1 .Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2.1 .Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
3.4.2. Điểm tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, chƣa có phòng ban, cán bộ chuyên trách về công tác phát triển nguồn nhân lực
Thứ hai, chƣa có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, Chiến lƣợc phát triển công ty cũng chƣa đề cập rõ ràng đến việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển hoạt động kinh doanh của công ty
Thứ ba, hiện tại mô hình tổ chức của công ty chƣa hợp lý, lực lƣợng lao động gián tiếp tại các phòng ban công ty chiếm tỷ lệ cao, bộ máy quản lý cồng kềnh, chi phí quản lý lớn.
Thứ tƣ, ddội ngũ cán bộ quản lý cấp trung (trƣởng, phó phòng ban các đơn vị) đa phần là các cán bộ trẻ, còn thiếu một số kỹ năng nhƣ kỹ năng xây dựng mối quan hệ, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng đàm phán,... trong lĩnh vực CNTT.
Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ các phòng ban có trình độ đại học chiếm 46%, tuổi đời còn trẻ đều là cán bộ trẻ nhiệt tình với công việc đáp ứng đƣợc
công việc hiện tại. Tuy nhiên, một số bộ phận cần có thêm kinh nghiệm cũng nhƣ cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thêm để có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu phát triển của công ty. Lực lƣợng công nhân lao động trực tiếp có tuổi đời trẻ (trung bình 28 tuổi); số lƣợng cán bộ có trình độ cao và kinh nghiệm trong lĩnh vực mới còn thiếu.
Thứ năm, mô hình tổ chức hoạt động kinh doanh và quản lý hiện nay tuy đã thu đƣợc một số kết quả nhất định, nhƣng vẫn chƣa thực sự hợp lý. Các phòng ban vẫn mang nặng ý thức phụ thuộc, chƣa chủ động và tự chịu trách nhiệm. Khả năng phối hợp của bộ máy quản lý điều hành các cấp còn chƣa chuyên nghiệp và hiệu quả chƣa cao. Nguyên nhân do từ trƣớc tới nay công ty vẫn đang thực hiện theo hình thức giao thầu với khối lƣợng lớn và ổn định trong nhiều năm, nó đã tạo thói quen trong công tác quản trị và thực thi chiến lƣợc.Công tác quản trị rủi ro chƣa thực sự quan tâm trong điều hành của Công ty.
Thứ sáu, do một số dự án đầu tƣ còn vƣớng mắc trong thủ tục pháp lý (chƣa thể tiếp tục triển khai) và một số công trình đã thi công xong nhƣng chƣa quyết toán đƣợc dứt điểm vì vậy công ty vẫn phải bố trí lực lƣợng gián tiếp để thực hiện các nhiệm vụ trên dẫn đến lực lƣợng gián tiếp vẫn còn khá cao (chiếm 24 %).
Thứ bảy, về công tác triển khai xây dựng đội ngũ nhân lực của Công ty: - Quy trình tuyển dụng chƣa đƣợc tiêu chuẩn hóa chung cho toàn Công ty: gây sự không công bằng trong chế độ cho nhân viên.
- Công tác đào tạo chƣa đem lại hiệu quả tốt: Một số nhân viên năng lực hạn chế và không đồng đều về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học do đó rất khó khăn trong việc tổ chức đào tạo.
- Việc đánh giá và phản hồi kết quả đào tạo chƣa đƣợc thực hiện theo quy trình. Bộ phận làm công tác đánh giá kết quả đào tạo qua bài thi kiểm tra cuối khóa. Tuy nhiên kết quả thi chƣa chỉ ra chi tiết sự yếu kém của cán bộ ở
mảng kiến thức nào, không có sự phản hồi lại cho cán bộ nên dẫn đến cán bộ học xong các khóa đào tạo chƣa ứng dụng tốt kết quả vào công việc.
- Chƣa có chính sách khuyến khích, đãi ngộ, khen thƣởng hợp lý: Những cá nhân có thành tích xuất sắc công việc chƣa đƣợc hƣởng chế độ khuyến khích khen thƣởng. Chế độ khen thƣởng theo đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm còn mang chung chung cho toàn đơn vị, khống chế bằng tỷ lệ chƣa tạo đƣợc động lực thúc đẩy ý chí phấn đấu của cán bộ, nghiên cứu viên trong Công ty.
Nguyên nhân của những hạn chế chủ yếu là Công ty chƣa hoạch định cái nhìn lâu dài về nhân sự Công ty trong dài hạn. Nhu cầu tuyển dụng phát sinh khi triển khai các dự án lớn, và bổ sung nhân sự là chủ yếu. Đơn vị còn chƣadành nhiều nguồn lực, kinh phí cho công tác đào tạo.
Công ty đã có sự chú ý quan tâm tới mối quan hệ các cá nhân trong tổ chức nhƣng chƣa thực sự sâu sắc. Chƣa có chiến lƣợc giữ chân ngƣời tài.
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY
4.1. Căn cứ đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Monday
4.1.1. Xác định chiến lược theo định hướng và mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty:
Sứ Mệnh: Đƣa công nghệ thông tin tới tay khách hàng, luôn muốn giữ vững vị trí là đơn vị tích hợp hệ thống, cung cấp giải pháp phần mềm quản lý và thiết bị công nghệ có chất lƣợng/ dịch vụ tốt nhất tại Việt Nam, làm thỏa mãn lợi ích khách hàng, đảm bảo quy trình làm việc khoa học, tạo cơ hội để CBNV phát triển năng lực và nâng cao giá trị cuộc sống, cố gắng vƣơn lên sánh vai cùng các nƣớc trong khu vực, mang lại thành công và đóng góp chung cho sự phát triển của cộng đồng.
Tầm Nhìn: Hƣớng tới: Phải là 1 trong những doanh nghiệp lớn mạnh hàng đầu Việt Nam, mang công nghệ thông tin làm hài lòng khách hàng, phấn đấu trở thành đơn vị tích hợp hệ thống, cung cấp giải pháp phần mềm quản lý và thiết bị công nghệ hàng đầu khu vực, mang lại thành công chung của xã hội, góp phần xây dựng Quốc Gia, đảm bảo cho CBNV điều kiện phát triển tài năng tốt nhất, từ đó mang lại cho họ một cuộc sống đầy đủ về vật chất, thoải mái về tinh thần.
Giá trị cốt lõi: Tạo môi trƣờng thuận lợi để mọi ngƣời phát huy sáng tạo, phát triển tài năng. Mang lại cho ngƣời học môi trƣờng học tập, nghiên cứu tiên tiến để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng trong môi trƣờng quốc tế. Coi trọng chất lƣợng, hiệu quả, phát triển bền vững
Mục tiêu chiến lƣợc: Đến năm 2020, xây dựng Công ty Cổ phần Monday trở thành Công ty CNTT trong top 100 DN CNTT hàng đầu tại Việt Nam vào năm 2020. Trong đó tập trung cao cho các lĩnh vực:
Nghiên cứu, thiết kế, sản xuất, cung cấp các giải pháp phần mềm quản lý và tích hợp hệ thống.
- Phần mềm quản lý bán hàng
- Phần mềm quản lý nhà hàng
- Phần mềm quản lý hồ sơ, chấm công, tính lƣơng
- Phần mềm quản lý dây chuyền sản xuất
- Phần mềm quản lý đại hội cổ đông
- Các giải pháp phần mềm quản lý khác theo nhu cầu của khách hàng
- Nhập khẩu và cung cấp thiết bị công nghệ chuyên dụng
- Đầu đọc mã vạch, máy in hóa đơn, máy in mã vạch, máy in thẻ
- POS, KIOSK, màn hình cảm ứng, thiết bị an ninh
- Các thiết bị đầu cuối khác.
4.1.2. Đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Monday đến 2020 Monday đến 2020
Căn cứ theo thực trạng phân tích nguồn nhân lực, kết quả đánh giá các yếu tố bên trong, bên ngoài, cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Monday trong giai đoạn tới, tác giả đề xuất mô hình chiến lƣợc phát triển nhân sự của công ty theo Mô hình tổng hợp, đây là mô hình đƣợc tổng hợp giữa mô hình do nhóm tác giả Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton, 1985) và mô hình Colins (1994). Mô hình này đƣa ra bốn phƣơng án xây dựng chính sách:
(1) những ảnh hƣởng tới nhân sự, (2) dòng luân chuyển nhân sự (3) các hệ thống thƣởng/phạt,
(4) các hệ thống công việc.
Mô hình này đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên liên quan-những ngƣời có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự. Mô hình này xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lƣợc, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự. Hiệu quả có đƣợc từ sự tích hợp giữa chính sách HRM với chiến lƣợc kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lƣợng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.
ĐÊ XUÂT CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
“Tâm – Tầm – Tài” là ba giá trị cốt lõi của chính sách tuyển dụng tuyển mộ, nuôi dƣỡng nhân tài, các chuyên gia giỏi trong các ngành nghề hoạt động
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO
Chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng chất – nâng tầm cho CBNV, từ đó xây dựng niềm tin và sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và công ty.
CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO HỘI NHẬP Nhằm giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với Công ty thông qua những kiến thức về:
Văn hóa công ty
Giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, các quy trình tác nghiệp.
Chia sẻ của Ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo chia sẻ về quan điểm quản trị điều hành, định hƣớng và chiến lƣợc phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo.
Chính sách & quyền lợi
Các chính sách và quyền lợi mà Công ty dành cho cán bộ nhân viên (CBNV)… CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG Kỹ năng làm việc Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng sử dụng hệ thống Chƣơng trình nâng cao trình độ CBNV Hỗ trợ nhân viên đƣợc
viên trong việc phát triển kỹ năng và nâng
cao trình độ. thức và thực hành công tác 5S. nâng cao trình độ ở các cấp bậc đại học và sau đại học. Chƣơng trình liên kết
Liên kết với các trung tâm đào tạo uy tín nhằm đào tạo cho cấp quản lý và lãnh đạo của công ty.
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
CHẾ ĐỘ LƢƠNG Quan điểm trong chiến lƣợc nhân sự của công ty là: tuyển dụng và bổ nhiệm đúng năng lực, đúng vị trí; trả công xứng đáng với năng lực làm việc và thành tích đóng góp. Mức lƣơng cạnh tranh Công ty hƣớng đến việc xây dựng một chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữ đƣợc ngƣời tài và thu hút đƣợc nhân sự.
Lƣơng thâm niên
Chế độ thƣởng định kỳ cho những nhân viên gắn bó với công ty trên 5 năm, 10 năm, 15 năm…
Lƣơng theo năng lực
CBNV sẽ đƣợc hƣởng mức thu nhập tƣơng xứng với năng lực làm việc, sự nỗ lực và thành tích đóng góp. CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI Luôn đƣợc chú trọng nhằm mang đến cho CBNV môi trƣờng làm việc thoải mái, đoàn kết.
Du lịch
Chế độ nghỉ mát nghỉ dƣỡng cho CBNV hàng năm
Đời sống nhân viên
Chế độ thăm viếng, hiếu hỉ các sự kiện của CBNV nhƣ: kết hôn, thai sản, sinh nhật, ốm đau ...
Bảo hiểm – Sức khỏe
Chế độ bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ
Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2016
4.2. Giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Monday đến 2020 ty Cổ phần Monday đến 2020
tối ƣu bộ máy hoạt động.
Nhu cầu về nhân sự phải dựa trên nhiều yếu tố nhƣ điều kiện của tổ chức, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính v.v... để từ đó dự báo nhu cầu nhân sự của công ty. Việc phân tích nhu cầu đƣợc thực hiện theo đánh giá của các chuyên gia. Các chuyên gia dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng và khả năng thích ứng của công ty trong việc thực hiện sứ mạng kinh doanh của mình mà đƣa ra dự báo nhu cầu nhân lực trong ngắn và dài hạn cho công ty. Qua phân tích cho thấy, công ty cần bổ sung thêm một số nhân sự để hoàn thành sứ mạng, mục tiêu của mình nhƣ sau:
4.2.1.Chính sách tuyển dụng:
4.2.1.1. Mở rộng kênh tuyển dụng:
“Tâm – Tầm – Tài” là ba giá trị cốt lõi của chính sách tuyển dụng giúp Công ty tuyển mộ,nuôi dƣỡng nhân tài, các chuyên gia giỏi trong các ngành nghề hoạt động của Công ty.
Thứ nhất: Cần đa dạnh hóa các kênh tuyển dụng: Công ty có thể thông qua sinh viên thực tập tại Công ty để giới thiệu tới bạn bè họ về Công ty mình cũng nhƣ các đợt tuyển dụng của Công ty và khuyến khích họ đến nộp đơn xin việc. Cứ mỗi hồ sơ mà sinh viên thực tập giới thiệu nên thƣởng một khoản tiền. Nguồn sinh viên thực tập tại Công ty hiện nay là tƣơng đối lớn, cần phải có cách sử dụng nguồn này hợp lý thì tƣơng lai Công ty sẽ có một đội ngũ nhân viên giỏi và có kinh nghiệm, giảm đƣợc khá nhiều chi phí về đào tạo cũng nhƣ thời gian hoà nhập đƣợc với công việc và môi trƣờng làm việc nhƣ những nhân viên mới khác.
Công ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty, bởi đây là kênh tuyển mộ mang lại cho Công ty các ứng viên với chất lƣợng và độ tin cậy cao nhất. Công ty có thể có các chƣơng trình khuyến khích nhƣ thƣởng tiền cho các cán
bộ nhân viên trong Công ty giới thiệu đƣợc nhiều ứng viên nhất tƣơng đƣơng với tiền lƣơng của nhân viên mới đƣợc thử việc do ngƣời đó giới thiệu. Bên cạnh đó, Công ty cần kiên quyết tránh tình trạng thiên vị của ngƣời giới thiệu hay tuyển ngƣời do cả nể bởi làm nhƣ vậy, nếu họ không đáp ứng yêu cầu công việc thì Công ty không những bị thiệt hại lớn trong công việc sau này mà còn tốn kém nhiều chi phí để khắc phục tình trạng đó.
Các hội chợ việc làm đƣợc tổ chức thƣờng xuyên là cơ hội tốt cho Công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt là các sinh viên sắp tốt nghiệp ra trƣờng, đang cần tìm hiểu về các Công ty để lựa chọn nơi xin việc. Ngoài việc tham gia vào các hội chợ lớn này thì Công ty nên tham gia tích cực hơn nữa vào các hội chợ việc làm dành cho sinh viên đƣợc tổ chức bởi các Trƣờng đại học, đặc biệt chú trọng vào các trƣờng có khoa, chuyên ngành liên quan tới công nghệ thông tin, phần mềm, ngoại ngữ, kinh tế... Qua đó có thể phát đơn đăng ký dự tuyển vào các vị trí đang thiếu ngƣời, thu thập hồ sơ dự tuyển
Tiếp tới: Thực hiện sàng lọc hồ sơ: Công ty nên thực hiện khâu lọc hồ sơ ban đầu một cách kỹ lƣỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng. Công ty nên giao công việc cho nhiều ngƣời cùng thực hiện khâu này, có thể tận dụng thêm sinh viên thực tập , tránh tình trạng chỉ có một ngƣời làm khiến cho tiến độ thực hiện quy trình tuyển dụng bị chậm lại.
4.2.1.2. Nâng cao chất lượng bước thi tuyển và phỏng vấn
Công tác coi thi tuyển dụng cần đƣợc tiến hành nghiêm túc hơn tránh tình trạng các ứng viên vẫn còn sử dụng các công cụ tính toán không đƣợc phép trong quá trình thi GMAT nhƣ máy tính, điện thoại di động, phần mềm excel...
Bài thi IQ và GMAT của Công ty không phải là đúng với tất cả các vị trí công việc trong Công ty. Đối với các vị trí nhƣ kế toán, hành chính, nhân
sự… đôi khi những bài thi này chƣa phản ánh đúng năng lực của ứng viên bởi chúng chƣa thực sự gắn với các vị trí này, do vậy nên có các bài thi chuyên môn hoặc phỏng vấn sâu hơn về chuyên môn đối với các vị trí này. Chẳng hạn, đối với các ứng viên thi vào vị trí kế toán nên cho ứng viên làm thêm bài thi chuyên môn về kế toán sau khi ứng viên đã vƣợt qua ba bài thi bắt buộc IQ, GMAT và tiếng Anh với điểm số đạt loại khá trở lên. Đối với ứng viên thi