CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây
3.3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng biện pháp tài chính
3.3.2.1.Thực trạng chi trả lương
Lương là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động một cách cố định thường nhận theo một đơn vị thời gian cố định là tuần, tháng, …thông qua mức lương nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động làm tốt công việc, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm. Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức trả lương sau:
a) Hình thức trả lương thời gian
Công thức tính:
Trong đó:
+ TLTL: Tiền lương thời gian của lao động i + HHSLi: Hệ số lương của lao động i
+ TLmindn: Mức lương tối thiểu công ty áp dụng ( 3100000 đồng)
+ NTti : Số ngày làm việc thực tế của người lao động thứ i + NCĐ: Số ngày công chế độ ( 26 ngày)
+ PCi: Các khoản phụ cấp của người lao động thứ I ( nếu có ) b) Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Đối tượng áp dụng: Đối với bộ phận công nhân trực tiếp thi công tại các công trường. Đối với khối lao động trực tiếp trả lương năng suất theo phương pháp khoán, đảm bảo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng lương. NLĐ tham gia làm nhiều đầu công việc trong một công trình, một dự án hoặc tham gia làm nhiều dự án trong tháng sẽ được hưởng lương cao hơn.
Công thức tính:
Để tính được F khoán phải tính được đơn giá dựa trên bảng khối lượng công việc hoàn thành của tập thể.
F khoán = ĐG khoán x q
Trong đó:
+ F khoán : Tiền lương khoán của tập thể lao động nhận được
+ ĐG khoán : Đơn giá tiền lương tập thể cho từng công việc đảm nhận + q: Khối lượng hoàn thành của tập thể
TLkhoán i = ( Fkhoán / ∑mi=1 ni ×hi × Ki ) × ni × hi × Ki
Trong đó:
+ m: Là tổng số lao động tập thể.
+ ni : thời gian làm việc thực tế của người thứ i (ngày hoặc giờ). + hi : Hệ số đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ + i (theo quy trình đánh giá, xếp loại NLĐ).
Ta thấy cách tính lương cho người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm là tương đối chính xác, công bằng. Thực chất của phương pháp này chính là đánh giá thái độ lao động, trình độ lành nghề của người lao động. Người lao động làm bao nhiêu thì được hưởng bấy nhiêu tránh tình trạng chia đều không làm vẫn được hưởng. Có như vậy người lao động mới cảm thấy thoải mái, cố gắng và trách nhiệm làm việc hơn nữa. Cách tính như vậy của Công ty có hơi khác với quy định của nhà nước ( lúc nào cũng đảm bảo phần lương cơ bản cho người lao động, còn tham gia vào công trình nào lại được nhận lương khoán của công trình đó là cách ban lãnh đạo lại muốn người lao động yên tâm công tác với cách tính này.
Theo điều tra về mức độ thỏa mãn với tiền lương của người lao động tại công ty bằng bảng hỏi với tất cả nhân viên, với nội dung câu hỏi: “ Anh/ chị có hài lòng về cách thức chi trả lương của Công ty không” với 30 lao động các phòng ban và các lao động biên chế thuộc đội xây dựng, tác giả thu được kết quả sau:
Bảng 3.5: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động
( Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp )
Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ (%)
Hài lòng 8/30 26.67
Bình thường 15/30 50.00
Không hài lòng 7/30 23.33
Qua bảng trên ta thấy có 26.67% nhân viên được hỏi cảm thấy hài lòng với thu nhập từ tiền lương, 50% nhân viên cảm thấy bình thường và 23.33% nhân viên cảm thấy không hài lòng. Như vậy mức độ hài lòng của nhân viên không được cao, theo họ thì tiền lương đáp ứng không đủ nhu cầu sinh hoạt hiện nay khi mà giá cả ngày càng leo thang, tiền thì mất giá và đại bộ phận người dân Việt nam không chỉ đáp ứng cuộc sống đủ tiêu mà họ còn muốn đáp ứng các khoản phát sinh bất kỳ. Nguyên nhân của tình trạng trên là do, tiền lương trả chưa thực sự công bằng với sức lực, trình độ mà họ bỏ ra. Việc trả lương như vậy sẽ không khuyến khích được tinh thần làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, ta cũng thấy được chính sách trả lương đối với cán bộ công nhân viên tại các doanh nghiệp trước đây thuộc nhà nước
rất cứng nhắc, không tạo nên động cơ làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, người lao động ở đây đa phần chỉ hoàn thành công việc của mình một cách dập khuân, máy móc. Và vấn đề đặt ra đối với những nhà quản lý là làm thế nào để duy trì được trên 50% số lao đồng hài lòng với thu nhập của mình, làm cho những người lao động chưa hài lòng về thu nhập sẽ hài lòng về thu nhập của mình không chỉ thông qua tiền lương mà còn thông qua một số công cụ khác.
3.3.2.2. Tạo động lực qua chế độ thi đua, khen thưởng Các loại tiền thưởng công ty áp dụng
– Thưởng các dịp tết dương lịch, 30/4-1/5, 10/3, 2/9 đối với lao động thuộc khối lao động gián tiếp, bán gián tiếp nhận mức 500.000 đồng/người. Khối lao động trực tiếp nhận mức 200.000 đồng/người.
– Thưởng năm:
• Được tính = tỷ lệ ×[Tổng lương thực nhận trong năm /12 tháng] (Lương thực nhận không tính lương làm thêm giờ)
• Tỷ lệ được căn cứ vào kết quả hệ số công việc của 12 tháng của cán bộ công nhân viên, cụ thể: Xuất sắc = 200%; Giỏi =150%; Khá =120%
– Thưởng hệ số công việc hàng tháng đối với khối gián tiếp, bán gián tiếp:
• Hệ số công việc được căn cứ theo điểm đánh giá cá nhân hàng tháng: Điểm thời gian, điểm khối lượng, điểm chất lượng (Chấm theo thang điểm 5). • Điểm thời gian: Tối đa là 5, mỗi lần đi làm muộn hoặc về sớm quá 10 phút bị trừ 0.25 điểm.
• Điểm khối lượng: Tối đa là 5 (Khi cá nhân hoàn thành 100% khối lượng công việc được giao)
• Điểm chất lượng: Tối đa là 5 (Khi cá nhân hoàn thành suất sắc công việc) • Xếp loại nhân viên hàng tháng:
+ Xuất sắc: Có 3 điểm 5
+ Giỏi: Có 2 điểm >=3, và 1 điểm >=4 + Khá: Có 3 điểm 3
• Mức thưởng: Xuất sắc:
+ Xuất sắc: 20% lương cơ bản + Giỏi:15% lương cơ bản + Khá: 0%
+ Trung bình: Ba tháng liên tiếp sẽ bị xem xét buộc thôi việc
– Thưởng sáng kiến (Kaizen). Bất kỳ CBCNV Công ty có sáng kiến làm lợi cho Công ty đều được khen thưởng. Mức thưởng áp dụng như sau:
• Làm lợi cho Công ty từ 1 đến 5 triệu: 15% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 200.000 đồng.
• Làm lợi cho Công ty từ 5 đến 10 triệu: 10% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 700.000 đồng.
• Làm lợi cho Công ty từ 10 đến 50 triệu: 5% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 1.000.000 đồng.
• Làm lợi cho Công ty từ 50 đến 100 triệu: 3% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 2.500.000 đồng.
• Làm lợi cho Công ty từ 100 triệu đồng đến 500 triệu: 1% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 3.000.000 đồng.
• Làm lợi cho Công ty trên 500 triệu: 0.5% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 5.000.000 đồng.
• Các sáng kiến không thể tính được doanh thu thì mức thưởng từ 200.000 – 1.000.000 đồng tuỳ theo các trường hợp.
– Thưởng khích lệ theo thành tích đột xuất khác: Là các khoản thưởng phát sinh và do TGĐ quyết định dựa trên đề xuất của ban thi đua khen thưởng khi công trình/phòng ban đạt hiệu quả cao, CBCNV có thành tích đặc biệt hoặc có sáng kiến cải tiến…Vớivới nội dung câu hỏi: “ Anh/ chị có hài lòng về cách thức khen thưởng của Công ty không” với 30 lao động các phòng ban và các lao động biên chế thuộc đội xây dựng, tác giả thu được kết quả sau:
Bảng 3.6: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao động
( Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp )
Mức độ hài lòng Người Tỷ lệ (%)
Hài lòng 11/30 36.67
Không hài lòng 19/30 63.33
Nhìn vào bảng trên,ta thấy có 36.67 % người cảm thấy hài lòng với tiền thưởng, 63.33 % cảm thấy không hài lòng. Nhìn vào kết quả trên ta thấy mức thưởng đó đã một phần nào đó được nhân viên đồng tình, hưởng ứng xong vẫn cần cố gắng hoàn thiện hơn nữa.Như chúng ta đã biết thì ngoài tiền lương ra thì thưởng là công cụ rất đắc lực cho những nhà quản lý trong công tác tạo động lực cho người lao động. Khi được thưởng thì họ cảm thấy thành tích của mình được công ty ghi nhận, được mọi người biết tới. Do vậy mà thưởng đôi khi còn có tác động mạnh tới tạo động lực hơn tiền lương. Để tiền thưởng thực chất tác động tới nỗ lực làm việc của người lao động, công ty cần phải đa dạng hình thức thưởng phù hợp, rút ngắn thời gian thưởng ( như năm, quý, tháng), nâng mức tiền thưởng cho phù hợp.
3.3.2.3. Tạo động lực qua chính sách phúc lợi
Hiện nay công ty tuân thủ việc thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật. Người lao động sau thời gian thử việc, ký hợp đồng lao động chính thức thì được hưởng đầy đủ các chế độ của Nhà nước quy định.
- Người lao động được nghỉ việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết: • Tết dương lịch 01 ngày
• Tết nguyên đán 05 ngày • Giỗ tổ Hùng Vương 01 ngày • Giải phóng miền Nam 01 ngày • Quốc tế lao động 01 ngày • Quốc Khánh Việt Nam 01 ngày
Nếu các ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
- Người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:
• Bản thân kết hôn nghỉ 03 ngày
• Cha, mẹ tái hôn, con kết hôn nghỉ 01 ngày • Ma chay tứ thân phụ mẫu nghỉ 03 ngày • Ma chay vợ/chồng/con nghỉ 03 ngày
• Phụ nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 01 giờ/ngày cho đến khi con tròn 12 tháng tuổi
Chính sách phúc lợi áp dụng cho khối lao động gián tiếp và bán gián tiếp:
∗ Phát hành cổ phiểu ∗ Quà mừng cưới
∗ Du lịch, nghỉ mát hàng năm ∗ Chính sách phụ cấp công trình xa ∗ Hỗ trợ cước điện thoại hàng ∗ Mừng các ngày lễ lớn trong năm ∗ Các chế độ phúc lợi khác
Trợ cấp đột xuất cho người lao động khi ốm đau, tai nạn…
Với nội dung câu hỏi: “ Anh/ chị có hài lòng về cách thức chi trả phúc lợi của Công ty không” với 30 lao động các phòng ban và các lao động biên chế thuộc đội xây dựng, tác giả thu được kết quả sau:
Bảng 3.7: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi
( Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp )
Mức độ Người Tỷ lệ (%)
Hài lòng 7/30 23.33
Bình thường 18/30 60
Không hài lòng 5/30 16.67
Nhìn vào bảng trên, ta thấy đa số nhân viên không mấy quan tâm tới công tác phúc lợi. Có tới 60% nhân viên có thái độ bình thường vì họ cho rằng chính sách
phúc lợi này là điều tất yếu mà nhân viên công ty được hưởng. Cũng giông như, công tác phụ cấp, nguyên nhân hạn chế của phúc lợi là công ty có thực hiện, có quan tâm nhưng thực chất không tốt nên chính sách này hầu như không tác động mạnh tới động lức làm việc của nhân viên. Tóm lại, việc tạo động cho người lao động tại công ty thông qua công cụ khuyến khích tài chính đã có những thành công nhất định thúc đẩy người lao động có gắng làm việc vì mục tiêu chung, bên cạn đó vẫn còn một số mặt cân phải cố gắng và hoàn thiền hơn. Để đây thực sự là công cụ hữu hệu trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.