1.2.3 .Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.3. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học
học đối với SOHACO
1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng Thủ Đô
Để thực hiện thành công “Chiến lược phát triển bền vững” Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng Thủ Đô đã xác chủ trương xuyên suốt của công ty là xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ, trung thành với sự nghiệp phát triển của công ty với sự nghiệp phát triển của đất nước.
Công ty luôn quan tâm đầu tư cho chiến lược phát triển nhân lực, nhất là nhân lực quản lý và luôn coi việc phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để có thể phát triển trong nền kinh tế mang tính toàn cầu và cạnh tranh cao.
- Thứ nhất, chiến lược phát triển nhân lực của một tổ chức phải gắn với chiến lược phát triển của tổ chức đó. Do đó, để có thể đưa ra một chiến lược phát triển nguồn nhân lực thực sự có giá trị, các công ty, tập đoàn cần phải rà soát lại chiến lược phát triển của mình trong đó đặc biệt quan tâm đến vấn đề năng lực cốt lõi. Bởi khi xác định được năng lực cốt lõi mới xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực để khai thác tốt nhất năng lực này và tạo ra được lợi thế cạnh tranh về nhân lực.
- Thứ hai, chiến lược phát triển nhân lực quản lý cần có sự phối hợp, thực hiện đồng bộ của các đơn vị thành viên. Cần tạo lập khuôn khổ pháp lý thống nhất về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong toàn công ty như: kế hoạch đào tạo, định mức kinh phí, chế tài quản lý sau đào tạo, tiêu chuẩn đào tạo nâng ngạch, bậc.
Việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực thống nhất trong toàn công ty, hệ thống tiêu chuẩn chức danh trên cơ sở năng lực thực hiện và lập quy hoạch đào tạo cán bộ cụ thể, từng chuyên ngành là rất cần thiết để thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh trong dài hạn.
- Thứ ba, đào tạo nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm, chú trọng đầu tư và phát triển. Đây chính là việc đào tạo chuyên sâu và chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty.
Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo cũng là một vấn đề cần quan tâm. ế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo cần đi đôi với kế hoạch đào tạo. Cần có chính sách sử dụng con người theo nguyên tắc “đúng việc, đúng người” để đảm bảo hiệu quả của đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, tránh lãng phí trong điều kiện nguồn lực tài chính dành cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế.
- Thứ tư, bên cạnh một chiến lược chung, mô hình đào tạo của các công ty nước ngoài đặc biệt chú trọng đến việc phát triển năng lực của từng cá nhân. Đây là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong đó việc xây dựng chương trình đào tạo hướng tới phát huy năng lực của từng cá nhân là yếu tố mấu chốt. Nhiều tập đoàn ở Việt Nam vẫn đề cập đến một đội ngũ nhân lực tốt, có trình độ nhưng việc phát huy và tận dụng năng lực của từng cá nhân chưa thực sự được quan tâm.
- Thứ năm, cần kết hợp một cách linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo bồi dưỡng, liên kết trong đào tạo như: đào tạo trong công việc, đào tạo tập trung, đào tạo dài hạn, đào tạo kiến thức kết hợp với kỹ năng, đào trong nước và ngoài nước.
1.3.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xây dựng Vinaconex 6
Nhận thấy cách làm hiêu quả củaVinaconex 6 là Công ty đã quan tâm chú trọng và chủ động thực thi những chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn và bước đi đột phá trong công tác nhân lực để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, từng ngành nghề phòng ban lao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cả trước mắt và lâu dài:
Một là, thường xuyên quan tâm xây dựng, kiện toàn mô hình tổ chức công ty, đơn vị, phòng ban, Vinaconex 6 đã xây dựng và thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ dìn, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức phù hợp khác nhau.
Hai là, công tác quy hoạch, tuyển dụng của Vinaconex 6thường xuyên được chú trọng và từng bước được đổi mới theo nhu cầu thực tế; Vinaconex 6 đã mạnh dạn áp dụng giải pháp thi tuyển vào các vị trí chức danh lãnh đạo, làm cơ sở để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ.
Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên được đẩy mạnh ở các cấp phòng ban, bằng nhiều hình thức khác nhau hiệu quả, cả đào tạo ở trong nước và nước ngoài. Vinaconex 6 đã ban hành và ứng dụng hiêu quả chính sách hỗ trợ về tài chính trong công tác đào tạo để khuyến khích, động viên cán bộ nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ, tay nghề.
Bốn là, các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội cũng thường xuyên được nghiên cứu xem xét đổi mới, bổ sung chỉnh sửa sao chophù hợp với thực tiễn môi trường công ty cũng như môi trường ngành; trong đó, chú trọng thực hiện chính sách ưu đãi đặc biệt cho lao động có chất lượng cao và các chuyên gia giỏi... Qua đó, tạo động lực mạnh mẽ giúp công ty thu hút và thúc đẩy cán bộ, công nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề, không ngừng sáng tạo để triển khai các kế hoạch kinh doanh cũng như xây dựng Công ty ngày một lớn mạnh.
1.3.3. Bài học rút ra cho SOHACO về công tác quản lý nhân lực
Qua kinh nghiệm QLNL của một số doanh nghiệp nêu trên, có thể thấy chiến lược quản lý nhân lực giữa các công ty có nhiều điểm tương đồng nhưng cách thức thực hiện để đạt được kết quả có điểm giống và khác nhau.Đến nay thì QLNL của các công ty đã đạt đến mức khá cao, mang tính ổn định. Các công ty giữ vững ổn định, tăng trưởng, mở rộng thị phần và dần hoàn thành mục tiêu chiến lược của mình.
Qua đó có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau cho Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam như sau:
Một là, tuy hoạt động trên nhiều lĩnh vực, sản phẩm dịch vụ khác nhau,nhưng tất
cả các công ty đều nhận thức và xác định rõ ràng chính sách nhân lực của tổ chức là quan trọng hang đầu là khâu then chốt trong sự tồn tại và phát triển của các DN.
Hai là, quản lý nhân lực trong các Công ty cầnphải chú trọng công tác phát
triển, đào tạo,tuyển dụng, phát huy năng lực tối đa của nguồn nhân lực.
Ba là,cần thiết phải quan tâm, chú trọng và đưa ra các chính sách thu hút, ưu
đãi, sử dụng người tài; đưa ra các cơchế chính sách đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nội bộ nhằm giữ sự ổn định và thường xuyên củng cố bộ máy nhân lực đủ khả năng thực hiện công việc. Các chính sách phát triển nhân lực thực sựphải phù hợp với thực tiễn từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Nhìn chung, chính sách QL NL trong từng công ty vẫn tập trung vào các yếu tố sau:
- Đưa ra các chế độ đãi ngộ xứng đáng cho người lao động; chế độ thưởng phạt rõ ràng minh bạch; phân công công việc đúng người đúng việc; luôn tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho mọi người tạo động lực khuyến khích người lao động.
- Luôn tôn trọng và động viên người lao động kịp thời.
- Tạo ra những điều kiện, môi trường tốt nhất có thể để nhân lực làm việc có hiệu quả, đạt năng suất lao động cao.
- Ban lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu cả về vật chấtlẫn tinh thần để bổ sung hài hòa cho nhau, đặc biệt là những nhu cầu về tâm lý, xã hội của con người.
- Làm cho nhân lực ngày càng cảm nhận niềm vui, sự tôn trọng và có giá trị trong DN, tạo tâm lý thoải mái cống hiến.
- Phối hợp chặt chẽ mối quan hệ tác động qua lại và cần thiết giữa các yếu tố tác động liên quan tớikỹ thuật, kinh tế, pháp luật xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Thống nhất tư tưởng quản lý con người theo hướng nhân văn, văn minh, nhân đạo, làm cho người lao động trong công ty thấy hạnh phúc khi làm việc cống hiến và trong cuộc sốnghàng ngày.
- Đưa ra các cơ chế khuyến khích, ưu đãi cụ thể minh bạch, công bằng để tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả năng; chế độ tuyển dụng rõ ràng ưu tiên con em trong công ty. Từ đó tạo niềm tin cho người lao động yên tâm, tin tưởng cống hiến và tâm huyết cho tổ chức.
- Trong sự phát triển của công ty chú trọng công tác như thu hút, tuyển dụng,đào tạo, đặc biệt có chế độ hỗ trợ đào tạo nâng cao dần trình độ cho người lao động nhằm giảm thiểu biến động nhân lực; trong quá trình phát triển sắp xếp nhân sự, điều quan trọng hơn nữa là công ty phải quan tâm sự phát triển nguồn nhân lực có kế thừa giữa nhân viên cũ và mới.
- Tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp trong sạch, lành mạnh, tạo môi trường gắn kết người lao động.