CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng
4.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Như chúng ta đã biết đa số người lao động trong nước có mức sống trung bình và thấp, mục tiêu hàng đầu của phần lớn người lao động khi tham gia quá trình lao động là tiền lương. Chính vì vậy tiền lương phải được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Khi sử dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương có hiệu quả sẽ đảm bảo sản xuất phát triển duy trì đội ngũ lao động có năng lực lao động trình độ cao, ý thức kỷ luật vững vàng. Vì vậy, công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt quan trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng, hợp lý sẽ tạo ra sự cởi mở giữa những người lao động, hình thành một tập thể lao động đoàn kết nhất trí, trên dưới một lòng vì sự phát triển của tổ chức và vì lợi ích của bản thân người lao động. Tiền lương phải được trả tương xứng với sự đóng góp của người lao động, tiền lương phải công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để tăng năng suất lao động. Để tiền lương trở thành một yếu tố là động lực làm việc của cán bộ, nhân viên thì công ty cần hoàn thiện công tác trả lương. Cụ thể:
- Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương, điều chỉnh lại mức lương ở từng công việc cho phù hợp với tình hình lương của thị trường như hiện nay. Dựa trên cơ sở điều tra thị trường về mức lương ở các công ty cùng khu vực để xem xét mức lương của công ty đã có tính cạnh tranh với các công ty khác cùng khu vực, cùng ngành nghề chưa. Việc đi điều tra thị trường về mức lương của các công ty khác cùng khu vực, cùng ngành nghề xây dựng do chuyên viên xây dựng chính sách đảm nhận. Có thể tìm hiểu trên những thông tin báo, tạp chí, mạng, và hiệu quả nhất là đi điều tra thực tế tại các công ty. Sau đó, trưởng phòng cùng chuyên viên xây dựng chính sách
sẽ tiến hành xây dựng lại hệ thống lương, mức lương và trình Tổng Giám Đốc xem xét và phê duyệt;
- Có những phương pháp, biện pháp phổ biến đến cán bộ, nhân viên để họ hiểu được rằng mức lương đó là phù hợp với công việc mà mình đảm nhận, phù hợp với thời gian làm việc, điều kiện làm việc. Công việc này cũng do phòng phát triển nguồn nhân lực đảm nhận thực hiện.
Công ty có thể áp dụng các phần mền tính lương hiện đại nhằm giúp các nhà quản lý có được sự chính xác cao trong công tác tính lương. Do quy mô nhân sự của công ty nên việc áp dụng phần mềm tính lương có thể đem lại hiệu quả cao. Ví dụ như: phần mềm quản lý nhân sự HRM 2.5, phần mềm tính lương bằng Access,… Để áp dụng được phần mềm này, yêu cầu cán bộ quản lý tiền lương cần hiểu rõ các phần mềm, cũng như điều kiện cụ thể của công ty để có thể áp dụng một cách hiệu quả nhất. Vì vậy, công ty nên đào tạo thêm kiến thức này cho cán bộ quản lý nhân sự, thông qua việc cho cán bộ quản lý nhân sự đi học khóa đào tạo về việc áp dụng các phần mềm quản lý nhân sự.
- Mức độ tham gia vào công việc cần phải xác định cụ thể r ràng hơn. Ví dụ các trưởng phòng là người chịu trách nhiệm cao nhất về mức độ hoàn thành công việc được giao, đảm bảo an toàn lao động, tổ chức điều hành công việc. Do vậy, được hưởng mức thu nhập cao nhất khi người đó điều hành tổ chức thực hiện đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng công trình, an toàn vệ sinh lao động. Khi không hoàn thành và có sự cố trong quá trình thực hiện thì tùy mức độ sẽ lấy mức lương thấp hơn. - Đối với các cán bộ kỹ thuật kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư, cử nhân tài chính, kinh tế với chức năng chủ yếu là hướng dẫn ký thuật thi công, kiểm tra chất lượng công trình kịp thời phát hiện những sai phạm thiếu sót để có thể khắc phục kịp thời. Ngoài ra còn có trách nhiệm tham mưu với Giám Đốc, Trưởng phòng, trưởng bộ phận các biện pháp tổ chức sản xuất để đẩy mạnh tiến độ thi công và nâng cao chất lượng công trình. Những người này cũng được hưởng mức lương cao nếu có những đóng góp xứng đáng và được cấp trên công nhận.
- Cải tiến công tác dự báo, đánh giá hiệu quả tài chính của Công ty. Tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 hiệu quả đầu tư xây dựng một số dự án còn thấp, thậm chí yếu kém; cá biệt có dự án không thể thực hiện được mục tiêu đầu tư, một số dự án thực hiện chậm, một số dự án tính toán sai các yếu tố đầu vào (công nghệ, nguyên liệu) dẫn tới không hiệu quả… Việc dự báo tốt những lĩnh vực, dự án có tiềm năng phát triển, hoặc thua lỗ sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có những hướng giải quyết tốt những vấn đề còn tồn tại, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. - Áp dụng hình thức đánh giá chéo giữa những thành viên trong phòng/ban: Do đặc thù, tính chất công việc của người lao động tại Công ty là chủ yếu làm công tác văn phòng, hành chính, quản lý, sản phẩm tạo ra khó định lượng, nên việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc không nên dựa vào chủ quan duy ý chí của một cá nhân là Trưởng phòng/ Trưởng Ban mà cần phải được thiết kế thực hiện một cách công bằng nhất. Giải pháp đề ra: Hàng quý, từng phòng/ban sẽ tổ chức chấm điểm theo thang điểm hiệu suất công việc cho từng CBCNVC trong phòng/ban dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ gửi Ban Tổ chức nhân sự tổng hợp báo cáo Lãnh đạo Tập đoàn xem xét đánh giá, quyết định. Hình thức chấm điểm là lấy điểm trung bình chấm chéo giữa các thành viên trong cùng phòng/ban.
- Bảng mô tả, bảng yêu cầu, bảng tiêu chuẩn công việc phải được xây dựng dựa trên các định mức khoa học, dựa vào tình hình thực tế và dựa vào nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức đặt ra trong từng thời kỳ. Việc xây dựng này nên để trong một cơ chế mở, tức là có sự đóng góp của người lao động tại Công ty, thông qua việc giải thích cho họ hiểu r mục tiêu của tổ chức tại mỗi thời điểm nhất định. Điều này tạo ra được sự thuận lợi đồng nhất của người lao động vì trực tiếp tác động vào cái “tôi” của mỗi người.
Ví dụ: Công ty muốn phân tích công việc của một vị trí mới nhất định nào đó, dựa trên việc định hình công việc mà người lao động được bố trí phải thực hiện, phòng nhân sự nên mời những cá nhân là người lao động có thành tích xuất sắc trong các năm công tác (kể cả những người đã về hưu nhưng nếu có nhiều kinh nghiệm trong công việc thì vẫn nên mời họ), từ đó đưa ra tiêu chuẩn cho công việc
đó. Và phải đảm bảo tiêu chuẩn đừng có quá cao hay quá thấp đều không tạo được động lực cho người lao động, mà nên cao hơn một chút để kích thích người lao động có thể phấn đấu hoàn thành công việc đó. Điều này cũng sẽ giúp việc đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và công bằng hơn.
Đối với nhân viên văn phòng. Công ty cần phải có hình thức kiểm tra, việc quản lý sử dụng văn phòng, điện thoại, điện... Đồng thời phải xử lý nghiêm đối với những nhân viên không có ý thức trách nhiệm làm lãng phí văn phòng phẩm một cách không cần thiết. Tránh để tình trạng bật quạt, bật điều hoà khi không có nhu cầu sử dụng và sau khi hết giờ làm việc, phải có chế độ khen thưởng cũng như kỷ luật kịp thời nhằm tạo ra sự công bằng trong lao động, người có ý thức trách nhiệm thì sẽ được khen thưởng, ngược lại người cố tình vi phạm không có ý thức sẽ bị kỷ luật.