CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị Tài vụ,
vụ, Văn phòng Trung ương Đảng
Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ đã đạt đƣợc những kết quả nhất định góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
3.3.1. Những thành tựu của công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ Tài vụ
Cuối năm 2016 Cục Quản trị - Tài vụ đã hoàn thành xong Đề án vị trí việc làm, đã xác định đƣợc cụ thể các vị trí việc làm ứng với 94 biên chế đƣợc giao. Từng vị trí việc làm đã xây dựng đƣợc bảng mô tả công việc và khung năng lực cụ thể. Đề án vị trí việc làm hƣớng quản lý công chức theo mô hình việc làm có nhiều ƣu điểm so với mô hình chức nghiệp, đây chính là bƣớc quan trọng để quản lý công chức hiệu quả, khoa học, có sự cạnh tranh và đánh giá kết quả công việc cũng nhƣ trả thu nhập một cách rõ ràng, chính xác, phù hợp với nền kinh tế thị trƣờng.
Quy trình tuyển dụng công chức ngày càng đƣợc hoàn thiện và nâng cao nên đội ngũ công chức của Cục Quản trị - Tài vụ ngày càng đƣợc tăng cƣờng cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Hƣớng quản lý nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ mang tính ổn định lâu dài nên cán bộ có điều kiện nâng cao trình độ, tập trung đi sâu vào chuyên môn công việc đƣợc giao.
Chất lƣợng quản lý nhân lực gắn với việc sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức hiện có, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, thực hiện cải cách hành chính, nâng cao chất lƣợng công việc.
Thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kỷ luật, ký hợp đồng lao động, chuyển hình thức hợp đồng lao động và xem xét kiến nghị của cán bộ theo quy định của Nhà nƣớc tạo đƣợc tính công khai, minh bạch.
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho công chức tham gia các khóa đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nƣớc, cập nhật kiến thức thực tiễn, một số cán bộ đƣợc tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí và thời gian theo học cao học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc có bƣớc chuyển biến tích cực.
Hằng năm đã thực hiện công tác đánh giá công chức trên nhiều tiêu chí khác nhau, có tính đến tỷ lệ hoàn thành công việc và xếp loại, công tác đánh giá khách quan và có sự soát xét bình đẳng của Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng.
Đi đôi với nâng cao hiệu quả quản lý, những năm qua Cục Quản trị - Tài vụ luôn duy trì công sở sạch đẹp, môi trƣờng làm việc và bầu không khí thân thiện, tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý góp phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả làm việc của công chức.
3.3.2. Những nhược điểm, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ
3.3.2.1. Những nhược điểm, hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ vẫn còn tồn tại một số nhƣợc điểm, hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lƣợng nhân lực.
- Mặc dù công tác xác định nhu cầu nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ đƣợc tiến hành thƣờng xuyên hàng năm, nhƣng chƣa có chiến lƣợc cụ thể, chƣa xuất phát từ vị trí việc làm, cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn ngạch để xác định nhu cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực luôn trong trạng thái thiếu hụt chỉ
tiêu chƣa tuyển dụng so với tổng biên chế đƣợc giao, cụ thể nhƣ: nhiều cán bộ công chức làm ở vị trí trái với chuyên môn, chuyên ngành đƣợc đào tạo, nhiều cán bộ, công chức còn làm kiêm nhiệm nhiều mảng công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân lực còn chƣa kịp thời, chậm so với kế hoạch
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn gặp nhiều khó khăn.
- Số lƣợng công chức trẻ đăng ký đi học thạc sỹ và tiến sỹ còn khiêm tốn, - Trong quản lý và sử dụng nhân lực thì quản lý thời gian và chất lƣợng kết quả công việc của công chức chƣa thật chặt chẽ, chƣa có những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những ngƣời làm tích cực, hiệu suất công tác tốt với ngƣời làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công tác thấp. Do đó chƣa tạo đƣợc động lực mạnh mẽ, khuyến khích những ngƣời gắn bó với công việc, tích cực làm việc có năng suất cao.
- Chính sách thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài chƣa đƣợc quan tâm, thực tế Cục Quản trị - Tài vụ là Cục phục vụ hậu cần cho Văn phòng nên cán bộ, nhân viên thƣờng xuyên phải đi sớm về muộn, làm ngoài giờ, kể cả các ngày nghỉ, phục vụ nhiều hoạt động đột xuất không có kế hoạch từ trƣớc, vất vả hơn so với một số đơn vị khác trong Văn phòng nhƣng thu nhập thấp, trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt đã xin chuyển sang các Cục, Vụ khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt.
- Sử dụng, phân công công tác công chức còn chƣa khoa học, chƣa khai thác những ƣu điểm của đề án vị trí việc làm nhƣ: bố trí công chức theo vị trí việc làm một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng ngƣời, đúng việc và phù hợp với chuyên môn” để tạo ra một bộ máy hoạt động có hiệu quả.
- Công tác đánh giá nhân lực còn mang tính hình thức, chủ yếu theo hƣớng dẫn của cấp trên, mục đích đánh giá còn đơn giản, chu kỳ định sẵn một
năm một lần, phƣơng pháp chƣa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chƣa đủ cơ sở đánh giá chất lƣợng, hiệu quả thực sự của công chức.
Trên thực tế nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng để tìm ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của Cục Quản trị - Tài vụ cũng nhƣ các tổ chức công còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi đƣợc một cách căn bản các nội dung quản lý.
3.3.2.2. Nguyên nhân của những nhược điểm, hạn chế
- Biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào kế hoạch của Văn phòng nên chƣa chủ động về nguồn nhân lực, thƣờng xuyên thiếu hụt.
- Chƣa xác định tốt nhu cầu nhân lực bởi nhiều lý do khách quan và chủ quan nhƣ: thời gian thi tuyển không thƣờng xuyên, có thể 2 đến 3 năm mới tổ chức … Hiện nay Cục Quản trị - Tài vụ có 2 hình thức tuyển dụng nhân lực (dựa trên kế hoạch của Văn phòng) là thi tuyển đối với lao động hợp đồng dài hạn đang làm việc đúng chuyên ngành tại Cục và thi tuyển mới, tuy nhiên hình thức tuyển dụng đối với lao động dài hạn đang làm tại Cục không thƣờng xuyên, rất lâu mới có đợt thi dẫn đến thiệt thòi cho một số cán bộ quản lý vì làm việc lâu năm nhƣng vẫn chƣa đƣợc bổ nhiệm vào công chức ví dụ nhƣ đồng chí Phó trƣởng phòng Quản lý xe là Hợp đồng lao động dài hạn từ lâu nhƣng hiện vẫn chƣa có đợt thi tuyển để bổ nhiệm đồng chí vào ngạch công chức.
- Công tác quy hoạch và phát triển nhân lực còn hạn chế do đó có những thời điểm cán bộ đồng loạt đến tuổi nghỉ hƣu, dẫn đến thiếu hụt về nhân lực
- Quy định của nhà nƣớc trong tuyển dụng bất cập, thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo công chức phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, xong nguồn ngân sách này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra. Tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn cao còn ít, nguyên nhân do ít ngƣời có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đƣợc xét đi học (vì lao động của Cục chủ yếu làm công việc phục vụ Quản trị, Xe). Một số công chức tự túc đi học, chỉ đƣợc hỗ trợ một phần kinh phí và vẫn phải đảm nhiệm toàn bộ công việc đƣợc giao, học ngoài giờ, làm cho ngƣời đi học thiếu động lực.
Chƣa xây dựng chính sách tạo động lực cho công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bậc lƣơng, sắp xếp ở vị trí phù hợp sau đào tạo….
Tính trên tổng thể và cơ cấu trình độ thì vẫn chƣa đảm bảo vì qua dữ liệu bảng 3.4 cho thấy tỷ lệ nhân lực có trình độ cao, đào tạo trên đại học còn ít.
- Quản lý thời gian và chất lƣợng kết quả công việc của từng công chức chƣa thật chặt chẽ, chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ công chức.
Do đặc tính của tổ chức công là sự ổn định của tổ chức về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với tổ chức, vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nảy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác.
- Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn còn chung chung, chƣa sát với thực tiễn, chƣa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của công chức, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc công chức giỏi và
tạo sức ép với công chức trung bình nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra. Tƣ tƣởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hƣởng đến kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thƣờng sẽ là tất cả mọi ngƣời đều hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ, cố gắng không để tình trạng công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng, học viên đã chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại, trên cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý. Khi phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng là thể chế (bao hàm cả phân cấp) và con ngƣời (công chức) là tác động nhiều nhất đến những tồn tại của quản lý nhân lực.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ,
VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG
4.1. Bối cảnh và phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ giai đoạn 2017-2022
4.1.1. Bối cảnh mới
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành chính công, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nƣớc. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nƣớc, cán bộ, công chức nhà nƣớc tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nƣớc, nhƣ: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của ngƣời đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong 3 đột phá chiến lƣợc.
Chƣơng trình tổng thể cải cách nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lƣợng, cơ cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và
phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nƣớc” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Thực hiện chủ trƣơng, nghị quyết của Đảng và chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc, Việt Nam đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nƣớc. Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hƣớng phân công, phân cấp rõ ràng hơn. Đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ tƣớng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phƣơng cũng nhƣ phân cấp cho ngƣời đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trƣởng các đon vị sự nghiệp, dịch vụ công thực hiện; đồng thời tăng cƣờng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã thể hiện rõ hơn vai trò, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nƣớc ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích họp. Chủ trƣơng, quan điểm của Đảng về tách hành chính với doanh nghiệp, với sự nghiệp đã đƣợc cụ thể hóa và triển khai thông qua quy định, thể chế về công chức hành chính, viên chức sự nghiệp.
Đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh, công chức hiện có để điều chỉnh, ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, hạng viên chức. Đến nay, đã xây dựng đƣợc hơn 200 tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức đã góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Đồng thời, đã ban hành tiêu chuẩn chức danh công chức chuyên môn chính quyền cấp xã, do đó đã đẩy nhanh quá trình chuẩn hóa và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cơ sở.
Đã có sự thay đổi cơ bản trong việc tuyển dụng đối với công chức hành chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, đối với viên chức sự nghiệp áp dụng cả
hai hình thức thi tuyển và xét tuyển. Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao câp và các ngạch tƣơng đƣơng đƣợc tô chức với những đổi mới tích cực, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cũng có những đổi mới từ nội dung chƣơng trình đến phƣơng pháp và phân cấp tạo điều kiện cho các cấp chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Trong đó, nội dung, chƣơng trình đào tạo đã đƣợc đổi mới, xây dựng lại cho phù họp đảm bảo đáp ứng đúng trình độ cán bộ, công chức theo ngạch, lãnh đạo quản lý các cấp, đảm bảo không trùng lắp giữa các chƣơng trình, kết cấu theo hƣớng mở, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc, rất chú trọng bồi dƣỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Đồng thời, công tác bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã chú trọng đến bồi dƣỡng theo