CHƢƠNG 2 .PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin
2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phương pháp phân tích - tổng hợp là phương pháp chủ đạo được sử dụng trong toàn bộ luận văn. Tuy nhiên, phương pháp phân tích, tổng hợp này được sử dụng chủ yếu nhất trong chương 1 và chương 3, đặc biệt trong chương 3 – trong nội dung phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại SOHACO. Từ các thông tin, tài liệu số liệu tác giả thu thập được, tác giả tiến hành phân tích nghiên cứu những cơ hội, thách thức hay điểm mạnh, điểm yếu của Công ty trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Phân tích được hiểu trước hết là việc phân chia tổng thể đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận nhỏ hơn, những mặt khác nhau, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu từ đó phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó,
giúp chúng ta hiểu được kỹ hơn, cụ thể hơn đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, dễ dàng hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy.
Tổng hợp chính là quá trình ngược với quá trình phân tích, nhưng không mâu thuẫn mà lại hỗ trợ, bổ sung cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát của đối tượng. Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt riêng biệt nhỏ lẻ, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn của cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
Phân tích và tổng hợp được thực hiện một cách chặt chẽ, thống nhấtvà tương hỗ bổ sung cho nhau trong phạm vi nghiên cứu và có cơ sở khách quan trong cấu tạo, trong tính quy luật của bản thân sự vật. Trong phân tích, việc xác định cũng như xây dựng một cách đúng đắn tiêu thức phân loại làm cơ sở khoa học hình thành các đối tượng nghiên cứu bộ phận ấy, có ý nghĩa rất quan trọng. Trong nghiên cứu tổng hợp vai trò quan trọng nhất là khả năng liên kết các kết quả cụ thể có lúc ngược nhau) từ sự phân tích, khả năng trừu tượng, khái quát nắm bắt được mặt định tính từ rất nhiều khía cạnh định lượng khác nhau của đối tượng.
Trong Luận văn nghiên cứu của mình, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp xuyên xuốt trong quá trình tiếp cận với đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực, từ cái riêng nhất đến cái chung. Để hiểu được quản lý nhân lực là gì, trước tiên chúng ta cần phải hiểu được những vấn đề chung về cơ sở lý luận của công tác quản lý nhân lực các nội dung về quản lý nhân lực nói chung.
Sử dụng phương pháp tổng hợp giúp tác giả nghiên cứu đưa ra những nhận định và đánh giá một cách khái quát nhất về các vấn đề nghiên cứu trong luận văn của mình. Ngay từ đầu tiên Chương 1 của luận văn, khi giới thiệu tổng quan về tình hình nghiên cứu, từ việc thu thập và đề cập đến các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả luận văn đã tóm tắt, tổng hợp lại những vấn đề chính có liên quan nhất đến cơ sở lý luận về quản lý nhân lực từ các nghiên cứu khác và nội dung nói chung của công tác quản lý nhân lực hiện nay. Các nhận định, đánh giá rút ra từ quá trình tổng hợp các nghiên cứu trước đó là cơ sở cho việc hoàn thiện, đổi mới và đánh giá công
tác quản lý nhân lực nói chung và công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phầnSOHACO Việt Namvnói riêng.
2.2.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp nghiên cứu được dùng rộng rãi trong nhiều ngành khoa học khác nhau. Vai trò quan trọng ít hay nhiều của phương pháp nghiên cứu này là tùy thuộc vào đặc điểm bản chất của từng đối tượng nghiên cứu, tùy vào nhiệm vụ của từng ngành khoa học nghiên cứu. Đặc biệt trong quá trình nghiên cứu, có những ngành khoa học nếu không có sự vận dụng phương pháp nghiên cứu so sánh thì không thể giải quyết được triệt để những vấn đề cơ bản phát sinh trong quá trình nghiên cứu đối tượng.
Trong quá trình nghiên cứu, phương pháp so sánhđược tác giả luận văn sử dụng khá triệt để trong việc phân tích chương 3 thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam. Việc phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực dựa trên các tiêu chí về cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi, trình độ, ngành nghề… chỉ phát huy được hiệu quả khi sử dụng phương pháp so sánh, từ đó rút ra nhận xét về việc thực hiện công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả hay không. Bên cạnh đó, việc phân tích, tính toán số liệu thu thập và so sánh về quản lý nhân lực theo các yếu tố khác nhau như trình độ đào tạo cũng giúp tác giả có một cái nhìn toàn diện về chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Công ty để từ đó đề ra các giải pháp phù hợp hơn nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực của đội ngũ cán bộ tại doanh nghiệp.
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOHACO VIỆT NAM
3.1. Thực trạng về đỗi ngũ nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam
3.1.1. Giới thiệu chung về SOHACO
Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam bao gồm tập hợp các SOHACO thành viên theo lĩnh vực và có mối quan hệ gắn bó lâu dài với nhau về lợi ích kinh tế, công nghệ, thị trường cũng như các dịch vụ kinh doanh khác. Cơ cấu hoạt động của SOHACO theo mô hình Tập đoàn kinh doanh đa ngành với các sản phẩm chủ lực: Y tế - Thể Thao - Xây dựng - ôi trường - Bất động sản.
SOHACO Việt Nam có kinh nghiệm và chuyên nghiệp về Tư vấn thiết kế, Tư vấn đầu tư, Tư vấn quản lý và giám sát xây dựng, Tư vấn Hỗ trợ kỹ thuật các dự án đầu tư trong nước và quốc tế. SOHACO có sự hiểu biết và kinh nghiệm sâu sắc về các điều kiện địa hình, địa chất, thủy văn đối với các dự án tại Việt Nam, đồng thời nắm bắt rõ các thủ tục, quy trình thực hiện dự án vì vậy SOHACO có khả năng thực hiện các gói thầu Tư vấn có giá trị lớn và kỹ thuật phức tạp.
Trong Quan hệ hợp tác và chính sách kinh doanh Công ty đã và đang hợp tác với các nhà đầu tư, các hãng Tư vấn trong nước và quốc tế để xúc tiến và triển khai hỗ trợ kỹ thuật, thương mại đầu tư các dự án đầu tư hạ tầng, các dự án đầu tư trực tiếp trong nước và quốc tế về các lĩnh vực nhà cao tầng, cầu đường, cảng biển, khu đô thị, khu công nghiệp, hạ tầng, thủy lợi, thuỷ điện. Liên danh, liên kết với các hãng Tư vấn lớn của Quốc tế.
Tầm nhìn
Bằng lòng nhiệt huyết và năng động, hướng dến mục tiêu:
“Con ngƣời là trung tâm của sự phát triển”
SOHACO luôn ở bên cạnh khách hàng bất cứ nơi đâu và bất cứ thời điểm nào.
Với việc ứng dụng không ngừng công nghệ của thời đại SOHACO đảm bảo những sản phẩm và dich vụ với độ tin cậy cao nhất về chất lượng, góp phần vào sự phát triển kinh tế- xã hội của Việt Nam.
Thị trƣờng
Công ty SOHACO VIỆT NAM có đủ năng lực nhận thầu thi công trọn gói, hoặc từng phần các công trình, hạng mục liên quan trong và ngoài nước theo đúng các yêu cầu nghiêm ngặt về tiêu chuẩn và chất lượng.
SOHACO VIỆT NAM sẵn sàng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước trong các lĩnh vực liên quan như: xây dựng dân dụng và công nghiệp, thiết kế thi công nội ngoại thất...
Định hƣớng phát triển
Hoạt đông quảng bá thương hiệu
Từ bước đi đầu tiên của Công ty với những thử thách ban đầu và những thành viên là đội ngũ cử nhân kinh tế, kỹ sư, kiến trúc sư nhiều kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, Công ty đã và đang nhanh chóng tạo dựng thương hiệu SOHACO cho mình. Phấn đấu từ một đơn vị nhỏ đến tham gia các công trình lớn trên mọi lĩnh vực Y tế - Thể Thao - Xây dựng - ôi trường
Hàng năm, Công ty hướng tới tham gia các hội chợ thương mại ngành xây dựng như Vietbuild, hướng tới tài trợ các tổ chức và giải đấu với mục tiêu quản bá thương hiệu SOHACO.
Nhãn hiệu thương mại
Nhãn hiệu thương mại SOHACO đang sử dụng:
Hình 3.2. Logo thƣơng hiệu của SOHACO
Ban giám đốc SOHACO là những chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng và vận hành hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO: 9001: 2000, Công ty đang hướng tới và tiến hành đăng ký chứng nhận về nhãn hiệu và quản lý chất lượng.
Định hướng phát triển củ Công ty đ n năm 2023 - K hoạch 5 năm ần 3
Trong định hướng phát triển, Công ty đưa ra chiến lược phát triển mạnh về đầu tư, đặc biệt đầu tư về Xây dựng, Thương mại, Giáo dục, Y tế, Thể thao là lĩnh vực hoạt động chính. Bên cạnh đó, Công ty cũng từng bước dần mở rộng hoạt động kinh doanh sang lĩnh vực dịch vụ bằng hình thức kinh doanh bất động sản với việc xây dựng cao ốc văn phòng cho thuê, khu biệt thự, liền kề mà đối tượng khách hàng là người có thu nhập khá tại các tỉnh lân cận Hà Nội.
3.1.2. Tình hình đội ngũ nhân lực tại SOHACO
3.1.2.1. h n sự củ SOHACO ph n theo tr nh độ
Bảng 3.1. Nhân sự của SOHACO phân theo trình độ năm 2018
Stt Trình độ Số lƣợng %
1 Thạc sỹ kỹ thuật về Xây dựng, kiến trúc sư, cầu
đường, cảng, địa chất 01
2 KS chuyên ngành Cầu đường 05
3 KS chuyên ngành xây dựng 05
4 KS chuyên ngành công trình thủy 05
5 S chuyên ngành địa chất 02
6 KS Trắc địa 02
7 Kiến trúc sư 05
8 Cử nhân kinh tế, Kinh tế Đầu tư 15
9 Kỹ sư, cử nhân khác 10
10 Trung cấp kỹ thuật (trắc địa, địa chất, xây dựng) 10
11 Công nhân kỹ thuật 40
Tổng cộng 100
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
Nhìn theo bảng trên ta thấy, nhân lực chiếm tỉ trọng lớn nhất trong công ty năm 2018 là công nhân kỹ thuật, tiếp đến là cử nhân, trung cấp…như vậy phần lớn
lao động vẫn đang ở trinh độ trung bình và thấp. Do đó việc quản lý, nâng cao, đào tạo, tái cấu trúc nhân sự càng trở nên cấp thiết trong điều kiện bối cảnh mới hiện nay. Điều này cũng là thách thức đối với ban lãnh đạo Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam, bởi việc tái cấu trúc nhân sự, nâng cao trình độ nhân sự không thể làm một sớm một chiều, mà cầ có kế hoạch, chiến lược cụ thể, rõ rang.
3.1.2.2. h n sự củ SOHACO ph n theo ỹ năng
Bảng 3.2. Nhân sự của SOHACO phân theo kỹ năng năm 2018
Stt Kỹ năng Số lƣợng %
1 Từ 5 đến 10 năm làm nghề tư vấn 40/100 40
2 Trên 10 năm làm nghề tư vấn 10/100 10
3 Trình độ đại học và trên đại học 50/100 50
4 Sử dụng ngoại ngữ trong công việc 50/100 50 5 Sử dụng thành thạo máy tính trong công việc 70/100 70
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
Là một công ty tư vấn, xây dựng, thi công các công trình, vói kinh nghiệm hơn 10 năm chiếm 40% đủ để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc trong công ty. Tỷ lệ sử dụng thành thạo máy tính trong công việc cũng đạt 70% phần nào đảm bảo việc triển khai công việc, thông suốt thông tin trong toàn công ty.
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam SOHACO Việt Nam
3.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại SOHACO
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch và chiến lược sản phẩm - kinh doanh, yêu cầu khối lượng, chất lượng công việc, định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và tình hình sử dụng lao động của năm trước liền kề để lập kế hoạch sử dụng lao động cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh trình Hội đồng quản trị phê duyệt. Trong đó, xác định tổng số lao động sử dụng của năm kế hoạch; số lượng, chất lượng công nhân cần tuyển mới; kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật của từng loại lao động; số lượng lao động không cần dùng và lập phương án xử lý như đào tạo lại, chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ hưu trước tuổi.
Trên cơ sở hệ thống định mức năng suất và tiêu hao lao động của SOHACO ban hành. Căn cứ chất lượng thiết bị hiện có, điều kiện tổ chức sản xuất thực tếcủa Công ty để xây dựng các định mức lao động phù hợp và tổ chức áp dụng thực hiện các định mức nói trên. Trong quá trình thực hiện Công ty sẽ xây dựng, bổ sung định mức cho các công việc và thiết bị mới trang bị mà chưa có trong tập định mức ban hành phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Đối với những mức lao động mới xây dựng, bổ sung hoặc sửa đổi sẽ được tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn và công bố công khai trong nội bộ của Công ty
3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại SOHACO
3.2.2.1. Ph n tích và tuyển dụng nh n ực
* Phân tích công việc
Công ty đã xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc, giúp cho người lao động của các bộ phận phòng ban trong công ty xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc, các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, mối tương quan của công việc đó với các công việc, phòng ban khác…đồng thời cũng giúp cho Ban lãnh đạo, bộ máy quản trị nhân lực của công ty hiểu biết, nắm rõ về nhiệm vụ từng công việc để tìm kiếm lao động phù hợp, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty giúp Công ty đạt kế hoạch kinh doanh đề ra.
Đối với SOHACO, mặc dù công ty đã thực hiện khâu phân tích công việc cho từng vị trí, tuy thế phân tích chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích chứ chưa được thực hiện chuẩn xác theo đúng năm bước như trên cơ sở lý luận phân tích vì vậy cũng ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng, sắp xếp bố trí các công việc phù hợp hơn cho người lao động đồng thời mặt nào đó cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng làm việc của người lao động sau này. Đây chính là một trong số những nguyên nhân dẫn đến tình trạng
thực tế là một số cán bộ, phòng ban không có đủ trình độ năng lực chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ công việc được giao.
Với việc công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt, cũng làm ảnh hưởng tới hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển cán bộ công nhân viên cũng như đánh giá kết quả công việc còn nhiều những khó khăn nhất định.
* Tuyển dụng nhân lực
Thỏa mãn
Ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc Phòng hành chính nhân sự đăng
thông báo tuyển dụng
TC-HC Làm thử việctheo từng loại hợp đồng Nhân viên chính thức Lựa chọn hồ sơ và phỏng vấnứng viên Thỏa mãn Không đạt Loại Không đạt Loại
Hình 3.6. Quy trình tuyển dụng tại Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
Ngày nay, việc tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt luôn là thách thức lâu dài đối với mọi doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam nói riêng. Tuyển dụng cần tìm đúng người phù hợp, đánh giá chính xác từng ứng viên để tuyển người đúng việc, biết rõ khả năng người trúng tuyển để tuyển người hiệu quả. Biết rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nên Công ty đã rất chú trọng vấn đề này. Hàng năm, Công ty thông qua các chương trình liên kết, các hiệp hội như Hội doanh nhân trẻ, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội, liên hệ với các trường đại học, cao đẳng hoặc Trung tâm giới