời điểm khó khăn, thách thức. Cần phối hợp các hình thức và phƣơng pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lƣợng. Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Trong đánh giá cán bộ cần tránh khuynh hƣớng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi cái thứ yếu thành cái chủ yếu, và lại càng tránh tƣ tƣởng ích kỷ, hẹp hòi, cái ƣu quên mau, các khuyết nhớ lâu.
4.2.6. Hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận trong Cục.
Lãnh đạo Cục cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả công việc.
- Phát triển và chia sẻ những mục tiêu với cán bộ, công chức: hãy xác nhận rõ ràng đâu là mục tiêu hƣớng đến và bằng cách nào để đạt đến mục tiêu đó. Những mục tiêu đề ra phải thật sự cụ thể, có thể kiểm soát đƣợc, có thể đạt đến và có thể đạt đúng lúc. Đồng thời đảm bảo mọi thành viên trong Cục biết đƣợc điều này và hiểu đƣợc những gì cần làm để vƣơn tới những mục tiêu ấy.
- Vạch rõ các vai trò và công việc. Xác định thật chi tiết những gì mỗi cá nhân sẽ làm và nên làm. Mọi ngƣời trong Cục cần biết những nỗ lực của họ sẽ đóng góp ra sao cho sự thành công của tổ chức. Lƣu ý việc phân công những vai trò không rõ ràng thƣờng dẫn đến những mâu thuẫn, thất vọng, những cảm giác khó chịu, làm mất tinh thần làm việc của cán bộ, công chức. Vì vậy, Lãnh đạo Cục phải miêu tả chƣơng trình công tác và nội dung công việc thật chính xác, dễ hiểu.
- Gần gũi, thân thiện với cán bộ, công chức. Ngoài công việc, việc tạo bầu không khí cởi mở, thân thiện giữa ngƣời lãnh đạo và nhân viên là điều cần thiết, nhà quản lý phải đặt mình vào vị trí của nhân viên để tìm để tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng của họ. Phải luôn chủ động giải đáp mọi thắc mắc, giải thích tận tình mọi vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức, ngƣời lao động để giảm bớt các căng thẳng, xung đột, dựng nên một môi trƣờng làm việc lành mạnh
- Phát triển một chƣơng trình đào tạo quản lý. Cục Quản trị - Tài vụ phải chủ động xây dựng chƣơng trình đào tạo những nhà quản lý tƣơng lai. Cố gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của cán bộ, công chức, ngƣời lao động để có hƣớng đào tạo họ thành những cán bộ theo nhiều hình thức phù hợp.
- Giao lƣu tập thể định kỳ. Sinh hoạt này cho phép cán bộ, công chức, ngƣời lao động phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến trong một bầu không khí thân thiện, cởi mở. Nếu đƣợc tổ chức thƣờng xuyên và ở nhiều môi trƣờng
khác nhau (trong đơn vị, đi tham quan, nghỉ dƣỡng…), nó sẽ làm tăng sự toại nguyện của cán bộ, công chức, ngƣời lao động và tăng thêm niềm hứng thú làm việc của họ.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn đƣợc xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những ngƣời đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc để hoạch định chính sách, đƣa pháp luật vào đời sống xã hội. Nếu khu vực này không có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ khó có thể thực hiện đƣợc mục tiêu mà nhà nƣớc đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân dân và xã hội.
Trong điều kiện hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc đều đƣợc quyết định bởi chính đội ngũ ngƣời lao động trong khu vực công. Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn đầu của mọi quốc gia trên thế giới. Qua quá trình nghiên cứu thực tế, luận văn đã hoàn thành các nội dung sau:
- Thứ nhất, Luận văn đã trình bày một cách hệ thống các khái niệm liên quan đến công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công, đã hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận cùng với phƣơng pháp đánh giá về quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ.
- Thứ hai, Luận văn đã phân tích cụ thể về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, từ đó rút ra các nhận xét về thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và đánh giá nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Thứ ba, từ những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của những hạn chế đó, Luận văn đã căn cứ vào hệ thống cơ sở lý thuyết đề xuất các giải
pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, trong đó chú trọng hàng đầu đến giải pháp để giữ gìn và thu hút nhân tài. Có thể kết luận về Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng nhƣ sau:
1. Xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công tác thực tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ƣơng, địa phƣơng, phù hợp với tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công. Từ đó, tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những ngƣời không đủ tƣ cách đạo đức, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ.
2. Xây dựng các bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ khách quan để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc; đề ra những tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo cơ sở để công chức lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao trình độ theo yêu cầu công việc.
3. Hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với cải cách tài chính công để bảo đảm nguồn ngân sách trả lƣơng, khen thƣởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, công bằng, tƣơng xứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và kết quả công tác.
4. Xây dựng quy hoạch bồi dƣỡng, phát triển cán bộ một cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán bộ theo tình huống. Định hƣớng cho công chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, cả về phƣơng diện chuyên môn và quản lý. Song song với việc xây dựng đội ngũ cán bộ trung cao cấp có đủ năng lực hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dƣỡng công chức trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có khả năng trở thành những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao.
5. Phân cấp quản lý nguồn nhân lực đi đôi với tăng cƣờng năng lực cho chính quyền địa phƣơng, đơn vị cơ sở; trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan,
cán bộ trực tiếp quản lý, sử dụng công chức để đánh giá, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ đƣợc sát thực.
6. Đánh giá công chức một cách thực chất, tập trung vào hiệu quả thực thi công vụ, dựa trên những tiêu chí khách quan, đo lƣờng đƣợc, gắn với việc hoàn thành các mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị. Đề cao nguyên tắc trọng dụng tài năng; tuyển dụng, giao việc, bổ nhiệm công chức theo năng lực, sở trƣờng; kiên quyết loại trừ tệ “mua quan, bán chức”, thăng tiến, hƣởng lợi do phe cánh, xu nịnh. Những hình thức bè phái, lợi ích cá nhân kiểu này suy cho cùng chỉ làm mất lòng tin của nhân dân, làm suy giảm nhiệt huyết cống hiến của công chức.
7. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt là ngƣời đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải thực sự “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ”, lời nói đi đôi với việc làm, để là những tấm gƣơng đạo đức trong sáng cho các thế hệ công chức tin tƣởng và noi theo. Cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần nắm vững các nội dung về khoa học tổ chức mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tƣ, tình cảm của công chức để điều chỉnh những chính sách, hành vi chƣa phù hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá học tập suốt đời, cải thiện môi trƣờng công tác để động viên công chức nhiệt huyết làm việc.
Trong các giải pháp đƣợc học viên đề xuất có giải pháp là chiến lƣợc lâu dài, có giải pháp mang tính tình thế. Các giải pháp đó có thể chƣa đầy đủ nhƣng cũng định hình đƣợc một hƣớng đi cần thiết trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ trong thời điểm hiện tại. Học viên hy vọng những giải pháp trên sẽ đƣợc kiểm nghiệm thực tế, qua đó sẽ đƣợc bổ sung hoàn thiện. Điều đó sẽ góp phần vào việc hoàn hiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Christian Batal, 2002. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước. Dịch từ Tiếng Anh. Ngƣời dịch Phạm Quỳnh Hoa, 2002. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
2. Nguyễn Xuân Dung, 2012. Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo
quản lý. Vụ Đào tạo bồi dƣỡng, Bộ Nội vụ.
3. Nguyền Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
4. Phan Huy Đƣờng, 2015. Quản lý Nhà nước về kinh tế. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội, Chƣơng I.
5. Lê Thanh Hà, 2009. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội.
6. Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước. Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện hành chính.
7. Phạm Thu Hằng, 2013. Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc
làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam. Vụ Hợp tác
Quốc tế, Bộ Nội vụ.
8. Tăng Thị Thanh Hòa, 2015. Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.
9. Thạch Thọ Mộc, 2014. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá
đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay. Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc,
Bộ Nội vụ
10.Lại Thị Minh Nhâm, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
11.Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2013. Giáo trình Quản trị
nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
12.Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009. Kinh nghiệm công tác nhân
sự của một số nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
13.Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
14.Nguyễn Duy Tuấn và Dƣơng Thùy Linh, 2014. Một số kinh nghiệm về thu
hút nguồn nhân lực trong khu vực công. Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Ngô Minh Tuấn, 2015. Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam:
Thực trạng và giải pháp. Viên nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng.
16.Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc, 2010. Những vấn đề cơ bản về hành
chính nhà nước và chế độ công vụ. Hà Nội.
17.Lƣu Đinh Vinh, 2014. Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện