CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty
3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á qua gần 10 năm hình thành và phát triển đã có cho mình những kết quả khá khả quan nhƣ sau: Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á về cơ bản đã thực hiện đƣợc các nội dung của hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực theo cách tiếp cận quản lý kinh tế thể hiện qua các hoạt động kế hoạch hóa, thực hiện kế hoạch và kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Trong công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Nhìn chung công tác quy hoạch nguồn nhân lực đã đƣợc Công ty thực hiện một cách sâu sắc do Ban lãnh đạo hiểu đƣợc rõ tầm quan trọng của công tác này. Công ty cũng đã xây dựng đƣợc cho mình một hệ thống nội quy, quy định cho đội ngũ cán bộ của mình, hoàn thiện đƣợc những quy chế hoạt động của công ty và vạch ra đƣợc những kế hoạch lâu dài để phát triển
Chất lượng nhân lực của Công ty đã được nâng cao: Công ty có một nguồn lao động khá trẻ, lao động có trình độ chuyên môn chiếm tỉ trọng lớn, tăng dần qua mỗi năm. Bên cạnh đó tinh thần học hỏi của mỗi cá nhân cũng đƣợc nâng cao, nhân viên có tiềm năng cũng đƣợc công ty chú ý và tạo điều kiện tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Trong công tác đào tạo: Công tác đào tạo nhân lực luôn đƣợc Công ty chú trọng nhằm có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với mục đích phát triển con ngƣời cũng nhƣ phát triển toàn công ty. Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của nhân lực công ty
luôn đổi mới kịp thời để phù hợp với nhu cầu đổi mới, phát triển của nền kinh tế hiện nay. Đội ngũ nhân lực làm công tác quản lý của công ty cũng luôn đƣợc chú trọng xây dựng khá hợp lý, đội ngũ quản lý có chuyên môn, nghiệp vụ, biết cách làm việc tập thể và nhạy bén trong công việc của mình.
Trong công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng đã góp phần rất lớn vào hoạt động kinh doanh của Công ty , điều đó đƣợc thể hiê ̣n qua các mă ̣t sau:
- Nâng cao đƣợc chất lƣợng đội ngũ lao động của Công ty, vì các lao động mới thƣờng rất năng động, nhiệt tình, sáng tạo, chịu khó học hỏi trong công việc.
- Có thể nói quy trình tuyển dụng tại Công đã đƣợc thực hiện khá là chặt chẽ, có thể tuyển ít ngƣời đi so với nhu cầu tuyển dụng của mình để đảm bảo chất lƣợng, chứ không tuyển dụng một cách tràn lan, cho đủ số lƣợng.
Trong công tác đánh giá thực hiện công việc: Nhìn chung quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty khá là chặt chẽ nên đã góp phần phản ánh kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Các tiêu chí đánh giá thì luôn luôn đƣợc đổi mới để phù hợp với tình hình thực tế. Bởi kết quả đánh giá sẽ giúp ban giám đốc nắm đƣợc tình hình nhân sự của mình để từ đó có đƣợc những chính sách nhân sự thật là đúng đắn, nâng cao chất lƣợng nhân lực. Do đó càng ngày cơ cấu tổ chức của công ty những năm gần đây đã thay đổi khá nhiều và đang dần hoàn thiện hơn, phù hợp với sự phát triển trong tình hình mới.
Bảng 3.9. Năng suất lao động qua các năm
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Doanh thu bán hàng
và cung cấp dịch vụ 15.565.662.143 19.735.132.237 32.112.365.287 Số lƣợng lao động
bình quân 66 80 104
Năng suất lao động 235.843.365 246.689.152 308.772.743
(Nguồn: Số liệu thống kê, phòng hành chính - nhân sự, công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á)
Qua bảng năng suất lao động qua các năm, năng suất lao động của nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á có sự cải thiện qua các năm.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á còn tồn tại một số vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
- Chất lƣợng nhân lực công ty tuy phần nào đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc nhƣng xét về mặt bằng chung của các công ty cùng ngành thì vẫn tồn tại nhiều hạn chế, khả năng sáng tọa chƣa cao, còn thụ động trong công việc.
- Nhân lực mới tuyển vẫn chƣa đáp ứng đƣợc tốt nhất những yêu cầu, công việc của công ty, cần phải có thời gian chỉ dẫn và làm quen với công việc.
- Chi phí cho công tác đào tạo sử dụng chƣa hợp lý còn lãng phí, chƣa tiết kiệm ngân quỹ công ty. Việc quản lý cán bộ, nhân viên đi học tại chức, đào tạo ngành nghề còn nhiều lỏng lẻo.
- Nhiều quy trình nhƣ tuyển dụng, đào tạo, chế độ khen thƣởng,... cần phải đƣợc thiết lập lại cho hợp lý, công bằng hơn. Công tác tuyển dụng lao động của công ty chƣa đạt đƣợc hiệu quả cao, tuyển dụng còn qua quen biết, gia đình, chƣa căn cứ vào yêu cầu của công việc để tuyển dụng.
- Kĩ năng thực hiện công việc của một số cán bộ công nhân viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở công ty do trình độ, chuyên môn còn hạn chế, chƣa có ý thức coi trọng công việc đào tạo hoặc vì bận công việc khác do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lƣợng đào tạo chƣa cao. Những hạn chế trên một số xuất phát từ những yếu tố bên ngoài nhƣng đa phần đều những nguyên nhân nội tại bên trong công ty:
- Xuất phát điểm nguồn nhân lực nƣớc ta còn có nhiều yếu kém nên chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty có trình độ chuyên môn cũng chƣa thật sự xuất sắc.
- Công tác quy hoạch chƣa có đƣợc cái nhìn trong dài hạn, thiếu sự mềm đẻo trong điều chỉnh đề phù hợp với tình hình mới của doanh nghiệp. Do đó công tác tuyển dụng, đào tạo vẫn chỉ tập trung chủ yếu vào mục tiêu ngắn hạn làm lãng phí nguồn lực của công ty.
- Cơ chế quản lý, sử dụng nhân lực cũng nhƣ chế độ chính sách của công ty còn nhiều điểm chƣa hợp lý, chƣa tạo đƣợc động lực cho đội ngũ nhân lực đề cao ý thức trách nhiệm, ý chí phấn đấu: Chế độ tiền lƣơng còn chƣa thực sự cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành, chế độ chính sách chƣa đáp ứng đƣợc với thực tiễn, chƣa khuyến khích đƣợc nhân lực trình độ cao cống hiến lâu dài.
- Công tác tuyển dụng còn nhiều điểm hạn chế do công tác phân tích công việc tại từng vị trí còn chƣa thực sự sát với nhu cầu nên khi tuyển
dụng vẫn chƣa tìm kiếm đƣợc nhân lực phù hợp với yêu cầu; công tác tuyển dụng chƣa chú trọng vào các kĩ năng mềm của ứng viên nên dẫn tói nhiều hạn chế về khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, phối hợp trong công việc...
- Nhu cầu đào tạo chƣa xác định một cách tổng thể với cái nhìn từ các cấp độ quản lý và các bộ phân chuyên môn nên chƣa thực sự phù hợp với nhu cầu trong dài hạn của doanh nghiệp, chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo chƣa phù hợp với từng cá nhân, nhiều trƣờng hợp xảy gia chồng chéo về mặt thời gian làm ảnh hƣởng ít nhiều tới công việc. - Hệ thống kiểm tra, đánh giá kết quả công việc của nhân viên còn chƣa
rõ ràng, cụ thể nên chƣa tạo đƣợc sự tin tƣởng công bằng trong lòng mọi nhân viên công ty, dẫn đến nhiều trƣờng hợp cảm thấy thành quả làm việc chƣa đƣợc ghi nhận một cách chính xác.
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG
DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á
4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á