2.1.1 .Thu thập số liệu thứ cấp
4.3.3.Hoàn thiện đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo nhân lực bán hàng của Công ty CP Vũ Gia trong thời gian qua đã đƣợc quan tâm, chú ý song vẫn còn mang nặng tính hình thức, các nhân lực bán hàng chƣa thực sự tự giác học tập. Để công ty có thể hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng lực lƣợng bán hàng tôi xin đƣa ra
một số đề xuất sau:
Thứ nhất, Giao trách nhiệm tổ chức, giám sát và đánh giá công tác đào tạo nhân lực bán hàng cho các nhà quản lý bán hàng của Phòng kinh doanh. Nhà quản lý bán hàng cần giám sát việc tiến hành huấn luyện lực lƣợng bán hàng để việc tham gia của các nhân viên bán hàng đƣợc nghiêm túc, đảm bảo hiệu quả công tác huấn luyện.
Thứ hai, Chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực bán hàng cần có nhiều mục tiêu, nhân lực bán hàng cần phải biết và nhận diện rõ về công ty, các sản phẩm công ty đang kinh doanh và nhận diện thị trƣờng chính. Nhân lực bán hàng đƣợc trang bị những kỹ năng về bán hàng, đặc điểm khách hàng, chƣơng trình huấn luyện sẽ làm cho họ hiểu hơn về chiến lƣợc của đối thủ cạnh tranh, cũng nhƣ nhu cầu, thói quen của khách hàng.
4.3.3.1. Đào tạo nhân lực bán hàng mới
Nhân viên bán hàng mới còn bỡ ngỡ với công việc và môi trƣờng làm việc. Công ty cần huấn luyện họ ngay từ đầu một cách cụ thể và đầy đủ thì họ sẽ có nhiều cơ hội hoàn thành tốt công việc hơn đồng thời Công ty cũng không lãng phí những chi phí bỏ ra để đào tạo lực lƣợng này.
Công ty có thể tổ chức khóa huấn luyện cho toàn bộ nhân viên mới. Nội dung huấn luyện nên tập trung vào các kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết nhƣ:
-Kiến thức về Công ty gồm: chính sách, thủ tục chung của công ty; chính sách và các thủ tục bán hàng nhƣ chiến lƣợc bán hàng, chính sách giá, thu nhập (lƣơng, thƣởng, hoa hồng, trợ cấp,…), giám sát (các thủ tục báo cáo), động viên (thăng tiến,…).
-Kiến thức về sản phẩm công ty kinh doanh: các đặc trƣng kỹ thuật, các tiêu chuẩn kỹ thuật, các ƣu điểm cũng nhƣ sai sót của sản phẩm, chiến lƣợc bán hàng.
-Kiến thức về quá trình bán hàng bao gồm: xác định tƣơng lai, lên kế hoạch thực hiện, xác định phƣơng hƣớng và nhu cầu, các kỹ thuật thực hiện
quá trình bán.
-Kiến thức về khách hàng: khách hàng mục tiêu của công ty là ai, họ có đặc điểm gì về thu nhập, thói quen tiêu dùng của khách, các đòi hỏi của từng nhóm khách hàng tiêu dùng đối với sản phẩm khác nhau của Công ty.
- Kiến thức về thị trƣờng: đó là các thông tin về đối thủ cạnh tranh của Công ty, điểm mạnh, điểm yếu của họ, kiến thức về sản phẩm và các hoạt động của họ cũng nhƣ những kiến thức về tình hình thị trƣờng trong nƣớc, thế giới, xu hƣớng biến động của thị trƣờng, sự phát triển khoa học- công nghệ.
- Đào tạo cho nhân viên bán hàng các kỹ năng nhƣ: Kỹ năng phân tích; Kỹ năng tổ chức; Kỹ năng lập luận; Kỹ năng giao tiếp...
- Bên cạnh việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản, chƣơng trình huấn luyện nên cho nhân viên bán hàng mới thực hành các tình huống bán hàng thực tế để họ học các kỹ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng và làm quen với những tình huống xảy ra trong quá trình bán hàng cũng nhƣ học cách ứng phó trong những tình huống đó.
Thời gian đào tạo dàn trải ra thành 3-4 đợt, mỗi đợt đào tạo gắn với 2-3 nội dung là tối đa và có bài tập hoặc trò chơi để ngƣời tham gia hiểu đƣợc ý nghĩa bài học.
4.3.3.2. Đào tạo nhân lực bán hàng hiện có
Đây là nhân lực bán hàng đã có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng căn bản trong việc bán hàng tại Công ty nên chƣơng trình huấn luyện dành cho họ chủ yếu tập trung vào việc cung cấp những kỹ năng bán hàng mới, hiện đại để họ có thể thực hiện tốt công việc trong những điều kiện mới của thị trƣờng. Công ty có thể thuê chuyên gia bên ngoài về lĩnh vực bán hàng của các trƣờng Đại học về giảng dạy mỗi năm 2 lần để nâng cao trình độ cho nhân lực bán hàng hiện tại.
Ngoài chƣơng trình đào tạo này mỗi năm Công ty nên tổ chức các buổi gặp gỡ, giao lƣu, trao đổi kinh nghiệm giữa các nhân viên bán hàng trong Công ty, các đại lý của Công ty. Điều này sẽ tạo sự gắn bó, cởi mở, tạo bầu không khí làm việc thoải mái giữa các nhân viên bán hàng.
Nhà quản lý cũng có thể lập bảng câu hỏi rồi phát cho nhân lực bán hàng để kiểm tra trình độ kiến thức, kỹ năng của họ từ đó xây dựng kế hoạch huấn luyện cho phù hợp.
Đƣa ra tiêu chuẩn cho một nhân viên bán hàng của Công ty nhƣ: học vấn trên trung cấp, có khả năng giao tiếp tốt, có nghiệp vụ bán hàng, có sức khỏe, tuổi đời không quá 45, biết ngoại ngữ và sử dụng vi tính thành thạo.... Từ những tiêu chuẩn đó, nhân viên bán hàng sẽ tự trang bị cho mình những kiến thức nghề nghiệp để bắt kịp với tình hình phát triển của Công ty.
Đặc biệt sau các chƣơng trình đào tạo nhân lực bán hàng Công ty phải cử ngƣời kiểm tra hiệu quả đạt đƣợc của mỗi nhân viên sau khóa đào tạo để rút kinh nghiệm cho những lần huấn đào tạo sau đó, đồng thời điều chỉnh mức kinh phí đào tạo cho phù hợp, tránh lãng phí mà hiệu quả lại không nhƣ mong đợi.
4.3.4. Đánh giá
Để đạt đƣợc các mục đích trên, việc đánh giá thành tích công việc cần phải có đƣợc những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu):
Thứ nhất, bổ sung các tiêu chí đánh hiệu quả công việc ngoài những yếu tố truyển thống nhƣ: Số lƣợng khách hàng mới tăng thêm; Số lƣợng khách hàng thƣờng xuyên bi suy giảm (cần làm rõ nguyên nhân sự suy giảm); Doanh thu từ những sản phẩm mới xuất hiện trên thị trƣờng; Xác định số lƣợng khách hàng chậm thanh toán; sự thay đổi chính sách kinh tế vĩ mô.
Thứ hai, Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của bộ phận quản
lý nhân lực bán hàng. Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt đƣợc trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định. Cuối cùng, so sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng nhân lực với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thƣởng thích đáng
Thứ ba, với những nhân lực bán hàng chất lƣợng cao, lãnh đạo Công ty cần tính đến phƣơng án đề bạt họ vào vị trí cao hơn nhƣ là một đánh giá đúng đắn cho sự cố gắng và cống hiến của họ. Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN