Stt Ngày lễ Số ngày nghỉ
1 Tết dương lịch 04 ngày từ 29/12 – 01/01 2 Tết âm lịch 09 ngày từ 02/02 – 10/02
3 Giỗ tổ Hùng Vương 03 ngày từ 09/03 – 11/03 (Âm lịch) 4 Giải phóng miền nam 04 ngày từ 27/04 – 30/04
5 Quốc tế lao động 01 ngày 01/05
6 Quốc khánh 2.9 03 ngày từ 31/08 – 02/09
Chế độ nghỉ thai sản được quy định tại điều 157 luật lao động, chế độ con ốm mẹ nghỉ dành cho nữ có con nhỏ hơn 3 tuổi là 20 ngày hoặc 3-7 tuổi là 5 ngày/năm.
Chế độ nghỉ phép: Công ty quy định cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty 1 năm trở lên được nghỉ 12 ngày phép, nếu tính thâm niên cứ 5 năm thì nghỉ thêm 1 ngày (kể cả thời gian công tác tại đơn vị cũ . Người lao động mà làm việc chưa đủ 1 năm thì nghỉ phép tương ứng với tỷ lệ số tháng làm việc . Ngoài ra trong năm cán bộ công nhân viên Công ty còn tham gia các lớp học chuyên môn nghiệp vụ, tập huấn, hội họp …do đó trong quá trình định biên lao động Công ty quy định thêm 1 số lý do nghỉ như sau:
- Nghỉ hội họp, học tập: 09 ngày - Nghỉ chế độ nữ: 01 ngày - Nghỉ việc riêng: 01 ngày
- Nghỉ hằng tuần (thứ bảy, chủ nhật): 104 ngày
Trong thời gian lao động nghỉ phép đúng quy định công ty vẫn tiến hành trả lương gọi là tiền lương phép.
Ngoài chế độ tiền lương được hưởng theo quy định, để khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động, công ty trích ngân sách thưởng cán bộ công nhân viên và xem đây là một món quà của người lao động trong dịp lễ tết.
Để ghi nhận thành tích và những đóng góp của cán bộ công nhân viên, bên cạnh các hình thức tiền thưởng nêu trên, công ty còn trao tặng các phần quà kỷ niệm, biểu dương tại các cuộc họp, hội nghị…Hội đồng thi đua khen thưởng tiến hành thực hiện tổng kết thi đua khen thưởng. Nói chung, phần thưởng về vật chất cho các cán bộ và công nhân trong công ty tuy không nhiều mà chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua của công ty như trao giấy khen, bằng khen, điều đó khích lệ nhân viên rất nhiều cho sự cống hiến của họ.
* Cơ hội học tập và thăng ti n
Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là công tác nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực hiện tại cũng như tương lai của Công ty, là điều kiện quyết định để Công ty có thể đảm bảo kế hoạch kinh doanh, đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Nhận thức được tầm quan
trọng của công tác đào tạo nhân lực cũng như xét thấy tình hình thực tế của mình, công ty SOHACO luôn quan tâm và đề ra chính sách, kế hoạch cụ thể cho công tác này. Ban lãnh đạo luôn quan tâm đúng mức và xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực cho toàn công ty từ lãnh đạo cấp cao nhất tới cán bộ nhân viên, nên đã thường xuyên tiến hành tham gia các chương trinh đào tạo và đào tạo lại nhân lực cho tất cả các cấp từ lãnh đạo tới cán bộ công nhân viên.
* Hoạt động tập thể và công tác công đoàn.
Công ty có tổ chức Công đoàn riêng trực thuộc Công đoàn ngành công thương. Trong công ty công tác đời sống các hoạt động đoàn thể và công tác đoàn có vai trò vô cùng quan trọng trong việc khuyến khích tinh thần cho người lao động. Trong những năm qua, công ty cổ phần SOHACO đã làm tốt công tác hoạt động đời sống, phong phú hóa đời sống cán bộ công nhân giúp họ tin tưởng vào công việc và yên tâm công tác. Ngoài ra công ty có tổ chức tham gia cácgiải bóng đá, cầu lông và bóng bàn trong để cán bộ công nhân viên có thể giải trí vào cuối giờ làm việc, các câu lạc bộ thể thao được thành lập để người lao động tham gia rèn luyện sức khỏe, tinh thần sảng khoái cho cán bộ công nhân viên, giúp họ giảm bớt sự nhàm chán và căng thẳng sau mỗi giờ làm việc.
Công tác giáo dục tư tưởng chính trị được tổ chức Công đoàn quan tâm thường xuyên, quán triệt sâu rộng đến toàn thể cán bộ công nhân viên giúp mỗi cán bộ công nhân viên không ngừng rèn luyện nâng cao trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, Công đoàn hoạt động hiệu quả đã góp phần tuyên truyền cán bộ công nhân viên tích cực tham gia giữ gìn an ninh trật tự xã hội chung và nơi cư trú; thường xuyên lắng nghe để hiểu hoàn cảnh, nắm bắt tâm tư nguyện vọng, trăn trở của từng cán bộ công nhân viên để có biện pháp giúp đỡ kịp thời nhằm giúp xác định đúng phương hướng tư tưởng và trách nhiệm của mình.
3.2.3. Th c trạng ki m tra, giám sát vi c th c hi n kế hoạch nhân l c tại SOHACO
Hiện nay, công tác Quản lý nhân lực tại SOHACO được kiểm tra, giám sát bởi Ban kiểm soát nội bộ công ty. Hàng quý và hàng năm, phòng hành chính nhân sự gửi báo cáo cho Ban kiểm soát về tình hình quản lý nhân lực tại Công ty, tuy nhiên
về cơ bản, công tác này được thực hiện vẫn còn hạn chế, việc đánh giá chủ yếu dựa trên mức độ hoàn thành kế hoạch theo quý và theo năm của Công ty.
Đối với hầu hết các nội dung trong công tác quản lý nhân lực, việc kiểm tra, giám sát đều được thực hiện theo định kỳ từ 6 tháng đến 1 năm/lần. Nội dung đánh giá được quy định theo mẫu đánh giá báo cáo kỳ 30/6 và 31/12 hàng năm do Ban lãnh đạo SOHACO ban hành. Một số nội dung đánh giá như sau:
Kiểm tra, giám sát đối với việc lập kế hoạch nhân lực: + Thống kê số nhân lực xây dựng theo kế hoạch; + Thống kê số nhân lực thực hiện theo kế hoạch;
+ Hệ thống thông tin Công ty sử dụng trong lập kế hoạch nhân lực;
+ Đánh giá các yếu tố làm ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến việc lập kế hoạch nhân lực của Công ty.
Kiểm tra, giám sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: + Số lượng cán bộ toàn công ty
+ Số lượng cán bộ có trình độ đại học trở lên;
+ Số lượt cán bộ được đào tạo chương trình trong nước; + Số lượt cán bộ được đào tạo nâng cao tại nước ngoài
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại SOHACO
3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
Thứ nhất, công tác quản lý nhân sựluôn nhận được quan tâm đặc biệt của
Ban Lãnh đạo Công ty. Có thể nói đây là điều kiện thuận lợi tiên quyết, đây chinh là chủ trươngtầm nhìn của Ban lanh đạo công ty mangtính định hướng quan trọng nhất, xuyên xuốt và ảnh hưởng đến các công tác liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
Với triết lý của Công ty về sự phát triển - “Con người là trung tâm của sự phát triển” đã thể hiện được đầy đủ sự quan tâm, tầm quan trọng đặc biệt đến sự phát triển con người tại SOHACO.
Thứ h i,Công ty SOHACO đã xây dựng hoàn thiện tương đốicác chính sách
đây chính là điều kiện thuận cho sự phát triển của Công ty nói chung và chính sách quản lý nhân lực nói riêng. Việc hoàn thiện các chính sách này, tạo hành lang pháp lý, là cơ sở căn cứ thực hiện các nhiệm vụ của SOHACO thêm rõ ràng, minh bạch giúp Công ty trong quá trình phát triển và tạo được sự tin tưởng đối với người lao động tại Công ty.
Thứ b , bản sắc văn hóa doanh nghiệp luôn được coi trong hang đầu tại
SOHACO, cũng là điều thuận lợi trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Sau 10 năm hình thành và phát triển, SOHACO đã xây dựng, hình thanh, phát huy được những nguyên tắc cơ bản và những chuẩn mực trong văn hóa như cư xử, ứng xử hàng ngày với tập thể người lao động trong công ty, với đối tác, khách hàng, đoàn kết nội bộ....
Thứ tư,Ban lãnh đạo Công ty SOHACO luônchú trọng, quan tâm đúng mức
đến chính sách, các chương trình đào tạo tại Công tythường vào các ngày thứ 7 và tạo điều kiện cho mọi lao động trong công ty được tham dự các chương trình đào tạo để phát triển bản thân, hoàn thiện chuyên môn và kỹ năng, đồng hành cùng người lao động trong quá trình phát triển của bản thân họ cũng là ưu điểm vượt trội của Công ty trong quá trình hình thành và phát triển bền vững.
Thứ năm, việc bố trí, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ từ các bộ
phận, phòng ban....luôn luôn được thực hiện có chủ trương, có lộ trình, kế hoạch, phát huy được đúng sở trường cán nhân cũng như giao việc đúng người, đúng việc cho người lao động...tạo được sự tâm lý ổn định, vững vàng cho cán bộ đồng thời tạo công bằng trong lao động, sản xuất kinh doanh cũng như niềm tin của người lao động vào sự cống hiến và được ghi nhận.
Thứ sáu,công tác xây dựng các chế độ đãi ngộ, các chế độ trong công ty một
cách chính sác minh bạch, rõ ràng và phù hợp có tính cạnh tranh trong nội bộ cũng như theo thị trường lao độngdần hướng đến lợi ích của người lao động giúp người lao động yên tâm công tác gắn bó lâu dài tại Công ty là điều kiện thuận lợi rất lớn trong công tác quản lý nhân lực tại SOHACO.
Thứ bảy, Công ty ngày cành hoàn thiện đội ngũ nhân lực và xây dựng được
sự gắn bó lâu dài tại doanh nghiệp và đặc biệt là có sự đoàn kết, tin tưởng vào đường lối phát triển của Ban lanhđạo Công ty, hài lòng với các chế độ chính sách, môi trường làm việc tại SOHACO.
Nhìn lại quá trình mười năm xây dựng và phát triển, những thành công trong công tác quản lý nhân lực tại SOHACO là rất đáng kể. Để Công ty đạt được những thành quả như trên là do:
Thứ nhất, SOHACO đặc biệt quan tâm đối với các vị trí nhân lực từ chủ chốt tới cán bộ. Điều này chính nhờchủ trương, tầm nhìn vàchiến lược phát triển đúng đắn củaCông ty nói chung việc quản lý nhân lực nói riêng.
Thứ hai,hoạt động quản lý nhân lực luôn nhận được sự quan tâm của Ban Lãnh đạo SOHACO đối với quá trình vận hành và phát triển chung. Hoạt động quản lý nhân lực với các chế độ, chính sách minh bạch, cụ thể đi kèm các hoạt động quản lý chung của doanh ngiệp như: Quy chế đào tạo, Quy chế khen thưởng, Quy chế trả lương luôn được tiếp thu, cải tiến, đổi mới cho phù hợp với thực tế, mong muốn và đạt được hiệu quả, đảm bảo tinh cạnh tranh thị trường và phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Thứ ba, không thể thiếu tinh thần đoàn kết trong toàn Công ty, sự nỗ lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của cả một tập thể trong Công ty đã góp phần không nhỏ tạo ra sự thành công trong quá trinh sản xuất kinh doanh cũng như trong công tác quản lý nhân lực của toàn Công ty.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, là doanh nghiệp tư nhân nhưng Công ty luôn bị chi phối bởi các
quy định của nhà nước về khung bảo hiểm, thu nhập cá nhân,quy chế lương ràng buộc, các chế độ chính sách khác cho người lao động...điều này bên cạnh ưu điểm là đảm bảo tính ổn định cho cán bộ trong Công ty nhưng cũng là nhược điểm nhất định khiến công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp chưa có những bước đột phá nhất định theo hướng tiếp cận với thị trường lao động mở khi Việt Nam chuyển mình hội nhập sâu rộng khu vực và thế giới.
Thứ h i, tuy thế vấn đề quản lý nhân lực và phát triển nhân lực tại Công ty
khai còn gặp nhiều lúng túng, thiếu sót và thiết thực cần có những văn bản chi tiết hơn trong công tác quản lý.
Thứ b , công tác tuyển dụng nhân lực chưa thật sự có những bước đột phá,
chính sách khác biệt thực sự để tìm kiếm, thu hút được những ứng viên tốt hơn tham gia vào Công ty. Nguyên nhân là Công ty ít công bố rộng rãi các thông tin tuyển dụng trên các website, mạng xã hội, và cả do năng lực của đội ngũ quản lý nhân sự của Công ty.
Thứ tư, chế độ đãi ngộ tại SOHACO mặc dù đã có sự ổn định, nhưng chưa
có sự khác biệt, chưa mang tính đột phá, chưa đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận lao động trình độ cao được đào tạo bài bản, kỹ lưỡng, năng động...nên đâu đó họ vẫn có tâm lý dao động nhất định.
Thứ năm, trong công tác quản lý nhân lực từ việc hoạch định nhân lực, tuyển
dụng, đánh giá thực hiện công việc hiện nay mới chỉ dựa trên kinh nghiệm của cấp quản trị trực tiếp, chưa có nhiều căn cứ tham chiếu thông qua tài liệu phân tích công việcmột cách khoa học, cũng chưa có sự đo lường đối với bên thứ ba có kinh nghiệm, chuyên môn về công tác quản lý nhân lực để thực hiện một cách bài bản, khoa học.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các cán bộ quản lý vẫn chủ yếu dựa trên việc hoàn thành hay không hoàn thành các công việc được cấp trên giao, còn mang nhiều định tính, đôi khi còn nhiều e ngại, nể nang e dè trong công tác đáng giá mà chưa có đánh giá về sự sáng tạo, linh hoạt, phát triển công việc của đội ngũ cán bộ này.
Thứ sáu, phong trào thi đua và công tác khen thưởng của Công ty trong những
năm qua đã thu được nhiều kết quả đáng ghi nhận như Bằng khen thanh phố Hà Nội, Doanh nghiệp Thủ Đô tiêu biểu, Bằng khen Trung ương. Bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế chưa thực sự thu hút, lôi cuốn khuyến khích cá nhân, tập thể phát huy hết trí tuệ, khả năng sáng tạo, sức lao động để phục vụ sự phát triển của Công ty vươn xa hơn nữa.
Những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của SOHACO có nguyên nhân chủ quan và khách quan như sau:
Thứ nhất, cơ chế chính sáchchung của nhà nước về các khoản thu nhập, công tác quản trị của doanh nghiệp nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng còn
chịu ảnh hưởng bởi sự ràng buộc của các cơ chế chính sách của nhà nước nên công tác quản lý nhân lực còn thiếu tính chủ động, thích ứng chậm với những thay đổi của công tác quản lý nhân lực trong thời kì cạnh tranh và hội nhập.
Thứ hai, việc tuyên truyền, thông tin trong công tác quản lý nhân lực trong Công ty chưa được thực sự được quan tâm đầu tư đúng mức, đây là rào cản thông tin và do đó ảnh hưởng tâm lý, tới tốc độ cập nhật, xử lý thông tin về nhân lực của SOHACO. Việc quản lý và thống kê chất lượng, số lượng nhân lực và những vấn đề liên quan tới quản lý nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng chưa áp dụng công nghệ, đang được thực hiện theo phương pháp truyền thống, thủ công...
Thứ ba, chưa có các chính sách đột phá cụ thể, minh bạchnhằm khuyến khích, phát triển công tác quản lý nhân lực tại SOHACO mà nói chung chỉ mang tính ổn định, khuyến khích người lao động yên tâm gắn bó tại doanh nghiệp mà chưa thực sự có những bước đột phá nhất định, thu hút nhân lực nhân tài có trình độ cao hoặc níu giữ bộ phận nhân lực có trình độ chuyên môn cao gắn bó tại công ty lâu dài.
Thứ tư, công tác lập kế hoạch nhân lực hàng năm cơ bản theo nhiệm vụ sản