2.1.1 .Thu thập số liệu thứ cấp
3.3.2.Tuyển mộ và tuyển chọn
3.3. Thực trạng quản lý nhân lực bán hàng tại Công ty CP Thƣơng mại &
3.3.2.Tuyển mộ và tuyển chọn
là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực bán hàng là:
Thứ nhất, thu hút những ngƣời tài giỏi, có đam mê bán hàng biết đến doanh nghiệp và muốn làm việc cho doanh nghiệp. Những ngƣời đó có thể là sinh viên mới tốt nghiệp hoặc là nhân viên bán hàng của công ty khác. Thứ hai, bổ nhiệm và bố trí lại nhân lực bán hàng trong DN. Ngay trong nội tại doanh nghiệp vẫn có những nhân viên muốn đƣợc chuyển vị trí, phòng ban để tìm kiếm thử thách mới. Thứ ba, hoạt động tuyển mộ khiến những nhân viên cũ đang làm việc chƣa tốt cảm thấy vị trí của mình bị lung lay, bất ổn. Chính điều này khiến họ ngày càng nỗ lực làm việc hơn để đạt hiệu quả công việc cao hơn. Thứ tư, với việc có nhân viên mới sẽ tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp. Đó chính là phong cách, cá tính của nhân viên mới. Điều này làm mới không khí làm việc đã cũ của bộ phận kinh doanh doanh nghiệp.
Cuối cùng, việc tuyển mộ góp phần xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tốt hơn và tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Hình 1.3. Tiến trình tuyển mộ
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân,2008. Quản trị nhân sự. Tiến trình tuyển mộ nhân lực bán hàng:
Khi hoạch định NLBH, nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm NLBH. Trƣớc tiên, nhà quản lý có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng đƣợc nhu cầu về nhân lực hay không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng đƣợc nhu cầu thì lúc đó mới đi đến tiến trình tuyển mộ. Với các thông tin yêu cầu NLBH (chức danh công việc, bộ phận, ngày tháng bắt đầu làm việc), trƣờng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân lực đƣợc tuyển mộ phải hội đủ những tiêu chuẩn nào.
HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ TUYỂN MỘ NGUỒN NỘI BỘ CÁC PHƢƠNG PHÁP BÊN NGOÀI CÁ NHÂN ĐƢỢC TUYỂN MỘ
MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƢƠNG PHÁP NỘI BỘ
Bƣớc kế tiếp của tiến trình tuyển mộ là xác định xem trong nội bộ DN hiện nay có nhân lực nào đủ các tiêu chuẩn đó không; hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau (từ trƣờng ĐH, CĐ, trung cấp…).
Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ:
Tuyển mộ nhân lực trong nội bộ là một thủ tục rất phức tạp. Các DN thƣờng áp dụng hồ sơ thuyên chuyển hoặc niêm yết chỗ trống và thông tin rộng rãi cho toàn bộ nhân viên đƣợc biết. Ghi rõ chỗ làm còn trống, thủ tục cần thiết phải làm đăng ký, các tiêu chuẩn, lƣơng bổng sức khoẻ, quyền lợi. Dựa vào hồ sơ lƣu trữ các nhà quản lý NLBH dễ tìm ngƣời thích hợp, có thể tổ chức trắc nghiệm phỏng vấn để tuyển chọn. Yếu tố thời gian là nổi bật trọng tuyển mộ này, hƣớng đến thăng tiến cho nhân viên trong nội bộ. Lợi điểm là nhân viên thấy thăng tiến, nên họ gắn bó làm việc tích cực hơn, đánh giá khả năng họ chính xác hơn, họ là ngƣời quen thuộc nên hoà nhập nhanh, giảm đƣợc chi phí đào tạo.
Đối với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài rất đa dạng, có thể từ bạn bè nhân viên (nhân viên đang làm muốn bạn bè vào làm chung) , nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, NLBH của DN khác (tuyển dụng NLBH có sẵn tay nghề là một phƣơng pháp phổ biến nhất, tốn ít chi phí đào tạo lại), các trƣờng đại học và cao đẳng (là nguồn nhân lực quan trọng, dễ đào tạo và có sáng kiến; có nhiều công ty đã tài trợ học bổng để đón đầu trƣớc), ngƣời thất nghiệp (chúng ta xem tại sao họ lại thất nghiệp để khai thác)...
Phương pháp tuyển mộ:
Quảng cáo, đến trƣờng, cơ quan lao động, nhân viên giới thiệu, tham gia ngày hội việc làm, thông qua các nhà quản trị, các hiệp hội chuyên nghiệp theo ngành nghề.
Tuyển chọn nhân lực bán hàng:
Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngƣời hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
Thứ nhất, đó là phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
Thứ hai, phải chọn đƣợc những nhân viên có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cao.
Thứ ba, nhân viên đƣợc tuyển chọn là những ngƣời có kỷ luật, trung thực, đam mê với công việc và có mong muốn đƣợc cống hiến lâu dài cho DN.
Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản lý NLBH đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với các DN. Quá trình tuyển chọn có tốt thì DN mới có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của DN trong tƣơng lai. Bên cạnh đó, tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho DN giảm đƣợc các chi phí nhƣ tuyển chọn lại, đào tạo lại... Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Tiến trình tuyển chọn:
Tiến trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bƣớc, mỗi bƣớc trong quá trình đƣợc xem nhƣ là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bƣớc sau. Số lƣợng các bƣớc
trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào phức tạp của công việc bán hàng, đặc điểm NLBH cần tuyển chọn. Để đƣợc nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vƣợt qua đƣợc tất cả các bƣớc trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng loại hình DN, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu đƣợc.
Hình 1.4. Tiến trình tuyển chọn nhân lực bán hàng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân,2008.Quản trị nhân sự.
Quá trình tuyển chọn gồm các bƣớc sau:
Bước 1. Xét hồ sơ xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp hồ sơ xin việc. Hồ sơ xin việc thƣờng đƣợc tổ chức thiết kế theo mẫu, ngƣời xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra nhƣ kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,
Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn kỹ (sâu)
Tham khảo và sƣu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khỏe Tuyển dụng, bổ nhiệm Ứng viên bị loại Môi trƣờng bên trong - Ngoài
các kỳ vọng, ƣớc muốn và các khả năng đặc biệt khác. Hồ sơ xin việc là cơ sở cho các phƣơng pháp tuyển chọn khác nhƣ phƣơng pháp phỏng vấn, hồ sơ xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác..
Bước 2: Trắc nghiệm.
Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm đƣợc các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết đƣợc một cách chính xác và đầy đủ. Hiện nay, các nhà tuyển dụng thƣờng dùng một số loại trắc nghiệm nhƣ: trắc nghiệm thành tích; trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng; trắc nghiệm về tính cách và sở thích...
Khi thực hiện phƣơng pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn cần lƣu ý đến tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đƣa ra nhằm thuyết phục các nhà tuyển dụng các ứng viên thƣờng đƣa ra các câu trả lời sai sự thật, và cung cấp các thông tin không đúng. Hiện tƣợng này sẽ gây khó khăn cho nhà tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất ngƣời xin việc. Khi gặp các trƣờng hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng viên xuất sắc.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên cho vị trí NLBH. Bƣớc này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngƣời xin việc và ngƣời sử dụng lao động, đồng thời bƣớc này cũng xác định đƣợc những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bƣớc này nếu phát hiện đƣợc các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra đƣợc quyết định này thì các tiêu chuẩn cần đƣợc xây dựng một cách kỹ lƣỡng. Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của ngƣời phỏng vấn là có tính chất quyết
định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại ngƣời xin việc
Bước 4: Phỏng vấn kỹ (sâu))
Phỏng vấn có thể đƣợc sử dụng ở một vài bƣớc trong quy trình tuyển chọn. Trƣớc khi diễn ra phỏng vấn, thông thƣờng có một cuộc thảo luận giữa những những ngƣời tuyển chọn, cuộc thảo luận này thƣờng kéo dài từ 5 đến 10 phút và nội dung của cuộc thảo luận thƣờng tập trung vào tiêu chuẩn cơ bản của những ứng viên bán hàng để phù hợp cho công việc bán hàng, với mục tiêu là sàng lọc ra những ứng viên không đạt chất lƣợng. Bƣớc cuối cùng trong quy trình này là một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc đang tuyển. Giữa hai bƣớc này thông thƣờng có một hoặc một vài cuộc phỏng vấn chi tiết đƣợc thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, ngƣời giám sát, ngƣời đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng và một vài thành viên khác.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong trong tuyển chọn.
Thứ nhất, để thu thập các thông tin về ngƣời xin việc. Bởi vì các thông tin thu thập đƣợc từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chƣa đủ, chƣa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin đƣợc rõ ràng hơn, đƣợc giải thích cặn kỹ hơn.
Thứ hai, đề cao công ty, qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho ngƣời xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ƣu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
Thứ ba, để cung cấp các thông tin về tổ chức cho ngƣời xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty nhƣ mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm….
Cách thức chung nhất là phỏng vấn trực tiếp, trong đó ứng viên gặp riêng ngƣời phỏng vấn. Thƣờng thì những ứng viên có tiêu chuẩn tốt sẽ vƣợt qua một loạt cuộc phỏng vấn, đầu tiên là với một thành viên của phòng quản lý nhân sự, sau đó là ngƣời đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng nhân sự và cuối cùng có lẽ là ngƣời giám.
Phỏng vấn dựa trên hành vi đòi hỏi phân tích công việc cẩn thận và phát triển hành vi hay những câu hỏi tình huống có liên quan với công việc cụ thể. Phỏng vấn không trực tiếp , tức là cuộc phỏng vấn trong đó những câu hỏi của ngƣời phỏng vấn tiến hành nhanh và kết thúc mở. Họ hỏi nhiều hơn về những chi tiết đặc biệt trong công việc trƣớc của ứng viên , ngƣời phỏng vấn có thể sẽ nói : “nói cho tôi về công việc của bạn trong lĩnh vực này”. Mục đích là để theo dõi cách thức bày tỏ suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến công việc và thỉnh thoảng ngƣời phỏng vấn có thể gợi ý để khuyến khích ngƣời xin việc tiếp tục bày tỏ .
Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến ngƣời phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phỉa có sự phỏng vấn trực tiếp của ngƣời phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bƣớc nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục đƣợc sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 5: Tham khảo và sưu tra lý lịch
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu đƣợc qua các bƣớc tuyển chọn ta phải thực hiện bƣớc thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin nhƣ trao đổi với các tổ chức cũ mà ngƣời lao động đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ…Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 6 :Quyết định tuyển chọn.
Sau khi hết quá trình thử việc thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ngƣời xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phƣơng pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định tuyển dụng thì ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ƣớc lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nƣớc ban hành
Bước 7: Khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của ngƣời đƣợc tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bƣớc quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên. Bƣớc này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bƣớc này cần phải đƣợc xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tƣợng hình thức, qua loa.
Bước 8: Tuyển dụng, bổ nhiệm nhân lực bán hàng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đây là bƣớc cuối cùng và ứng viên đƣợc chọn, đƣợc bổ nhiệm vào vị trí ứng tuyển.