1 .Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2.1 .Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
4.2. Giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
4.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Năng lực thông qua yếu tố con ngƣời thƣờng mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những ngƣời nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trƣớc hết phải cải thiện môi trƣờng văn hóa công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thƣờng gắn với văn hóa công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai. Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa công ty là một vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của luận văn. Do vậy, luận văn chỉ đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa công ty có thể thực hiện đƣợc tại công ty trong thời gian tới nhƣ sau:
Tên tuổi của một công ty chính là tài sản vô giá của công ty, là tấm thảm hoa mà các ứng viên trẻ khao khát đƣợc một lần bƣớc chân vào để đƣợc thử nghiệm và khẳng định bản thân mình. Họ hiểu rằng cái gì đang chờ đợi ở phía trƣớc từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho đến các chế độ đãi ngộ lao động, môi trƣờng làm việc và nhiều điều khác nữa. Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến. Vì thƣơng hiệu
tốt sẽ thu hút đƣợc nhân lực tốt cho công ty.
Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Ngƣời lãnh đạo cất nhắc ngƣời tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những ngƣời còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và những ngƣời còn lại phải phấn đấu hơn nữa để đƣợc cất nhắc lên vị trí cao hơn.
Nhân viên lớn tuổi là lực lƣợng đã gắn bó với công ty từ khi mới thành lập. Trong quá trình sắp xếp lại sau cổ phần hóa, một số lao động lớn tuổi không còn phù hợp đã đƣợc công ty giải quyết thôi việc. Những ngƣời còn lại là lực lƣợng rất quan trọng trong việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty. Họ là những ngƣời có kinh nghiệm luôn làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giờ giấc công ty. Họ có sự tỉ mỉ, kỹ lƣỡng và chu đáo. Luôn lắng nghe, có sự cẩn thận, chín chắn để làm gƣơng cho các nhân viên trẻ. Vì vậy việc động viên thăm hỏi gia cảnh, con cái, sức khỏe v.v... đối với họ là một khích lệ rất lớn.
Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà công ty phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lƣơng bổng phải công bằng và có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết đƣợc các thông tin về mục tiêu kinh doanh của công ty, sự đánh giá của công ty về mình. Để nhân viên cùng tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề liên quan đến họ. Để họ độc lập trong công tác tránh sự kèm cặp quá sát. Cần tăng cƣờng tính minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái không có sự đố kỵ trong công tác.
Hàng năm công ty nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên. Đây không chỉ là lời cảm ơn của công ty đến nhân viên mà còn làm cho mọi ngƣời trong công ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội gắn bó thông cảm lẫn nhau.
Nhiều nhà quản lý thƣờng tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên vì lý do thiếu thời gian hoặc những lý do khác. Nhƣng đây lại là việc rất quan trọng, vì thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý mới đƣa đƣợc các thông điệp của tổ chức và cá nhân của mình tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong công ty, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong công ty. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
KẾT LUẬN
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh chiến lƣợc phát triển nhân lực có một vai trò quan trọng trong hoạt động của các DN trong nền kinh tế thị trƣờng.
Trong bối cảnh xu thế hội nhập quốc tế ngày càng cao, Công ty Cổ phần Monday đang đứng trƣớc nhiều cơ hội và thách thức, tiếp cận các công nghệ mới tiên tiến, nhu cầu về sử dụng các sản phẩm của ngành CNTT ngày càng gia tăng. Nền kinh tế, chính trị và xã hội trên toàn cầu không ngừng biến động, sức ép cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vấn đề đặt ra đối với Công ty Cổ phần Monday lúc này là cần phải hoạch định một chiến lƣợc phát triển nhân lực phù hợp với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh chi tiết, sát với thực tiễn để có thể ứng phó linh hoạt với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh, chủ động hội nhập và đi lên trong thời gian tới.
Trong bối cảnh khó khăn trên, tác giả đã mạnh dạn đề xuất chiến lƣợc phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Monday với định hƣớng mục tiêu đến năm 2020 trở thành doanh nghiệp CNTT trong top 10 doanh nghiệp CNTT hàng đầu tại Việt Nam, nhằm cung cấp các sản phẩm ƣu việt nhất cho khách hàng.
Luận văn đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu về quản trị chiến lƣợc phát triển nhân sự theo các mô hình quản trị chiến lƣợc và các công cụ hỗ trợ khác nhƣ SWOT để tiến hành phân tích môi trƣờng bên ngoài và nội lực bên trong của Công ty Cổ phần Monday, xem xét thực trạng chiến lƣợc phát triển nhân sự hiện tại của Công ty Cổ phần Monday, làm nổi bật những điểm mạnh, chỉ ra những điểm yếu, hạn chế tồn tại của quá trình thực thi chiến lƣợc phát triển nhân sự hiện tại của Công ty. Từ đó rút ra kết luận là: Cần phải xây dựng một chiến lƣợc phát triển nhân sự chi tiết, phù hợp với chiến lƣợc phát trieern kinh doanh của đơn vị trong giai đoạn 2016-2020. Qua đó, tác giả đề xuất xây
dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực mới cho Công ty cổ phần Monday trong giai đoạn 2016-2020 dựa vào tái cơ cấu tổ chức bộ máy, chiến lƣợc phát triển sản phẩm và khách hàng mục tiêu.
Thông qua việc hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nhân sự, Công ty sẽ xác định đúng đắn hệ thống mục tiêu, chính sách và các biện pháp mà Công ty cần thực hiện trong tƣơng lai. Tuy nhiên, trong môi trƣờng sản xuất - kinh doanh đầy biến động, để nâng cao hiệu quả vận dụng chiến lƣợc vào thực tế phát triển thì cần có sự “mềm dẻo” tức là có sự lựa chọn phƣơng án khả thi nhất để đạt mục tiêu đề ra.
Vì thời gian có hạn, kiến thức còn hạn chế, nội dung vấn đề nghiên cứu phong phú và rộng, các thông tin ở tầm vĩ mô của công ty chƣa cho phép công bố nên kết quả khảo sát, phân tích chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc sự tham gia góp ý của thầy cô và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban khoa giáo Trung ƣơng, 2000.Về phát triển nguồn nhân lực trên thế
giới ở Việt Nam. Hà Nội.
2. Đặng Quốc Bảo, 2004.Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề và
giải pháp.Hà Nội:Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
3. Nguyễn Thanh Bình, 2008.Giáo dục Việt Nam trong thời kỳ đổi mới.Hà Nội:Nhà xuất bản Đại học Sƣ phạm.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2010.Đổi mới quản lý hệ thống giáo dục Đại học
giai đoạn 2010 – 2020.Hà Nội:Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2007. Báo cáo tổng kết giáo dục đại học năm học
2006-2007 và phương hướng, nhiệm vụ năm học 2007-2008.Hà Nội.
6. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2005.Đề án đổi mới giáo dục đại học Việt Nam
giai đoạn 2006-2020. Hà Nội.
7. Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, 2001.Chương trình hành động phát triển đào tạo
nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020.Hà Nội.
8. Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, 2001.Chương trình phát triển của Liên hợp quốc
- Việt Nam hướng tới 2010.Hà Nội:Nhà xuất bản Chính trị Quốc giaHà
Nội.
9. Phạm Văn Bộ, 2000.Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh doanh tạo trương đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành xây
dựng.Hà Nội:Nhà xuất bản Xây dựng.
10.Mai Quốc Chánh, 1999.Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.Hà Nội:Nhà xuất bản Chính trị Quốc
gia.
11.Lê Anh Cƣờng và cộng sự, 2005.Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự.Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
12.George T.Milkovich và John W.Boudreau, 2002.Quản trị nguồn nhân lực.Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
13.Trần Hữu Hải, 2013. Quản trị chiến lược. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
14.Jack Stack và Bo Burlingham, 2010. Đặt cƣợc vào nhân viên tiền vào trong tay bạn.Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
15.Nguyễn Đình Kháng,1999. Một số vấn đề cơ bản về phát triển nhận thức
kinh tế học Mác – Lênin trong quá trình đổi mới ở nước ta. Hà Nội:Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia.
16.Khoa Kinh tế phát triển- Học Công ty Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2002.Giáo trình kinh tế học phát triển.Hà Nội:Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
17.Nguyễn Văn Phức, 2005.Quản trị nhân lực của doanh nghiệp.Hà Nội:Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật Hà Nội.
18.Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự.Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.