CHƢƠNG 2 .PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phầnSOHACO
3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạchnhân lực tại SOHACO
3.2.2.1. Ph n tích và tuyển dụng nh n ực
* Phân tích công việc
Công ty đã xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc, giúp cho người lao động của các bộ phận phòng ban trong công ty xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc, các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, mối tương quan của công việc đó với các công việc, phòng ban khác…đồng thời cũng giúp cho Ban lãnh đạo, bộ máy quản trị nhân lực của công ty hiểu biết, nắm rõ về nhiệm vụ từng công việc để tìm kiếm lao động phù hợp, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty giúp Công ty đạt kế hoạch kinh doanh đề ra.
Đối với SOHACO, mặc dù công ty đã thực hiện khâu phân tích công việc cho từng vị trí, tuy thế phân tích chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích chứ chưa được thực hiện chuẩn xác theo đúng năm bước như trên cơ sở lý luận phân tích vì vậy cũng ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng, sắp xếp bố trí các công việc phù hợp hơn cho người lao động đồng thời mặt nào đó cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng làm việc của người lao động sau này. Đây chính là một trong số những nguyên nhân dẫn đến tình trạng
thực tế là một số cán bộ, phòng ban không có đủ trình độ năng lực chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ công việc được giao.
Với việc công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt, cũng làm ảnh hưởng tới hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển cán bộ công nhân viên cũng như đánh giá kết quả công việc còn nhiều những khó khăn nhất định.
* Tuyển dụng nhân lực
Thỏa mãn
Ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc Phòng hành chính nhân sự đăng
thông báo tuyển dụng
TC-HC Làm thử việctheo từng loại hợp đồng Nhân viên chính thức Lựa chọn hồ sơ và phỏng vấnứng viên Thỏa mãn Không đạt Loại Không đạt Loại
Hình 3.6. Quy trình tuyển dụng tại Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
Ngày nay, việc tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt luôn là thách thức lâu dài đối với mọi doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam nói riêng. Tuyển dụng cần tìm đúng người phù hợp, đánh giá chính xác từng ứng viên để tuyển người đúng việc, biết rõ khả năng người trúng tuyển để tuyển người hiệu quả. Biết rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nên Công ty đã rất chú trọng vấn đề này. Hàng năm, Công ty thông qua các chương trình liên kết, các hiệp hội như Hội doanh nhân trẻ, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội, liên hệ với các trường đại học, cao đẳng hoặc Trung tâm giới thiệu việc làm Trung ương Đoàn, các đơn vị bạn hoặc đăng tuyển dụng công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng để tìm kiếm những người có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, những sinh viên có thành tích tốt trong học tập tốt có nhu cầu về công việc sau khi ra trường về Công ty làm việc.
Công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ công nhân viên cần phải đảm bảo quy định, quy trình của Công ty từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến các thủ tục phóng vấn, kiểm tra sức khỏe, tiếp nhận, đào tạo, hội nhập.
Hàng năm, Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng lao động đối với từng thời kỳ, tùy thuộc vào tình hình hoạt động sản xuất của Công ty cũng như tình hình tài chính và nhân lực mà Công ty đang có.
- Phòng Hành chính nhân sự đảm nhiệm rà soát và kiểm tra số lượng cũng như chất lượng của cán bộ công nhân viên, từ đó lập kế hoạch đào tạo cũng như kế hoạch tuyển dụng lao động trình Tổng giám đốc.
- Sau khi được đồng ý của Tổng giám đốc sẽ thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo chí, trang website của Công ty, mạng xã hội... Thông qua thông báo này, người lao động có thể ứng cử và nạp đơn xin việc trực tiếp tại phòng hành chính nhân sự của công ty.
- Dựa trên yêu cầu công việc và chỉ tiêu đề ra, phòng hành chính nhân sự trực tiếp sàng lọc hồ sơ và lựa chọn ứng viên đủ điều kiện vào vòng phỏng vấn.
- ết thúc quá trình này, những ứng viên đủ điều kiện và phù hợp với yêu cầu Công ty được làm thử việc.
- Thời gian thử việc tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, chức danh công việc,thông thường là 02 tháng cho nhân viên thử việc
3.2.2.2.Công tác đào tạo và phát triển nh n ực
Hình 3.7. Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
Để khuyến khích các cán bộ công nhân viên có cống hiến, có thành tích, có năng lực trong công tác, Công ty thường xuyên xem xét, lựa chọn cán bộ, kỹ thuật gửi đi đào tạo các khóa học chuyên môn kế toán, kinh doanh, kỹ thuật, quản lý kinh tế mà Công ty có nhu cầu.
Định hướng SOHACO
Kết quả đánh giá hiệu lực đào tạo năm trước Nhu cầu
CBCNV
TC-HC Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện đào tạo
Hỗ trợ đào tạo
Nhu cầu đột xuất
* Tiêu chuẩn:
+ Đối với cán bộ công nhân viên làm việc gián tiếp phải có thời gian công tác tại Công ty từ một năm trở lên.
+ Đối với công nhân kỹ thuật phải có thời gian công tác tại Công ty từ một năm trở lên, đã tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên và trong thời gian công tác phải có thành tích, ham học hỏi, ý thức tốt, có xu hướng phát triển lên vị trí cao hơn.
* Chế độ:
+ Công ty tạo điều kiện về thời gian, đài thọ tiền học phí và trả lương theo mức lương cơ bản trong thời gian học tập. Trong quá trình học tập nếu đạt kết quả tốt thì Tổng giám đốc sẽ xem xét thưởng hệ số lương từng kỳ học.
+ Ngoài thời gian học tập, cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải trực tiếp tham gia công tác theo nhiệm kỳ đã được phân công.
+ Ngoài những người được Công ty cử đi học chuyên môn kỹ thuật, quản lý kinh tế, khi hoàn thành chương trình đào tạo mà không phục vụ tại Công ty thì phải hoàn trả toàn bộ kinh phí cho Công ty. Bao gồm tiền lương trong thời gian học tập, tiền BHXH, BHYT, tiền học phí, tiền tàu xe đi lại, tiền mua tài liệu…
Hàng năm phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, trình độ chính trị cho các cán bộ kế cận theo quy hoạch được phê duyệt để trình Tổng giám đốc Công ty xem xét gửi đi đào tạo.
Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ theo từng giai đoạn của Công ty để có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại cán bộ, đào tạo nâng cao cán bộ quản lý kinh tế cũng như công nhân kỹ thuật các nghề mà Công ty có yêu cầu. Để củng cố, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, những năm qua Công ty cổ phần sắt SOHACO Việt Nam luôn có chính sách ưu tiên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức khác nhau mà chủ yếu các khóa học trung cấp chính trị, bồi dưỡng nghiệp vụ đấu thầu, quản lý dự án, quản trị nhân lực, chế độ chính sách, quản lý kinh tế, văn bằng 2, bồi dưỡng và phát triển Đảng, bồi dưỡng lý luận chính trị...
Bảng 3.3. Bảng cán bộ tham gia các khóa đào tạo
Stt Nội dung khóa đào tạo Năm
2016 Năm 2017 Năm 2018 1 Trung cấp Chính trị 0 1 0
2 Thạc sĩ Quản trị kinh doanh 0 1 1
3 Cao đẳng điện, điện tử 0 2 5
4 Trung cấp xây dựng 0 0 3
5 Kỹ thuật an toàn lao động 2 2 2
6 Nghiệp vụ đấu thầu 1 2 2
7 Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý dự án
ĐTXDCT 5 2 3
8 Đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán,
kế toán trưởng 0 2 1
9 Đào tạo lập kế hoạch tài chính và cán bộ
làm hồ sơ vay vốn ngân hàng 0 0 2
10 Kỹ sư định giá xây dựng 0 3 0
11 Pháp luật kinh doanh và đàm phán ký kết
hợp đồng 0 0 2
12 Đào tạo nâng cao tay nghề các lĩnh vực 12 18 20
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
Bảng 3.3 cho thấy, Công ty đã chú trọng công tác đào tạo cho cán bộ công nhân viên để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề lao động. Trong đó, công tác bồi dưỡng, phát triển đảng viên, lý luận chính trị, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tay nghề đã được Công ty đặc biệt quan tâm mở rộng nhằm nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo về mọi mặt. Hàng năm phòng hành chính nhân sự luôn chịu trách nhiệm lên kế hoạch nhân sự và lập danh sách cán bộ công nhân viên để đào tạo, bồi dưỡng tư tưởng cũng như nghiệp vụ phục vụ cho Công ty.
Bên cạnh đó, đối với từng cán bộ công nhân viên trong văn phòng hàng năm Công ty luôn thực hiện công tác đánh giá cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty
cuối năm nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, hiệu quả công tác để làm căn cứ tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ trợ sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm, khen thưởng và thực hiện chính sách cán bộ. Việc đánh giá cán bộ trong Công ty được thực hiện một cách khách quan, toàn diện và cụ thể. Nội dung đánh giá trên cơ sở tự phê bình, phê bình cán bộ để đánh giá đúng mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình độ và hiệu quả công tác, tinh thần đoàn kết nội bộ và khả năng phát triển cán bộ, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận đánh giá theo đa số.
3.2.2.3. Công tác sắp x p và sử dụng o động
ể từ khi thành lập công ty năm 2009 tới nay 2019 là tròn 10 năm, trong suất thời gian qua, công tác quản lý nhân sự luôn nhận được sự quan tâm và là một trong những mục tiêu hàng đầu của Ban lãnh đạo Công ty, công tác nhân lực của công ty đạt được những kết quả nhất định, hiện nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đa dạng nhiều lĩnh vực ngành nghề, luôn gắn kết với công ty đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
Công ty luôn thực hiện đầy đủ quy trình, nghiêm túc minh bạch trong công tác nhân lực ngay từ những ngày đầu. Ngay từ khâu tuyển dụng lao động, nhận thấy tầm quan trọng nên Công ty luôn đảm bảo công tác tuyển dụng lao động có chuyên môn nghiệp vụ, năng lực tốt và được đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu công việc. Đây là việc màcông ty SOHACO đã thực hiện rất tốt và đảm bảo theo các yêu cầu đặt ra. Cán bộ làm việc tại Phòng kiến trúc, Ban Quản lý dự án, Phòng kỹ thuật là các kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư, kỹ sư kinh tế xây dựngcó chuyên môn phù hợp với bộ môn thuộc chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Cán bộ làm việc tại phòng kinh doanh, phòng kế hoạch là các cử nhân kinh tế chuyên nhanh kinh tế xây dựng, quản trị kinh doanh, chuyên ngành tài chính, chuyên ngành kế toán…
Phân công, sắp xếp người lao động làm việc theo đúng sở trường nhằm phát huy được hết sở trường của người lao động vào công việc để đạt kết quả cao nhất. Tại các phòng ban, bộ phận chuyên môn đều có bản kế hoạch chung, bản phân công nhiệm vụ cho các cán bộ thuộc bộ phận mình sau khi tham vấn ý kiến của ban lãnh đạo công
ty, trưởng bộ phậnchuyên môn, trưởng phòng hành chính nhân sự và chính từ sự đề xuất của các cá nhân trực thuộc bộ phận đó….nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch và phát huy đúng sở trưởng của cán bộ và không lãng phí tài nguyên chất xám của nhân lực Công ty.
Việc chú trọng đến bồi dưỡng cán bộ đặc biệt cán bộ quản lý, cho người lao động có chiều sâu và hoàn thiện các kỹ năng trong công việc cũng thể hiện tầm nhìn trong công tác sử dụng nhân lực của người chủ Ban lãnh đạo Công ty. Bên cạnh việc sắp xếp cán bộ phù hợp, việc nhìn nhận chiến lược về nhân lực, tạo mọi điều kiện phát triển năng lực và sự nghiệp luôn được quan tâm đúng mức.
Nhận thấy, công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực ở SOHACO trong thời gian gần đây cũng đã đạt được những hiệu quả nhất định, điển hình. Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực ở một số phòng ban còn một số bất cập nhất định đó là việc kiêm nhiệm công việc ở một số vị trí quản lý, cán bộ như nhân viên kế toán thanh toán kiêm kế toán tiền lương, thủ quỹ; kế toán ngân hàng kiêm kế toán tổng hợp; nhân viên hành chính kiêm nhân viên lưu trữ; nhân viên lễ tân kiêm nhân viên văn thư dẫn đến việc phân nhiệm, chuyên môn hóa và hiệu quả công việc chưa cao, đôi khi một số cá nhân còn chậm tiến bộ, còn chậm sửa chữa hoặc làm việc còn chưa khoa học.
3.2.2.4.Đánh giá thực hiện công việc nh n viên
Đánh giá thực hiện công việc, giúp Công ty nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên, của các bộ phận phòng ban trong công ty và cung cấp những thông tin phản hồi chính xác, minh bạch cho nhân viên biết được mức độ hoàn thanhthực hiện công việc của mình, từ đó có biện pháp điều chỉnh, nâng cao và hoàn thiện hiệu năng lựcthực hiện công việc của nhân viên trong phòng ban nói riêng và toàn Công ty nói chung.
Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp ban lãnh đạo công ty và các bộ phận có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của từng nhân viên.Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định, quy hoạch tài nguyên nhân lực cho Công ty trong tương lai, đáp ứng chiến lược phát triển chung.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm hay hoàn thiện kỹ năng công việc trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ thay đổi để thành công.
* Công ty thực hiện Đánh giá, phân loại các đơn vị hàng tháng - Chấm điểm bình xét phân loại các đơn vị, phòng ban
+ Công ty quy định điểm chuẩn khi hoàn thành nhiệm vụ là 20 điểm. + Điểm cộng hoặc trừ hàng tháng của mỗi đơn vị:
- Tổng điểm cộng thêm tối đa: 05 điểm - Tổng điểm giảm trừ tối đa: 09 điểm.
Trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban chuyên môn, Tổng giám đốc (hoặc người được Tổng giám đốc ủy quyền) chủ trì họp bình xét, chấm điểm phân loại các đơn vị, phòng ban.
- Quỹ tiền lương của các toàn Công ty được điều chỉnh tăng, giảm theo kết quả chấm điểm như sau:
Bảng 3.4. Thang điểm đánh giá hoàn thành công việc
Stt Điểm đạt Phân loại Hệ số Hcl
1 Lớn hơn 22 điểm Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1,1 2 Từ 17 đến 22 điểm Hoàn thành nhiệm vụ 1,0 3 Dưới 17 điểm Không hoàn thành nhiệm vụ 0,9
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
* Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên do trưởng các đơn vị, phòng ban tổng hợp, đánh giá với 03 mức độ: Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và hông hoàn thành nhiệm vụ.
3.2.2.5.Công tác đãi ngộ nh n ực
Công ty đã ban hành quy định về chế độ đãi ngộ nhân lực như sau: * Về đối tượng được hưởng chế độ đãi ngộ nhân lực của Công ty
- Lao động có tay nghề bậc cao trong các ngành nghề vận hành xúc, gạt, điện, cơ khí.
- Lao động có kinh nghiệm chỉ huy thi công.
- Các chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm công tác cố