CHƢƠNG 2 .PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tácquản lý nhân lực tại SOHACO
3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
Thứ nhất, công tác quản lý nhân sựluôn nhận được quan tâm đặc biệt của
Ban Lãnh đạo Công ty. Có thể nói đây là điều kiện thuận lợi tiên quyết, đây chinh là chủ trươngtầm nhìn của Ban lanh đạo công ty mangtính định hướng quan trọng nhất, xuyên xuốt và ảnh hưởng đến các công tác liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
Với triết lý của Công ty về sự phát triển - “Con người là trung tâm của sự phát triển” đã thể hiện được đầy đủ sự quan tâm, tầm quan trọng đặc biệt đến sự phát triển con người tại SOHACO.
Thứ h i,Công ty SOHACO đã xây dựng hoàn thiện tương đốicác chính sách
đây chính là điều kiện thuận cho sự phát triển của Công ty nói chung và chính sách quản lý nhân lực nói riêng. Việc hoàn thiện các chính sách này, tạo hành lang pháp lý, là cơ sở căn cứ thực hiện các nhiệm vụ của SOHACO thêm rõ ràng, minh bạch giúp Công ty trong quá trình phát triển và tạo được sự tin tưởng đối với người lao động tại Công ty.
Thứ b , bản sắc văn hóa doanh nghiệp luôn được coi trong hang đầu tại
SOHACO, cũng là điều thuận lợi trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Sau 10 năm hình thành và phát triển, SOHACO đã xây dựng, hình thanh, phát huy được những nguyên tắc cơ bản và những chuẩn mực trong văn hóa như cư xử, ứng xử hàng ngày với tập thể người lao động trong công ty, với đối tác, khách hàng, đoàn kết nội bộ....
Thứ tư,Ban lãnh đạo Công ty SOHACO luônchú trọng, quan tâm đúng mức
đến chính sách, các chương trình đào tạo tại Công tythường vào các ngày thứ 7 và tạo điều kiện cho mọi lao động trong công ty được tham dự các chương trình đào tạo để phát triển bản thân, hoàn thiện chuyên môn và kỹ năng, đồng hành cùng người lao động trong quá trình phát triển của bản thân họ cũng là ưu điểm vượt trội của Công ty trong quá trình hình thành và phát triển bền vững.
Thứ năm, việc bố trí, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ từ các bộ
phận, phòng ban....luôn luôn được thực hiện có chủ trương, có lộ trình, kế hoạch, phát huy được đúng sở trường cán nhân cũng như giao việc đúng người, đúng việc cho người lao động...tạo được sự tâm lý ổn định, vững vàng cho cán bộ đồng thời tạo công bằng trong lao động, sản xuất kinh doanh cũng như niềm tin của người lao động vào sự cống hiến và được ghi nhận.
Thứ sáu,công tác xây dựng các chế độ đãi ngộ, các chế độ trong công ty một
cách chính sác minh bạch, rõ ràng và phù hợp có tính cạnh tranh trong nội bộ cũng như theo thị trường lao độngdần hướng đến lợi ích của người lao động giúp người lao động yên tâm công tác gắn bó lâu dài tại Công ty là điều kiện thuận lợi rất lớn trong công tác quản lý nhân lực tại SOHACO.
Thứ bảy, Công ty ngày cành hoàn thiện đội ngũ nhân lực và xây dựng được
sự gắn bó lâu dài tại doanh nghiệp và đặc biệt là có sự đoàn kết, tin tưởng vào đường lối phát triển của Ban lanhđạo Công ty, hài lòng với các chế độ chính sách, môi trường làm việc tại SOHACO.
Nhìn lại quá trình mười năm xây dựng và phát triển, những thành công trong công tác quản lý nhân lực tại SOHACO là rất đáng kể. Để Công ty đạt được những thành quả như trên là do:
Thứ nhất, SOHACO đặc biệt quan tâm đối với các vị trí nhân lực từ chủ chốt tới cán bộ. Điều này chính nhờchủ trương, tầm nhìn vàchiến lược phát triển đúng đắn củaCông ty nói chung việc quản lý nhân lực nói riêng.
Thứ hai,hoạt động quản lý nhân lực luôn nhận được sự quan tâm của Ban Lãnh đạo SOHACO đối với quá trình vận hành và phát triển chung. Hoạt động quản lý nhân lực với các chế độ, chính sách minh bạch, cụ thể đi kèm các hoạt động quản lý chung của doanh ngiệp như: Quy chế đào tạo, Quy chế khen thưởng, Quy chế trả lương luôn được tiếp thu, cải tiến, đổi mới cho phù hợp với thực tế, mong muốn và đạt được hiệu quả, đảm bảo tinh cạnh tranh thị trường và phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Thứ ba, không thể thiếu tinh thần đoàn kết trong toàn Công ty, sự nỗ lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của cả một tập thể trong Công ty đã góp phần không nhỏ tạo ra sự thành công trong quá trinh sản xuất kinh doanh cũng như trong công tác quản lý nhân lực của toàn Công ty.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, là doanh nghiệp tư nhân nhưng Công ty luôn bị chi phối bởi các
quy định của nhà nước về khung bảo hiểm, thu nhập cá nhân,quy chế lương ràng buộc, các chế độ chính sách khác cho người lao động...điều này bên cạnh ưu điểm là đảm bảo tính ổn định cho cán bộ trong Công ty nhưng cũng là nhược điểm nhất định khiến công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp chưa có những bước đột phá nhất định theo hướng tiếp cận với thị trường lao động mở khi Việt Nam chuyển mình hội nhập sâu rộng khu vực và thế giới.
Thứ h i, tuy thế vấn đề quản lý nhân lực và phát triển nhân lực tại Công ty
khai còn gặp nhiều lúng túng, thiếu sót và thiết thực cần có những văn bản chi tiết hơn trong công tác quản lý.
Thứ b , công tác tuyển dụng nhân lực chưa thật sự có những bước đột phá,
chính sách khác biệt thực sự để tìm kiếm, thu hút được những ứng viên tốt hơn tham gia vào Công ty. Nguyên nhân là Công ty ít công bố rộng rãi các thông tin tuyển dụng trên các website, mạng xã hội, và cả do năng lực của đội ngũ quản lý nhân sự của Công ty.
Thứ tư, chế độ đãi ngộ tại SOHACO mặc dù đã có sự ổn định, nhưng chưa
có sự khác biệt, chưa mang tính đột phá, chưa đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận lao động trình độ cao được đào tạo bài bản, kỹ lưỡng, năng động...nên đâu đó họ vẫn có tâm lý dao động nhất định.
Thứ năm, trong công tác quản lý nhân lực từ việc hoạch định nhân lực, tuyển
dụng, đánh giá thực hiện công việc hiện nay mới chỉ dựa trên kinh nghiệm của cấp quản trị trực tiếp, chưa có nhiều căn cứ tham chiếu thông qua tài liệu phân tích công việcmột cách khoa học, cũng chưa có sự đo lường đối với bên thứ ba có kinh nghiệm, chuyên môn về công tác quản lý nhân lực để thực hiện một cách bài bản, khoa học.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các cán bộ quản lý vẫn chủ yếu dựa trên việc hoàn thành hay không hoàn thành các công việc được cấp trên giao, còn mang nhiều định tính, đôi khi còn nhiều e ngại, nể nang e dè trong công tác đáng giá mà chưa có đánh giá về sự sáng tạo, linh hoạt, phát triển công việc của đội ngũ cán bộ này.
Thứ sáu, phong trào thi đua và công tác khen thưởng của Công ty trong những
năm qua đã thu được nhiều kết quả đáng ghi nhận như Bằng khen thanh phố Hà Nội, Doanh nghiệp Thủ Đô tiêu biểu, Bằng khen Trung ương. Bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế chưa thực sự thu hút, lôi cuốn khuyến khích cá nhân, tập thể phát huy hết trí tuệ, khả năng sáng tạo, sức lao động để phục vụ sự phát triển của Công ty vươn xa hơn nữa.
Những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của SOHACO có nguyên nhân chủ quan và khách quan như sau:
Thứ nhất, cơ chế chính sáchchung của nhà nước về các khoản thu nhập, công tác quản trị của doanh nghiệp nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng còn
chịu ảnh hưởng bởi sự ràng buộc của các cơ chế chính sách của nhà nước nên công tác quản lý nhân lực còn thiếu tính chủ động, thích ứng chậm với những thay đổi của công tác quản lý nhân lực trong thời kì cạnh tranh và hội nhập.
Thứ hai, việc tuyên truyền, thông tin trong công tác quản lý nhân lực trong Công ty chưa được thực sự được quan tâm đầu tư đúng mức, đây là rào cản thông tin và do đó ảnh hưởng tâm lý, tới tốc độ cập nhật, xử lý thông tin về nhân lực của SOHACO. Việc quản lý và thống kê chất lượng, số lượng nhân lực và những vấn đề liên quan tới quản lý nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng chưa áp dụng công nghệ, đang được thực hiện theo phương pháp truyền thống, thủ công...
Thứ ba, chưa có các chính sách đột phá cụ thể, minh bạchnhằm khuyến khích, phát triển công tác quản lý nhân lực tại SOHACO mà nói chung chỉ mang tính ổn định, khuyến khích người lao động yên tâm gắn bó tại doanh nghiệp mà chưa thực sự có những bước đột phá nhất định, thu hút nhân lực nhân tài có trình độ cao hoặc níu giữ bộ phận nhân lực có trình độ chuyên môn cao gắn bó tại công ty lâu dài.
Thứ tư, công tác lập kế hoạch nhân lực hàng năm cơ bản theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được Hội đồng quản trị giao, tuy nhiên do kết quả thực hiện còn nhiều biến động so với kế hoạch đã xây dựng nên hạn chế trong công tác tuyển dụng cũng như công tác quản lý nhân lực nói chung.
Thứ năm, công ty đã xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của các đơn vị hàng tháng nhưng đang còn mang tính hình thức, chưa là động lực, chế tài khuyến khích các đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả công việc của các cá nhân trong đơn vị đang còn mang cảm tính,bộ tiêu chí PI đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân vẫn còn nhiều hạn chế.
Thứ sáu, tuy công ty đã quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cũng như bộ máy quản trị nhân lực nhưng việc ứng dụng vào thực tiễn công việc hàng ngày chưa thực sự hiệu quả và thiết thực đối với quá trình vận hành và phát triển Công ty.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOHACO VIỆT NAM
4.1. Bối cảnh mới tác động đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam