6. Cấu trúc của luận văn
1.3. LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIÊU CHUẨN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.2. Thực tiễn tiêu chuẩn nguồn nhân lực KTVtại Kiểm toán nhà nước Khu
nƣớc Khu vực I
Ngoài những tiêu chuẩn chung về tuyển dụng công chức nói chung và KTVNN nói riêng, tại KTNN khu vực I đang áp dụng theo Quy định về tiêu chí, thang điểm đánh giá và tiêu chuẩn xếp loại chất lượng Thành viên đoàn kiểm toán, Tổ kiểm toán và Đoàn kiểm toán nhà nước ban hành theo Quyết định số 1793/QĐ-KTNN ngày 04/11/2016 của Tổng KTNN:
- Tuân thủ pháp luật và các quy định có liên quan của KTNN: Chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; Tuân thủ quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử, quy chế tổ chức và hoạt động của Đoàn KTNN, bảo mật và an toàn thông tin kiểm toán và các quy định khác có liên quan của KTNN.
- Thực hiện nhiệm vụ được giao với chất lượng cao và đúng tiến độ quy định:
+ Tuân thủ đúng nội dung kiểm toán được phân công; thực hiện đúng phương pháp, thủ tục, phạm vi, giới hạn, thời gian, địa điểm, đơn vị được kiểm toán.
+ Hoàn thành đầy đủ nội dung được phân công, đúng tiến độ theo kế hoạch kiểm toán chi tiết được duyệt.
+ Ghi chép nhật ký, các tài liệu làm việc khác; quản lý, lưu trữ hồ sơ kiểm toán: Thành viên đoàn KTNN ghi nhật ký làm việc, lập và ghi chép các tài liệu làm việc khác đầy đủ, đúng thời gian, trình tự, quy định, đảm bảo sự thống nhất; quản lý, lưu trữ đầy đủ hồ sơ kiểm toán phù hợp với nhiệm vụ kiểm toán đã thực hiện.
+ Thu thập, đánh giá và quản lý bằng chứng kiểm toán: KTV thu thập đầy đủ bằng chứng kiểm toán theo từng nội dung kiểm toán đã thực hiện; bằng chứng kiểm toán phù hợp với đánh giá, kết luận kiểm toán; bằng chứng kiểm toán và các tài liệu làm việc lưu trữ quản lý đầy đủ theo quy định của
KTNN.
- Chấp hành sự phân công, chỉ đạo của cấp trên và thực hiện chế độ báo cáo; thái độ làm việc có tinh thần trách nhiệm, phối hợp công tác với các đồng nghiệp, các đơn vị trong và ngoài cơ quan: Thành viên đoàn KTNN chấp hành đầy đủ sự phân công, điều hành và chỉ đạo của Tổ trưởng, Trưởng đoàn KTNN, Lãnh đạo KTNN; thực hiện chế độ báo cáo đầy đủ, đúng thời hạn, đảm bảo yêu cầu về chất lượng; có tinh thần đoàn kết, hợp tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ kiểm toán.
1.3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc xác định tiêu chuẩn KTV
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực KTVNN bao gồm tổng thể các yếu tố khách quan và chủ quan; trong đó, yếu tố khách quan thuộc về môi trường vĩ mô: Pháp luật, chính sách, quy định của Nhà nước đối với nguồn nhân lực KTVNN; yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế; yêu cầu của phát triển khoa học công nghệ; thực trạng phát triển kinh tế - xã hội,...Đây là yếu tố chung ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực kiểm toán nhà nước và đã được đề cập ở nhiều công trình khoa học trong và ngoài nước. Nhóm nhân tố chủ quan thuộc về cơ quan Kiểm toán nhà nước và KTVNN [7; trang 53-59].
1.3.3.1. Yếu tố tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là việc tuyển người làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Đây là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực công chức nói chung và nguồn nhân lực KTVNN nói riêng. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức, việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Đối với các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức quy định tại Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và
xét tuyển đặc cách viên chức quy định tại Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ- CP chỉ thực hiện để tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm công tác đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng và do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng công chức, viên chức đề xuất, báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật. Tuyển dụng cán bộ được hiểu như là "lấy" thêm người vào làm việc chính thức cho tổ chức trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức hay nói cụ thể hơn là định biên được giao. Quá trình tuyển dụng được chia thành các giai đoạn sau:
Xác định yêu cầu đối với việc làm cần tuyển người; mô tả và cụ thể hoá công việc; nhu cầu nhân sự mới được đưa vào;
Thu hút ứng viên có những yêu cầu cho các vị trí công việc cần tuyển. Cần áp dụng các biện pháp khác nhau để thu hút ứng viên;
Lựa chọn trong số các ứng viên, người có nhiều ưu điểm và lợi thế nhất bằng nhiều cách thức (xét tuyển, thi tuyển);
Tập sự cho người mới để họ “hành chính hoá” bản thân họ;
Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự chính thức của tổ chức.
Để công tác tuyển dụng công chức đạt chất lượng cao, trong quá trình tuyển dụng cần bảo đảm thực hiện đúng các nguyên tắc:
Một là, nguyên tắc công khai việc tuyển dụng.
Tất cả mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng, nội dung, hình thức thi tuyển,...phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để người dân biết và đăng ký dự tuyển. Tránh tình trạng chỉ thông báo nội bộ cho những người trong cơ quan hoặc trong ngành biết nhằm không phải cạnh tranh, điều này sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dụng công chức.
Hai là, nguyên tắc khách quan.
Nguyên tắc này đòi hỏi việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao; việc đánh giá kết quả thi tuyển công chức phải chính xác, khách quan, không thiên vị.
Ba là, nguyên tắc bình đẳng.
Theo nguyên tắc này, tất cả mọi công dân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật thì đều có quyền tham gia dự tuyển công chức và được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà không có sự phân biệt đối xử nào.
Cùng với tuyển dụng việc thu hút nhân tài vào làm việc trong các đơn vị trực thuộc của Kiểm toán nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực KTV của cơ quan Kiểm toán nhà nước [7; trang 53].
1.3.3.2. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho KTVNN những kiến thức cần thiết để giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cơ quan Kiểm toán nhà nước cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng ngạch KTVNN; trong từng ngạch lại có kế hoạch cụ thể cho từng chuyên ngành chuyên sâu khác nhau bảo đảm tính thiết thực và hiệu quả.
Theo Tuyên bố Lima:
Công chức kiểm toán của cơ quan Kiểm toán nhà nước phải có đủ năng lực cần thiết và đạo đức để hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ của mình. Ngay từ lúc tuyển dụng vào biên chế của cơ quan Kiểm toán nhà nước phải quan tâm đến trình độ kiến thức và năng lực trên mức độ trung bình cũng như thực tế nghiệp vụ ở mức thỏa đáng của các ứng viên. Cần phải quan tâm ở mức cao nhất đến việc bồi dưỡng lý luận và thực tế nghiệp vụ trên bình diện nội bộ. Việc bồi dưỡng phải vượt khỏi khuôn khổ những kiến thức kế toán và kiến thức truyền thống về luật - kinh tế, và phải bao gồm cả các kỹ thuật khác, kể cả về xử lý dữ liệu bằng máy vi tính [7; trang 54].
Đào tạo, bồi dưỡng KTVNN phải bảo đảm kiến thức theo từng cấp độ công việc, kết hợp lý luận với thực tiễn, kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng kiểm toán và đào tạo trên công việc là yêu cầu cần thiết.
KTVNN có chuyên môn nghiệp vụ khác nhau nên cần được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu trên từng lĩnh vực. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đào tạo, bồi dưỡng đối với KTVNN cần xác định được tiêu chuẩn đối với từng ngạch KTV về trình độ, kinh nghiệm chuyên môn cũng như yêu cầu về sự tinh thông nghiệp vụ trong lĩnh vực chuyên môn được đào tạo để có tiêu chí phân loại cũng như xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, phù hợp đối với từng cá nhân, nhóm đối tượng có cùng nhu cầu đào tạo.
Kinh nghiệm công tác và sự hiểu biết xã hội là điều kiện để KTVNN thực hiện nhiệm vụ, do đó yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng KTV của Kiểm toán nhà nước là phải trang bị cho KTVNN những kiến thức đa dạng như: thường xuyên cập nhật, bổ sung kiến thức mới; bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lý luận chính trị, kiến thức quản lý hành chính nhà nước, đạo đức nghề nghiệp; tự trọng nghề nghiệp; ứng xử nghề nghiệp theo chuẩn mực, quy trình, phương pháp và kỹ năng chuyên môn kiểm toán.
Đào tạo các kỹ năng làm việc và bảo đảm tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ. Đây là hướng đào tạo, bồi dưỡng cần thiết và mang tính chiến lược bởi nó không chỉ góp phần nâng cao trình độ về chuyên môn sâu trên từng lĩnh vực mà nó còn giúp nguồn nhân lực KTVNN khác biệt với công chức các ngành khác bởi tác phong, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp.
Học tập, nâng cao trình độ là nghĩa vụ của KTVNN, không chỉ thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng mà quan trọng hơn là mỗi KTV phải thường xuyên học tập, cập nhật để nắm vững kiến thức, chế độ, chính sách, pháp luật. Độc lập, tự chủ và có tinh thần hợp tác trong công việc thể hiện ở mỗi KTV
chuyên nghiệp thông qua thái độ làm việc tự giác, chủ động trong công việc, biết lập kế hoạch, chương trình kiểm toán, độc lập thu thập bằng chứng kiểm toán, đưa ra kết luận, đánh giá kiểm toán; đồng thời, biết cách hợp tác với đồng nghiệp, với đơn vị được kiểm toán, với các bên có liên quan vì mục tiêu hoàn thành tốt công việc.
1.3.3.3. Yếu tố sử dụng quản lý, đánh giá
Dựa trên kết quả đánh giá công chức theo các tiêu chuẩn chức danh, người lãnh đạo tiến hành bố trí sắp xếp công chức vào những vị trí thích hợp nhất theo từng chức danh công tác. Đây là bước quan trọng nhất trong quy trình sử dụng công chức, vì bố trí sắp xếp công chức một cách hợp lý sẽ vừa phát huy tốt những phẩm chất năng lực của người công chức đối với công việc, lại vừa tạo nên bầu không khí tâm lý lành mạnh tốt đẹp trong từng tập thể lao động.
Khi bố trí, sắp xếp KTVNN cần phải lưu ý một số yêu cầu sau đây: Phải xem xét các phẩm chất, năng lực hiện có của người đó có đáp ứng được yêu cầu của công tác sẽ giao cho họ hay không. Chỉ những người nào đạt được sự tương xứng nêu trên thì mới được đặt vào những vị trí xác định trong cơ quan.
Phải cân nhắc kỹ lưỡng trình độ, phẩm chất, năng lực của từng công chức trong những trường hợp cụ thể đảm bảo khai thác tốt nhất những thế mạnh của người công chức trong công tác.
Bố trí, sắp xếp công chức là một nội dung cơ bản, cốt yếu quyết định chất lượng và hiệu quả của công tác sử dụng công chức như một nhà quản lý đã từng khẳng định: đặt con người vào đúng vị trí của nó, có nghĩa sẽ nhận được cống hiến tốt nhất của anh ta.
Quy trình sử dụng công chức bao gồm các bước vừa tuần tự, vừa đan xen, tác động qua lại lẫn nhau một cách linh hoạt và biện chứng. Hiện nay, có
nhiều quan điểm khác nhau đề cập đến nội dung quy trình sử dụng công chức. Có quan điểm cho rằng, quy trình bao gồm các bước: dự báo đầu vào, đầu ra; tiêu chuẩn hoá công chức; đánh giá công chức trên cơ sở tiêu chuẩn; đề bạt, cất nhắc, sắp xếp công chức. Quan điểm khác cho rằng, quy trình sử dụng công chức phải tuân theo các bước chủ yếu là: xây dựng tiêu chuẩn công chức; đánh giá công chức; lựa chọn công chức; bố trí, sắp xếp công chức. Ngoài ra, một số tác giả còn đưa ra vấn đề: động viên, giúp đỡ, kiểm tra công chức sau khi bố trí, sắp xếp họ vào các vị trí công tác.
Dựa vào các quan điểm trên, căn cứ những đặc trưng chủ yếu của công tác sử dụng công chức, có thể thấy rằng, sử dụng công chức suy cho cùng là bố trí công chức vào vị trí nào đó, phân công công việc cho họ và phát huy cao nhất phẩm chất, năng lực của người công chức trong công việc.
Để làm được điều đó trước hết phải xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh công chức để lấy nó làm căn cứ đánh giá xem trong nguồn nhân lực công chức của cơ quan, từng người đáp ứng được tiêu chuẩn của những chức danh nào, mức độ ra sao. Trên cơ sở đó sẽ tiến hành bố trí, sắp xếp công chức vào các vị trí thích hợp nhất với năng lực, sở trường của họ. Ở vị trí công tác mới, người công chức thường gặp phải những khó khăn nhất định cần được sự khuyến khích, động viên, giúp đỡ, kiểm tra của những người có trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Với logíc như vậy, kết hợp với ý tưởng của các nhà khoa học quản lý về quy trình sử dụng công chức, tác giả nêu lên một quy trình gồm 4 bước cơ bản, đó là: xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh của công chức; đánh giá công chức; bố trí, sắp xếp công chức; động viên, giúp đỡ công chức [7; trang 56-57].
Việc bố trí, sử dụng KTVNN phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, đảm bảo cho KTV phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt hiệu quả
công tác cao nhất. Sau khi bố trí phân công công tác cho KTVNN, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Kịp thời động viên, khen thưởng khi KTVNN hoàn thành tốt nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi mắc sai lầm, khuyết điểm. Bổ nhiệm KTVNN vào các chức danh quản lý, các ngạch KTVNN cao hơn phải kịp thời, đúng người, đúng việc, bảo đảm tiêu chuẩn và yêu cầu của từng chức danh.
1.3.3.4. Yếu tố chế độ, chính sách, đãi ngộ
Chế độ, chính sách đối với KTVNN là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực KTVNN. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của người đó. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KTVNN phải gắn liền với việc đổi mới cơ chế, chính sách trong đó tiền lương và chế độ ưu tiên đối với KTVNN. Với đặc thù đòi hỏi nghề nghiệp là cần có chuyên môn sâu về nhiều lĩnh vực, đảm bảo về đạo đức nghề nghiệp theo các tiêu chí riêng lại phải đi công tác dài ngày vì vậy chính sách đãi ngộ ưu tiên đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân KTVNN giỏi đồng thời động viên khuyến khích sự cống hiến cho nghề [7; trang 58].
1.3.3.5. Yếu tố khen thưởng và kỷ luật
Thứ nhất, về khen thưởng
Khen thưởng là hình thức công nhận sự đóng góp "vượt mức yêu cầu" của công chức đối với hoạt động công vụ, là biện pháp khuyến khích về vật chất hay tinh thần đối với công chức khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,